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第一部分劳动合同制度的建设和管理·案例分析第三部分劳动争议司法解释（三）精辟解读与实操策略第四部分分享·法律与生活·新《婚姻法》解读第二部分企业日常事务：合同法及合同风险管理·案例分析目录（第一部分）第一部分之细目一、规章制度的重要性及其风险应对二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对三、劳动合同订立形式及其风险应对四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对五、试用期的全新规定及其风险应对六、劳动合同解除及其风险应对七、非全日制用工及其风险应对八、劳务派遣问题及其风险应对九、非法用工和个人承包用工及其风险应对十、末位淘汰制及其风险应对十一、招聘工作中的风险应对十二、临时用工问题及其风险应对十三、劳动合同签订问题及其风险应对十四、案例分析十五、劳动合同法难点问题解析（案例）一、规章制度的重要性及其风险应对（一）规章制度的重要性用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据（二）规章制度的制定、修改程序起草——职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知【风险提示】1、不合法的规章制度A、不能作为解除劳动合同的依据B、在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据2、规章制度违反法律、法规规定的A、行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告B、民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除合同，并要求承担赔偿责任即经济补偿金3、如被裁定“非法解除”，需支付双倍经济补偿金（赔偿金）【应对策略】1、规章制度制定、修改履行民主程序a.职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商应保留讨论、协商的书面证据（如：通知、公告/讨论的书面回复/会议记录的签名等等）b.履行公示、告知程序（拍照、培训学习、传阅——均需签名）2、对旧的规章制度进行合法性审查（或修订或删除）3、公示或告知方法与技巧：A．员工手册发放法（保留签收记录）B．在规章制度文本上签名【知识链接】（一）奖惩管理制度的制定1、基本要求：细化，具体化，全面化2、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用：A严重违反企业规章制度的行为B严重失职给企业造成重大损失的行为C营私舞弊给企业造成重大损失的行为注：“严重”、“重大损失”要在规章制度中做到：定量化、各种行为具体化。（二）处罚措施的制订A避免使用开除、除名、辞退（已废止）B应采用解除劳动合同来代替小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行的（相关规定已废止）,而解除劳动合同却适用于所有企业，程序简单。（三）考勤管理制度的制订A考勤管理制度的重要性1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；2、是确定员工加班的标准与依据；3、是员工管理的基本依据之一；4、是加班费争议的裁判依据；B考勤管理制度的执行应注意的事项1、要求员工对考勤管理制度签字确认；2、考勤记录必须保留至少两年备查；3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认（月考勤最好能做到签名确认）。二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险【相关案例】违法招用劳动者争议案案情介绍：2003年3月1日，A电器有限公司（下称A公司）与李某签订聘用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。双方还签订了保密合同，约定李某在与A公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给A公司20万元违约金。同年11月12日，李某擅自跳槽到B炊具制品有限公司（下称B公司）。此后，A公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知B公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此，A公司向当地仲裁委申请仲裁。【风险提示】1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可能引发诉讼风险。问题：新单位应如何应对？【应对策略】1、要求入职者提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。2、如尚未解除的，要求入职者提供原单位出具同意该员工入职的书面证明。3、核实入职者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历。4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求入职者书面承诺未承担竞业限制义务,并尽可能向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。三、劳动合同订立形式及其风险应对【相关规定】劳动合同的书面化：不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式☆问题：非全日制用工呢？【风险提示】•不签书面合同的法律后果：•1、超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。•2、满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。【应对策略】1、先订合同后用工最迟必须在一个月内订立合同；（已有惨痛的教训啊！！）2、改变“双方可随时终止劳动合同”的观念劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也当在到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同（同上）四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对【全新规定】（一）应当订立无固定期限劳动合同的情形（《劳动合同法》第十四条）有下列情形之一，除非劳动者主动提出订立固定期限合同，否则应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立劳动合同时连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的3、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。且劳动者没有因过错而应被解除的情形和劳动者无过失性辞退的情形的，续订劳动合同的。（二）视为已订立无固定期限劳动合同的情形满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。【风险提示】1、应当签订无固定期限合同而不签订的法律后果：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但如果时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，将会得到仲裁庭或法院的支持。(务必引起注意！！)——自2008年以后因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。【风险提示】3、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。【应对策略】1、用人单位应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据。2、养成先签合同后用工的习惯，避免形成无固定期限的事实劳动合同关系。五、试用期的全新规定及其风险应对【全新规定】——关于试用期1、合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。2、合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。【全新规定】——关于试用期4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。6、试用期的工资不得低于相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（注意“同工同酬”问题）。【风险提示】——关于试用期1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2、赔偿金风险：违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、人财两空风险：用人单位对劳动者提供了技术培训，但在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。【风险提示】——关于试用期4、用人单位在试用期解除劳动合同必须举出证据证明劳动者不符合录用条件。5、试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系。【应对策略】——关于试用期1、试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续。2、慎重决定：是否在试用期内提供专项费用培训。3、必须在试用前明示录用条件，最好可以明确不适用的情形（劳动者签字确认）。4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。【知识链接】1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用条比如：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标不符合岗位职责要求；试用期有任何违法违纪行为的。2、录用条件的设置不得违法，不能有性别等就业歧视。六、劳动合同解除其风险应对劳动合同解除单方解除劳动者解除（辞职）30天书面预告辞职（第37条）即辞即别不辞而别无条件一般预告解雇许可性条件（38条）许可性条件（38条）许可性条件（40条）禁止性条件（42条）补偿不补偿即时解雇许可性条件（39条）不补偿补偿协议解除（第36条）无条件部分补偿预告辞退用人单位解除（辞退）裁员许可性条件（41条）试用期内辞职（37条）3天通知【劳动合同解除框图】【相关规定】（一）劳动合同解除的分类A类:1、协商解除2、法定解除B类:1、劳动者提出解除2、用人单位提出解除（二）劳动者提出解除1、预告通知解除提前30日——书面通知——无需任何理由2、即时通知解除（1）提供的劳保或劳动条件违约（2）未及时足额支付劳动报酬（3）未缴纳社会保险费用（4）规章违反法律法规，损害劳动者利益（5）非真实意思签订合同（6）其他3、无需事先告知立即解除（1）暴力、威胁或者非法限制人身自由（2）违章指挥、强令冒险作业危机人身安全（三）用人单位提出解除1、用人单因劳动者的过错行使解除权解除（1）试用期解除（2）严重违规（3）严重失职（4）双重劳动关系（严重影响本单位）（5）非真实意思表示（6）被刑事追诉2、用人单位因劳动者的非过失性原因解除（1）医疗期（2）不能胜任工作（3）客观情况发生变化3、用人单位经济性裁员解除（1）频临破产（2）经营严重困难（3）转产、经营方式调整等【风险提示】1、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都对解除理由负有举证责任；2、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都要事先将理由通知工会，考虑工会的意见，并将处理结果通知工会；3、用人单位违法解除劳动合同的法律后果：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。末位淘汰制及其风险应对【风险提示】1、以末位淘汰制辞退员工违法；2、需支付经济补偿金；3、违法辞退加付赔偿金；4、以末位淘汰制转岗，可能导致违约。【应对策略】1、实施末位淘汰制，应做到有规章制度可依。2、事先在劳动合同中约定，接受如果遭末位淘汰，同意转岗。3、如需要先进行培训，需留有书面记录证据。4、必须有充分证据证明其不能任何工作。5、就转岗事宜签订补充劳动合同，或签订岗位变更劳动合同。劳动合同签订问题及其风险应对【相关规定】（一）劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护和劳动条件；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）任意条款1、服务期条款（1）约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训（不包括内部培训）（2）服务期违约金及其限制：a不得超过培训费用b支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用（3）服务期工资：按照正常调整机制调整2、竞业限制条款（1）适用人员高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。（2）适用期限：由双方约定（最长不得超过2年）（3）经济补偿A支付标准：由双方约定（无法定标准）B支付时间：解除或终止劳动合同后C支付方式：在竞业限制期限