x公司绩效管理研究

X公司绩效管理研究作者：钟宇学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文韩喜文四川天支建筑有限公司绩效考核方案2005本文以天支公司为研究对象,在综述人力资源管理理论和手段的基础上,选择运用现代的科学方法解决企业管理中的瓶颈问题.在清理组织结构、明确岗位职责的基础上,设计了新绩效考核体系.新绩效考核体系以企业战略和核心竞争力为导向、辅以关键指标法和目标考核法,分层、分类地对关键业绩指标和其他指标及满意度方面进行评价,激发员工参与管理过程,为组织目标的实现承担责任,并进行自我评价和自我控制.新考核体系归根结底是为了建立一套公平激励机制.为保证该项机制的有效运行,公司进行了大量的有益工作.文章最后总结了一些该体系运行中的经验和有待进一步研究的问题,对其他企业具有参考、运用价值.2.学位论文王奕天安保险股份有限公司陕西分公司营销人员绩效管理研究2005我国保险行业经历了高速发展后，形成了国内和国外多家公司竞争的市场格局。刚成立的天安保险股份有限公司陕西分公司希望通过实施人才竞争战略，在激烈的竞争中赢得人才，以保证公司战略的有效执行，确立公司在陕西保险市场的地位。目前公司的使用的《天安保险股份有限公司陕西分公司营销管理办法》已经不能满足公司战略发展的需要。为了生存和发展，建立有效的绩效管理体系是人力资源管理的工作重心。本文系统地论述了绩效管理的理论，澄清了目前对绩效管理、绩效考核认识的模糊性与片面性；对系统的绩效管理管理方法如平衡记分卡、关键绩效指标、目标管理等的科学性、系统性和逻辑性进行了详细的论述。通过分析天安保险股份有限公司陕西分公司现行绩效考核存在的问题，分析了问题产生的原因，论述了公司实施绩效管理的必要性。确定了构建以平衡记分卡为主要考核方法的战略向导型绩效管理体系的指导思想。在进行绩效管理体系设计的过程中，引入“平衡记分卡”，分析和确定该公司业绩考核评价要素，使财务/效益类指标与服务/经营类、学习成长类指标相结合。通过对关键绩效指标（KPI）的选择和权重的确定形成完整的绩效考核方法；通过绩效评估建立有效的反馈，实现公司地双向沟通，形成一个完整的绩效管理体系。为了保障该公司绩效管理体系的有效实施，从绩效考核实施要点及体系运行应注意的问题等方面，对该体系的实施提出了具体的保障措施和建议。3.学位论文丁超绩效管理体系设计和实施研究2004该论文从绩效管理的发展起源进行探讨,通过对绩效管理的实质涵义的理解,确定绩效管理的思想精髓是以人为本,详细阐述了绩效管理对现代企业的重要作用.同时,通过对绩效管理的战略性分析,解释了绩效管理为什么要以企业战略为导向,明确绩效管理在制定考核计划时应从培养企业核心能力的角度出发.在绩效目标管理的制定过程中,通过关键绩效指标KPI的建立,将企业愿景与战略转变为可实施、可管理的内部过程和活动.进而运用绩效指标体系来实现企业具体的经营计划,设计出不同的计划、评估和反馈机制,再依据不同的工作特征,提出不同的考核方法,并加以绩效结果的应用.在论文中同时指出,要想有效实施绩效管理,就必须从系统的角度来考虑.在绩效管理的过程中应重视每一个环节的工作,并将各个环节有效的整合在一起,并建立一个强有力的组织保障体系,处理好与人力资源管理、考核办法、管理者和管理信息系统几个方面的关系.最后,通过对中国企业绩效管理存在的问题的揭示,并加以原因分析,并针对常见的问题所采取的措施.并以一家企业为例,分析目前企业绩效管理存在的问题,完整地制定出一套基于该企业当前的战略目标和核心价值观的有效的绩效管理系统.4.学位论文杨朝宁海航集团后备管理干部成长性评价研究2008本文结合工作实践，并运用相关理论，以海航集团为例，对海航集团后备管理干部的成长性评价方法进行了探讨。本文阐述的后备管理干部是指海航集团下属航空业、酒店业、机场业、旅游业各企业年龄、学历、级别、职务等符合一定条件，且经海航集团总部考核选拔后筛选出的优秀管理后备人才，现阶段海航集团共有130名后备管理干部。这些后备管理干部是海航集团总部为日后集团发展需要而重点培养、储备的管理人才，在选拔出人选后将投入大量的人力财力进行培养，且在培养后置于管理岗位上上使用；但一直以来，海航集团没有对后备干部的成长性评价模式进行合理化、经济化和模式化的探讨，对后备干部的评价管理也一直没有统筹进行，不利于科学地选拔、培养和使用人才，也不利于后备干部提高自我素质积极性的提升。本文结合海航集团战略发展的现状和趋势，通过运用战略分析方法(SWOT)、评价管理和评估、组织行为学、人力资源评鉴等相关理论，对海航集团后备管理干部现状进行了分析、探讨、总结，并结合作者工作实践，对相关数据进行搜集整理，对海航集团后备干部未来发展进行分析，尝试设计后备管理干部成长性评价方案和手段，并根据对后备干部评价必须“目前能力”和“今后潜力”并重的特点，提出了成长性评价关键点，运用模糊理论对关键指标进行测评，设计了动态的评价和控制系统，对指标的形成和几个关键指标进行详细探讨，使海航集团后备管理干部成长性评价体系完全围绕人才培养的需求设计，促进后备干部的成长积极性和提高人才养成率，以期对海航集团日后的管理梯队建设提供有益的借鉴和参考；同时，对存在类似问题的多元化产业集团人才梯队建设提供了借鉴。5.学位论文赵平石油企业人力资源管理绩效评估研究2008随着石油企业竞争的日益加剧，人力资源管理已成为石油企业赢得竞争优势实现资产持续增值的关键，是石油企业核心竞争力和持续竞争优势的源泉，人力资源管理的状态和效果对石油企业整体效益和发展影响重大。在结果导向作用下，石油企业更加重视人力资源管理的效用和工作绩效。人力资源管理的投入与工作的执行情况如何、是否取得了预期的效果、是否与企业战略目标一致、是否与其它管理职能合作互补、是否适应环境的变化与要求？因此，石油企业有必要对人力资源管理工作的计划与实施情况进行检查，以作为持续改善的依据。如何对石油企业人力资源管理的绩效进行评估，是一个值得引起重视的课题。目前国内外专家学者们对企业人力资源管理绩效评估的研究已经取得了一定的成果，研究出了一系列定性分析和定量研究的模型和方法，但总体说来仍然缺乏公认的标准，许多研究尚处于理论探索阶段，因此对企业人力资源管理绩效评估方法及指标体系的研究将成为人力资源管理领域研究的重要课题之一。本文在综合前人研究成果的基础上，揭示石油企业人力资源管理的功能，构建石油企业人力资源管理绩效评估体系，以识别和量化石油企业人力资源管理对企业的组织效率和企业目标实现的贡献度，并寻求提高石油企业人力资源管理绩效的途径。本文主要进行了以下工作：1、综合分析了国内外人力资源管理绩效评估相关的理论和方法，利用关键指标分析法构建了石油企业人力资源管理绩效评估的指标体系，并用层次分析法的相关原理构成了石油企业进行人力资源管理绩效评估的指标模型，是人力资源管理研究工具的创新，为石油企业人力资源管理者提供了方法和工具上的参考。2、指标体系的设计将石油企业人力资源管理的绩效与企业组织的绩效紧密相连，更加直接的显示了石油企业人力资源管理的贡献，引导人力资源管理工作者将人力资源管理目标与企业组织目标保持一致，有利于更大程度的发挥人力资源管理的作用，是人力资源管理绩效评估指标体系的创新。3、本文在进行石油企业人力资源管理绩效评估指标体系的构建过程中，结合石油企业的实际情况进行关键指标的选择，是人力资源管理绩效评估理论在实际工作中的应用，并运用所建立的评估指标体系对华北油田人力资源管理绩效进行评估，为华北油田人力资源管理者进行人力资源管理绩效评估提供了可操作的方法，评估结果形成的资料和数据为华北油田改进人力资源管理工作提供了依据。6.期刊论文马涛人力资源培训效果评估方法研究-全国商情·经济理论研究2007,(8)培训是人力资源管理的重要组成部分,其培训效果是衡量一个企业培训成败的关键指标.本文借鉴国内外现有成果,建立了一个完整的培训效果评价指标体系,并利用层次分析法(AHP),结合模糊数学工具,构建了一个培训效果的评价模型.最后,通过实例证明了方法的实用性.7.学位论文张春明基于企业核心竞争力的“灰领”阶层人力资源管理——以勘察设计企业为例2004在当前高速发展的知识经济时代，人力资源管理的对象已经发生变化，在企业“白领”阶层和“蓝领”阶层之间出现了新的阶层——“灰领”阶层。在新经济中，这些以“灰领”阶层为人力资源主体的制造企业和服务企业开始认识到他们的重要性：企业间的竞争，知识的创造，核心竞争力的增强，最终都是依靠他们的持续发展来实现的。因此，要对企业的“灰领”阶层进行育效的管理，必须对其发展过程和特点有所了解。为此，本文首先结合国内外学者有关企业“灰领”阶层的最新研究和理论研究，介绍了我国企业的“灰领”阶层的概念以及它产生的背景和原因，并将他们与企业中的“白领”阶层和“蓝领”阶层进行分析和比较，得出企业“灰领”阶层独特的行为特点；接下来重点论证企业中“灰领”阶层人力资源的管理工作是企业核心竞争力提升的重要保证这样一个观点，分析企业中“灰领”阶层管理中存在的一些问题，并根据企业“灰领”阶层管理的特点得到解决上述问题的管理对策。最后一部分，结合我在天津市长城设计所工作的经历，对于勘察设计这样一个以“灰领”阶层为主的行业中，“灰领”阶层的人力资源管理的实践过程，重点研究了设计企业中“灰领”阶层的绩效考核、人员激励二个方面。根据企业“灰领”阶层的员工特点，建立了员工个人绩效关键指标(KRI)和员工激励措施。8.学位论文黄鹏中策装饰有限公司绩效考核体系设计2007我国建筑装饰行业的快速发展，对国民经济的发展起着积极的推进作用。但是由于大多数建筑装饰企业只重视“市场”与“资金”，而忽视人力资源管理，特别忽视了绩效考核，从而严重制约了企业的持续发展。本文以中策装饰公司为研究对象，在综述企业绩效管理理论和手段的基础上，选择运用现代的科学方法解决企业管理中的“瓶颈”问题。在明确岗位职责的基础上，设计了新绩效考核体系。新绩效考核以企业战略目标为导向，辅之以关键指标法和行为考核法，分层、分类设计了关键业绩指标和其他指标，明确了考核的标准、主体和周期以及绩效管理过程，规定了考核结果的应用等内容。新的考核体系的目的是为了建立一套公平的激励机制，以合理科学地衡量部门和员工的贡献，充分调动员工的积极性，帮助公司实现战略目标。9.学位论文金永新HX公司中层生产管理人员关键绩效指标研究2006在企业的人力资源开发与管理过程中，绩效考核是一项核心的职能。在执行绩效考核过程中的一个重要问题是如何保证目标在落实过程中始终围绕着企业的战略目标。从另一个角度讲，就是如何制定各层次的目标以确保企业战略目标的实现。在一个原材料生产的企业中，生产成本是企业能否生存的最关键指标之一，而中层生产管理人员正是决定成本是否能确保企业生存的中坚管理力量，其积极性、主动性和创造性是否能够有效发挥，关键取决于企业对中层生产管理人员是否有科学公正的绩效考核及其得当的激励措施。而关键绩效指标在相当程度上反映企业或组织的经营重点和阶段性方向，是绩效考核的基础，如何确定企业中层生产管理人员的关键绩效指标并科学地对其进行层层分解，是绩效考核首先要完成的工作。关键绩效指标的研究不仅具有一定的学术价值，而且更具有重要的现实意义。本文比较系统的阐述了绩效管理、绩效考核和关键绩效指标的相关理论，并对建立关键绩效指标体系的方法进行了较为详细的论述。最后，本文以HX公司直属生产单位东方铜业公司为案例单位，利用在本文中阐述的关键绩效指标体系建设方法，对中层生产管理人员的关键绩效指标进行了确定并进行了层层的分解，同时对关键绩效考核指标的落实条件进行了一定的分析。本文是对中层生产管理人员关键绩效指标确定和分解的一次尝试性研究，同HX公司实际情况结合较为紧密，希望对整个HX公司的关键绩效指标确定和分解有一定的借鉴意义。10.学位论文郭焱HM太阳能公司绩效管理体系设计与实施研究2009理想的绩效管理应能有效地在战略和员工之间建立起明确的目标等级链，并通过员工执行实现组