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重庆大学硕士学位论文XR公司绩效管理体系设计姓名：唐红申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：牟小俐20040212XR公司绩效管理体系设计作者：唐红学位授予单位：重庆大学参考文献(48条)1.参考文献2.斯蒂芬·P·罗宾斯.黄卫伟管理学19973.彼得·F·德鲁克创新和企业家精神19894.彼得·圣吉.郭进隆第五项修炼19985.施能自如何避免绩效管理中的误区2001(11)6.李明德管理心理学20017.王雨田控制论、信息论、系统科学与哲学19868.雷蒙德·A·诺伊.拜雷·格哈特.帕特雷克·莱特.刘昕人力资源管理:赢得竞争优势20009.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理199910.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学199711.陈全明绩效管理200212.理查德·威廉姆斯组织绩效管理200213.武欣绩效管理实务手册200114.郑晓明工作分析实务手册200215.储企华绩效管理200216.张鼎昆人类绩效技术及其在企业中的应用2001(08)17.汪家常.魏立江业绩管理200118.弗雷德·R·戴维.李克宁.陈宝明.徐玉德战略管理199819.吴志明KPI:帮你解决绩效评估中的难题2001(06)20.彼得·F·德鲁克.李焰.江娅公司绩效测评199921.弗里蒙特·E·卡斯特.詹姆斯·E·罗森茨韦克组织与管理--系统方法与权变方法198522.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理199923.苏东水管理心理学199724.周三多.鲁明泓管理学原理与方法199925.何承金人力资本管理200026.谌新民.武志鸿绩效考评方法200227.张一驰人力资源管理教程199928.陈晓联想集团的考核机制2001(05)29.汪家常业绩管理的比较研究2001(12)30.JohnMIvancevichHumanResourceMamagement199831.GaryDeshlerHumanResourceManagement199732.DavidJCherringtonTheManagementofHumanResources199133.LarryLang.RMStulz.RAWalking'atestofthefreecashflowHypothesis:ThecaseofBidderReturns'199134.FrederickESchusterHumanResourcesManagement:Concepts,Cases&readings198535.JeanLipmanBlumenIndividualandOrganizationalAchievingStyles198836.FredrickWTaylorThePrinciplesofScientificManagement191137.HugoMunsterbergPsychologyandIndustrialEfficiency197338.MorrisSVitalsIndustrialPsychology193239.WMcGhee.PWThayerTraininginBusinessandIndustry196140.IrwinLGoldsteinTraining:ProgramDevelopmentandEvaluation197441.IrwinLGoldsteinTraininginOrganization:Needs,Assessment,Development,andEvaluation198642.VernonHumphreyTrainingtheTotalOrganization199043.JohnMIvancevich.AndrewDSzilagyiJr.MarcJWallaceJrOrganizationalBehaviorandPerformance198544.JohnPCampbell.MarvinDDinette.EdwardECrawler.KarlE.WickManagerial,Behavior,PerformanceandEffectiveness197045.PeterFDrencherThePracticeofManagement195446.EdwardCSchlepmanagementByResults:TheDynamicsofProfitableManagement196147.DouglasMcGregorTheHumanSideofEnterprise196048.GeorgeSOdiorneManagementDecisionsbyObjectives1969相似文献(10条)1.期刊论文王凤德.安志新我国少数民族地区高等学校人力资源激励机制现状及对策探析-内蒙古医学院学报2006,28(4)人才队伍建设是高等学校工作的重中之重,人力资源激励机制是人才队伍建设的关键.我国少数民族地区高校在人力资源保障机制方面已经进行了大胆的尝试,取得了一定的成效,但人力资源激励机制还缺乏科学性、系统性和规范性.本文从分析少数民族地区高校人力资源激励机制的现状入手,就如何进一步建立健全人力资源激励机制进行了探析.2.学位论文李启成企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究2008任何国家要繁荣昌盛，必须有一支高素质的人才队伍。由于公共部门的人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权力，执行着国家制定的各项法律和大政方针，在社会资源和社会价值的权威性分配中起着重要的作用，所以公共部门人力资源行动的过程和结果，直接反映了党和政府的威信，直接代表了党和政府的公共形象，直接关系到党和政府存在的合法性。可以说，在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中，对公职人员的政治素质、道德素质和能力素质的要求，就构成了公共部门人力资源自身性质中极其重要的部分。因此，公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、政治品质、法律观念、道德觉悟；必须具有满腔的服务热情、踏实的工作态度和工作作风。如何保留住优秀的人力资源，并且能及时补充优秀的人力资源，是当今时代公共部门无法回避的现实。为使公共服务专业化，必须对公共部门人力资源进行开发，为此，我们可以借鉴企业的一些管理理念和方法，对公共部门原有的激励机制加以改善，使之企业化，即在公共部门中引入企业化的激励机制。怎样充分发挥企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的重要作用在理论和实践中都是十分必要的。文章从公共部门人力资源开发手段的视角出发，首先揭示了选题的背景和意义，并对相关的概念做了界定；其次，对公共部门激励机制的发展进行了比较详尽的阐述，主要包括人事激励和公共人力资源激励机制各自的含义和特点；接着从我国公共部门人力资源开发中激励机制存在的缺陷、企业化激励机制的优点、公共部门引入企业化激励机制的可行性和公共部门引入企业化激励机制的意义四个方面，对在公共部门人力资源开发中引入企业化激励机制的缘由做了比较充分的分析和论述；最后结合我国公共行政的实际，从多个维度着重探讨了企业化激励机制在公共部门人力资源开发的具体运用，以期对我国公共部门人力资源的开发有所指导，从而推动我国公共行政的发展，提高公共部门的管理效率。进入21世纪，人类社会已经步入了一个崭新的知识经济时代。在制约一个国家和社会发展的自然资源、物质资源和人力资源这三大战略资源中，人力资源的作用变得至关重要，人的知识技能和各项素质显然成了知识经济发展的先决条件。世界发展的历程和实践表明，人力资源素质和能力的提高，是经济社会发展的重要源泉。如何最大限度地发挥员工的潜能成为世界各国各类组织面临的重大课题。公共部门和私人部门一样，同样也面临着经济、社会、科技不断发展的冲击。如何提高公职人员的素质和能力，增强公共部门管理和服务效能已经成为公共部门亟待解决的现实问题。我们知道，公共部门人力资源的开发和人力资本的投资是公共部门生产力增长和管理效率提高的重要途径，它对社会经济的发展和公共部门核心竞争力的提升具有无可替代的重要作用。进行有效的人员激励与建立合理的管理体制，对公共部门的人力资源进行全方位的开发，才是解决公共部门绩效低下问题的出路。正如奥斯本和盖布勒所言，政府中的大多数公务员“是负责的、有才能的、立志献身的人，只是受制于陈旧的体制的桎梏，创造性得不到发挥，精力遭到浪费。我们相信这些制度可以改变释放出政府公务员身上巨大的能量，提高他们为公众服务的能力。”因此，要从根本上降低公共部门的成本、改进公共部门的产出绩效，首先要从人员体制入手。当前，我国正处在全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的新的历史时期。然而，从20世纪后期起，我国的公共部门越来越多地受到广大社会公众的批评和指责。其机构臃肿、资源浪费、管理低效和公共服务产出不能满足社会的需要等传统的弊端，在追求管理效率的今天越来越让人无法忍受。自然灾害、疾病频发、社会犯罪、恐怖主义等社会问题已经使效率低下的公共部门疲于应付，再加上僵化的管理体制和呆板的运作程序，公共部门自然是手忙脚乱，不能及时回应社会公众的质询，这样，公共部门在社会公众心目中的满意度急剧下降，乃至出现了日益深刻的信任危机。另外，在实践中，公共部门被贴上了管理腐化低效、技术手段落后、操作程序僵化的标签，作为管理主体的管理者们也被看作是一个没有竞争意识、缺乏服务品质、辗转于复杂的人际关系乃至毫无建树的群体。为了解除我国公共部门面临的困境，必须对公共部门的人力资源进行开发，因为公共部门人力资源的开发是公共部门缓解压力、提高绩效和优化服务的基本途径。而激励机制作为人力资源开发的一种主要手段，是激发部门活力、优化公共管理和留住公职人员的根本保障。由于企业化激励机制能够充分激发公共人力资源的积极性和创造性，从而提高公共管理效率，促进社会经济协调发展，并且能够有效地减少腐败现象的发生，有利于建立一支廉洁、高效、透明、公正、勤政、务实的公职人员队伍，塑造公共部门的良好形象。因此，它自然会引起人们对它的极大关注。但是，人们对在公共部门人力资源开发中如何去运用企业化激励机制，却不甚明确。正因为如此，文章力求在这个问题上有所探讨和发掘。论文主要涉及的内容有以下几个部分：第一部分，主要从选题的背景和意义、相关概念的界定、国内外的研究现状等方面进行了探讨和分析。当我国的公共部门面临着机构臃肿，人员繁多，资源浪费，管理低效，公共服务产出不能满足社会公众的需要等一系列问题时，人们自然要寻找解决这些问题的有效方法和手段。企业化激励机制因它秉承了“人本主义”精神，满足了人的不同需要，能充分调动人们工作的自觉性、主动性和创造性，从而步入了人们的视野。其中，有些概念容易引起人们不同的理解，如“企业化激励机制”、“公共部门”、“人力资源”、“人力资源开发”等。准确把握它们的内涵是探讨运用企业化激励机制来开发公共部门人力资源这一问题的基础。国外激励理论的类型和激励理论的发展趋势为我国公共部门建立和运用企业化激励机制提供了有益的启示。第二部分，主要对公共部门激励机制的发展做了总的概述，即对人事激励和公共人力资源激励机制这两种公共部门在不同历史时期所运用的激励机制做了概述，包括人事激励和人力资源激励机制各自的含义和特点。人事激励和公共人力资源激励是公共部门在两个不同历史时期所强调的激励术语，它们的内涵和特点是不甚相同的。前者和后者相比，后者在运用的过程中突出了人的主体地位，把人看作是社会最宝贵的资源，是第一资源，因而注重对人进行全方位、多层次的开发，而不像前者只偏重某一方面。第三部分，是文章的重点，着重从我国公共部门人力资源开发中激励机制的缺陷、企业化激励机制的优点、公共部门引入企业化激励机制的可行性、公共部门引入企业化激励机制的意义等几个方面论述了为什么要在公共部门人力资源开发中引入企业化激励机制。我国公共部门的人力资源开发尽管采用了一些激励的手段，但由于在组织目标、人才流动机制、利益分配机制、绩效评估和晋升机制以及激励手段等几个方面还不同程度地存在一些问题，从而导致公共部门的激励机制存在着一些难以克服的严重缺陷。由于企业人力资源管理中