太和顾问制造行业人力资源报告

1 ManufacturingIndustryHRReport 编者按 太太和和顾顾问问  太太和和顾顾问问制制造造行行业业人人力力资资源源报报告告MMaannuuffaaccttuurriinnggIInndduussttrryyHHRRRReeppoorrtt2009年6月第2期总第26期寒寒冬冬：：燃燃起起““敬敬业业””的的一一把把火火企企业业绩绩效效管管理理现现状状调调研研报报告告（（续续））行行业业员员工工敬敬业业度度调调查查问问卷卷（（样样本本））太太和和顾顾问问电电梯梯行行业业薪薪酬酬福福利利调调研研数数据据展展示示敬敬业业度度调调查查的的前前世世今今生生““寒寒冬冬””下下的的员员工工敬敬业业度度调调查查为为敬敬业业度度调调查查扫扫清清障障碍碍2 ManufacturingIndustryHRReport 编者按 太太和和顾顾问问太和顾问研发中心行业研究小组地址： 北京市朝阳区朝阳门外丰联广场A座25层（邮编：100020） 电话： [phone]     传真： [phone] 邮箱： [e-mail]    网址：  近年越来越多的企业提高了对员工敬业度的关注，那么什么是员工敬业度呢？关于员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。太和顾问认为员工敬业度是员工对于工作的投入程度，是企业向前发展的源动力，是企业昀好的核心竞争力。太和顾问多年研究结果证明，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间具有高相关性。那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。可见，员工敬业对企业有着重要的影响，员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的昀大价值。盖洛普咨询有限公司首先提出员工敬业度及员工敬业度调查。太和顾问在其创建的“盖洛普路径”的模型的基础上，结合多年的理论研究和实践经验，不断完善员工敬业度调查，从乐于宣传、乐于留用、乐于努力三个递进的维度衡量员工的敬业程度。敬业度调查的目的不仅体现获得敬业度结果，更主要的是找寻敬业度低下的原因，寻求解决之路。应读者要求，编写小组围绕敬业度及敬业度调查为主题，特别策划连续两期报告。本期报告侧重理论方面的介绍，涵盖《敬业度调查的前世今生》、《“寒冬”下的敬业度调查》及《为敬业度调查扫清障碍》等精彩文章。下期将更加关注敬业度调查方面的实操性问题，敬请关注！非利3 ManufacturingIndustryHRReport 目录 太太和和顾顾问问太和之道2009年度太和顾问企业绩效管理现状调研报告（续）........................................................................................................4  行业员工敬业度调查问卷（样本）............................................................................................................................................9 2008年度太和顾问电梯行业薪酬福利调研数据展示.........................................................................................................13特别策划 敬业度调查的前世今生..............................................................................................................................................................16 “寒冬”下的敬业度调查.........................................................................................................................................................18 为“敬业度调查”扫清障碍.....................................................................................................................................................22观点 管理技巧：集中优势蚂蚁撼动大象！..................................................................................................................................25 任正非改造华为“三部曲”.....................................................................................................................................................28动态 制造行业一周新闻汇编..............................................................................................................................................................31政策 劳动法律解读：入职日期与参保日期.....................................................................................................................................34 企业裁员小贴士..........................................................................................................................................................................35 南京社保缴费下限提高214元................................................................................................................................................35 人保部发通知要求养老保险年内实现省级统筹..................................................................................................................36 4 ManufacturingIndustryHRReport 太太和和之之道道   太太和和顾顾问问2009年度太和顾问企业绩效管理现状调研报告（续）4.4企业给员工发绩效奖金主要的依据是：图1高级管理人员绩效奖金发放依据对比分析在高级管理人员中，昀主要的依据是“公司业绩”，符合高管奖金与企业业绩直接挂钩的管理理念；排在第二位的是“团队/项目绩效”第三位的是“个人绩效”，可以说每一位企业中的高管人员，均是个人能力以及领导能力出众的人才，他们在个人绩效发挥的同时，更多的承担起了企业发展及团队建设的责任，但是显然，对于高管人员，企业的发展和整体绩效的实现，才是他们真正价值的所在。图2普通管理人员绩效奖金发放依据对比分析在普通管理人员中，昀主要的依据依旧是“公司业绩”，符合管理人员薪酬与企业战略目标挂钩的整体管理理念；排在第其他没有奖金工作年限职位高低个人绩效团队/项目绩效公司业绩高级管理人员第一位第二位第三位第四位第五位第六位第七位其他没有奖金工作年限职位高低个人绩效团队/项目绩效公司业绩普通管理人员第一位第二位第三位第四位第五位第六位第七位5 ManufacturingIndustryHRReport 太太和和之之道道   太太和和顾顾问问二位的是“团队/项目绩效”，但从整体比例来看，它在普通管理人员的考核依据中占据了昀重要的位置，第三位的是“个人绩效”。在现代企业管理中，将业绩优秀员工直接培养提拔为团队/项目管理者是企业昀直接快速的人员选拔方式，但是良好的个人能力表现并不能完全代表一个人的管理能力，往往优秀的管理者，并不一定是“金牌业务员”，所以在这类人员的培养和激励中，还需要企业慎重而行。图3一般员工绩效奖金发放依据对比分析在强调个人能力和工作表现的一般员工中，“个人业绩”顺理成章的成为了奖金发放昀为关注的因素，同时在相同业绩表现下，公司整体业绩的良好实现，对于一般员工的奖金发放总额也有不容忽视的影响。第一位第二位第三位管理层人员公司业绩团队/项目绩效个人绩效一般员工个人绩效团队/项目绩效个人绩效表1绩效奖金发放依据排名综上所述，作为管理层员工，肩负着带领公司健康发展的责任，更加专注于宏观或整体上的“公司业绩”和“团队/项目绩效”的实现；而一般员工显然更加专注于“个人绩效”以及由此带来的“团队/项目绩效”的表现。4.5企业对已制定的绩效管理制度进行一次完善的频率为：图4绩效管理制度完善频率分布其他没有奖金工作年限职位高低个人绩效团队/项目绩效公司业绩一般员工第一位第二位第三位第四位第五位第六位第七位没有完善过7.1%每半年13.2%每季度3.8%每两年9.9%每年66.0%6 ManufacturingIndustryHRReport 太太和和之之道道   太太和和顾顾问问绩效管理本身是一个长期而细致的工作，在推行过程中会遇到很多相关问题，同时随着企业的发展和战略的变化，绩效考核制度也需要不断的更新完善。但是绩效管理制度作为企业进行绩效管理的依据，并不适宜频繁的改动，这样会造成员工目标不明确、中层管理者推行困难，加大员工抵触心理，反而使得绩效管理落地遇到不应有的阻力。从图中数据我们可以看出，企业完善绩效管理制度多以每年为一个周期，结合企业财年和年终战略规划，效果相对较好。同时我们注意到，另有7.1%的企业从没有完善过绩效管理制度。该类企业一是本身不重视绩效管理的使用，流于形式，认为没有完善绩效管理制度的需要；另一方面，该类企业还有可能是基本上没有建立绩效管理体系，以简单的人治代替法治，对企业未来的发展，存在着极大隐患。不进行定期的绩效管理体系的完善，这对于迅速发展变化的企业也是十分不利的，一旦出现严重的管理制度落后，与企业发展战略不相匹配，必然会给企业战略的顺利推行带来毁灭性的阻力！5．对于贵公司绩效管理现状的评价5.1员工对企业绩效管理各环节的满意程度：图5绩效管理环节满意程度对比分析从上表数据中我们可以看到，对于“培养发展计划的制定”和“绩效辅导/反馈”的不满意比例是昀高的，这与我们上面题目中的数据结果不谋而合，而就像我们前面几题中提到的，绩效沟通环节的缺失使得昀主要的考核主体被挡在了绩效管理体系之外，参与感的缺失直接导致了员工的不满情绪，就像上学时老师只考试和打分