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企业人力资源管理师技能鉴定实训课程系列主讲孟志雄2013.1湖南省劳动技能鉴定人力资源委员会专家委员企业高级人力资源管理师、资深企业内训讲师中国中小型企业健康研究院副院长你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）薪酬管理思考•为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？•在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？•为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？•为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽”？……激励模型需求动机行为需求满足新的需求激励企业愿景、使命发展战略核心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律环境社会行业环境薪酬管理制度内部公平外部竞争员工贡献实现发展战略提高竞争能力促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计……战略面技术面制度面基于战略的薪酬管理体系框架一部分薪酬的基础知识（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性工作参与决策外部回报内部回报P210图5-1薪酬的基本形式——员工获得的一切形式的报酬。（二）薪资及与薪酬相关的其他概念——工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。一、薪酬内涵与薪酬相关的概念奖励（红利、佣金）福利（带薪年假、保险）分配（初次分配、再分分配）收入（薪资、奖金）报酬薪资(薪金、工资)有形和无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。二、薪酬的本质三、影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略企业支付能力（一）基本目标1.吸引、留住优秀人才。2.认可员工贡献，及时给员工相应回报。3.公司与员工形成利益共同体，共同发展。4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则1.竞争性（对外）2.公正性（对内）3.成本控制原则4.激励性（公平性）四、薪酬管理（三）薪酬管理的主要内容四、薪酬管理薪酬管理的主要内容工资总额管理（P213）薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）1.体现保障、激励、调节三大职能；2.体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态；3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系；6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.构建相应支持系统。五、薪酬制度设计的基本要求1.员工认同度2.员工的感知度3.员工的满足度六、衡量薪酬制度的三项标准1.薪酬调查2.掌握竞争对手人工成本（同行业人才流向）3.掌握企业劳动力供求关系）（3个角度）七、制定薪酬制度的基本依据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位数）会计岗位薪酬调查数据数据的稳健性与耐抗性4.岗位分析与评价5.明确企业战略目标（市场拓展）6.明确企业的使命、价值观和经营理念（金港质检的薪酬联动）7.掌握企业财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点。（4个角度）七、制定薪酬制度的基本依据经营战略商业反馈薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期a．产品的领导地位b．转向大众化生产和创新c．周期短a．奖励对产品创新和生产过程的改革b．薪酬以市场为基础c．灵活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精确b．寻求节省成本的方法a．重视竞争对手的劳动成本b．提高可变工资c．重视生产力d．重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望a．密切与顾客的关系b．售后服务c.对市场反应迅速a．以顾客满意为基础的激励工资b．以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制度支撑战略，体现文化二部分岗位评价（一）岗位评价定义在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动；对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价基本理论（三）岗位评价原则1.对岗不对人2.员工参与原则3.结果公开原则（四）岗位评价的基本功能（P223）1.能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；2.能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；3.为企业的岗位归级、列等奠定了基础；4.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。一、岗位评价基本理论1.直接信息来源——工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）2.间接信息来源——通过对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。二、岗位评价的信息来源方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明(适用于一线操作工)访谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作分析中层访谈.doc（适用于职能部门）工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法工作日志.doc典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等工作分析问卷.doc岗位评价方法补充：常用的工作分析法（一）岗位评价的结果：1、分值形式2、等级形式3、排顺序形式（二）岗位与薪酬对应关系1、线性关系曲线A、曲线B2、非线性关系曲线MMAB岗位评价分数薪酬水平图5-3工作岗位评价与薪酬的比例关系三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2、收集有关岗位的岗位过去的，也包括现今的各种相关数据资料和信息3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组4、制定出工作岗位评价的总体计划5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明6、通过评价专家小组的集体讨论7、先抓重要岗位进行试点，总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10、对工作岗位评价工作进行全面总结四、工作岗位评价的主要步骤（一）岗位评价要素定义：构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类五、岗位评价要素和指标内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5－0.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.4－0.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.3－0.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。一般，影响员工工作数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。五、岗位评价要素和指标内涵五、岗位评价要素和指标内涵影响因素定义子因素指标性质影响因素定义子因素指标性质劳动责任要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动强度要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动环境要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动技能要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会心理要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标（三）岗位评价指标的特点及构成方法概述实施步骤优点缺点适用企业非解析法排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位六、岗位评价方法比较方法概述实施步骤优点缺点适用企业解析法因素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。六、岗位评价方法比较三部分岗位分类分级一、工作岗位分类的几个基本概