YD公司高层管理人员激励机制重设计

YD公司高层管理人员激励机制重设计作者：卞新群学位授予单位：西北工业大学参考文献(50条)1.张陆.黄政激励陷阱:我国国有资产管理激励机制缺陷及其矫正研究2003(12)2.徐传谌.张万成“经济人”假设的发展[期刊论文]-当代经济研究2004(2)3.朱团钦创新与构建我国企业家利益分配机制的理论思考[期刊论文]-杭州师范学院学报(社会科学版)2003(2)4.葛政从重复博弈与信誉机制看国有企业经理人员的激励与监督[期刊论文]-安徽理工大学学报(社会科学版)2003(2)5.张力当前国企经营者缺乏创新精神的原因及对策[期刊论文]-经济问题2003(5)6.郑予捷对国企经营者精神激励的探讨[期刊论文]-经济体制改革2002(3)7.薛文治对建立国有企业经营者激励机制的思考[期刊论文]-山西财经大学学报2000(1)8.沈立人改革企业经营者报酬机制的若干难点及其试解2002(10)9.中国企业家调查系统,2001·中国经营者成长与发展专题调查报告200110.张俊领构建国企经营者激励约束机制的原则与思路[期刊论文]-科学社会主义2002(2)11.张燕.王志勇股票期权--国有企业经营者的长期激励机制[期刊论文]-临沂师范学院学报2002(4)12.蒋爱先股票期权激励机制的理论与实践[期刊论文]-学术论坛2002(4)13.王萍.樊继达股票期权在我国的实践及对策思考[期刊论文]-河海大学学报(哲学社会科学版)2002(3)14.倪志远股票期权制与国有企业经营者激励机制创新[期刊论文]-学术探索2003(7)15.娄春辉.刘玥关于构建我国国有企业股票期权激励机制的思考[期刊论文]-经济师2004(3)16.王长寿关于国有企业经营者激励机制的几个问题[期刊论文]-西北大学学报(哲学社会科学版)2003(2)17.徐玉德.郭权中关于我国国营企业企业家激励约束问题的探索2002(03)18.张宇馨国企激励机制改革研究[期刊论文]-现代管理科学2003(6)19.黄国安国有企业激励机制效用低下的原因评析[期刊论文]-立信会计高等专科学校学报2002(2)20.葛茂光国有企业经理人员激励和约束机制失灵原因探讨[期刊论文]-云南财贸学院学报2003(2)21.何凡兴在什么情况下需要无私奉献2001(03)22.李仕明.唐小我企业权力配置与经理激励200323.王万牢造就与修炼职业经理人2001(05)24.邓春玲借鉴西方企业家理论与实践构建中国企业家成长机制[期刊论文]-东北财经大学学报2003(1)25.俞仁龙健全国有企业经营者激励约束机制的理论探讨2000(01)26.杨娅婕略论我国目前推行股票期权制所遇到的若干困难[期刊论文]-经济问题探索2002(1)27.阳迅.陈靓年薪制问题的解决思路[期刊论文]-企业改革与管理2004(4)28.侯俊华谈谈我国国有企业经营者的激励机制--持股经营[期刊论文]-企业经济2003(7)29.董俊.陈瑞华完善国有企业经营者监督与激励机制的思考[期刊论文]-企业经济2003(1)30.郭复初国有资本经营专论200231.HartO.MooreBPropertyRightsandtheNatureofOwnership199032.TheEconomist199933.AlfredRappaportNewThinkingonHowtoLinkExecutivePaywithPerfomance199934.ChannonDerekFBlackwellEncyclopedicDictionaryofStrategicManagement200035.HallBrianJ.KevinJMurphyOptimalExercisePriceforExecutiveStockOptions2000(02)36.BlairMargartMOwnershipandControl,RethinkingCorporateGovermancefortheTwenty-FirstCentury199537.戈登塔洛克.李政军对寻租活动的经济学分析199938.加里S贝支尔.王亚宇.陈琪人类行为的经济分析199639.唐小我.曾勇.李仕明管理经济分析--理论也应用200040.张维迎博弈论与信息经济学199641.李春琦.石磊国外企业激励理论述评[期刊论文]-经济学动态2001(6)42.吴峰.安玲.徐联仓实用管理心理学199143.安蓉泉国企经营者激励机制研究199944.叶旭全股票期权制理论与实务指南200045.科斯哈特斯蒂格利茨契约经济学199946.郑海航国有企业亏损研究199847.张维迎企业理论与中国企业改革199948.魏杰企业人力资本的激励机制与约束机制2001(04)49.彼得F德鲁克.李焰.江娅公司绩效测评199950.哈罗德孔茨.张晓君管理学1998相似文献(10条)1.学位论文宋伯庐基于均衡利益的国有企业高管人员激励理论研究2008国有企业高管的积极性发挥程度如何，直接影响到企业的发展和盈利能力。而国有企业高管作为经营性人力资本的所有者，是企业的核心资源，因委托代理关系的存在及其工作过程和工作成果的不可观测性，只有通过激励的手段才能最大程度地发挥其全部潜力。因此，对其有效激励尤显重要。本文借鉴前人研究成果，对国有企业高管人员需求进行了梳理，引入高管人员需求模型，设计激励机制，从一个新的视角上对高管人员激励问题进行了研究，所得结论具有重要的意义。本文首先对国有企业高管激励机制研究的理论基础进行了深入分析，主要包括管理学激励理论、现代经济学激励理论和制度经济学激励理论，其中任何一种理论都不能完整地说明企业激励机制的问题，必须把这些理论的研究成果有机结合起来，才能形成完整的关于国有企业高管激励机制的完整理论体系。需求是激励的前提，只有存在需求，激励才成为可能。本文针对国有企业高管人员的需求特征和需求要素，在综合分析现有研究成果的基础上，结合胜任力理论、职业生涯理论和人力资源管理理论，从现岗位的能岗匹配程度和未来岗位的适应性、高管的职业特征和道德伦理的角度分析，提出国有企业高管人员的需求模型，主要包括授权性需求、发展性需求、职业性需求和道义性需求，并对每一个维度的内涵进行了深入分析。国有企业高管行为失范问题是激励约束机制研究的重要内容。本文运用博弈论方法对国有企业高管的行为失范风险进行了全面分析。在分析国有企业高管的规范管理时，重点对国有企业董事会及其高管团队的委托——代理关系的博弈均衡进行了深入研究，并就长短期激励有效结合对国有企业高管努力水平的影响进行了博弈分析。研究结果表明，国有企业所有者只有加大国有企业高管的行为失范成本，或者减少行为失范收入和加大监督概率，才能减少行为失范的发生，提升国有企业高管的积极性。国有企业高管激励机制的设计是本文的核心。本文将国有企业高管的不同需求维度归一为需求满足度。围绕需求满足度的实现情况对国有企业高管激励机制进行了深入研究和充分讨论。首先分析了委托—代理关系下的激励机制问题作为研究平台，对不对称信息条件下和对称信息条件下国有企业高管激励机制进行了分析，就监控机制和激励机制的整合问题进行了扩展研究，最后对激励机制的建立对国有企业高管的激励机制对其贡献性努力和收益性努力的影响进行了探讨。研究表明，由于不对称信息在企业监督管理中的分布是不均衡的，因此，首先建立满足激励相容约束和参与相容约束条件的最优激励契约模型是保障激励效果的关键。在理论提出和分析的基础上，通过对襄樊市动态股权制实施状况的分析，为本研究寻求来自实践证据的支持。由于动态股权制的设计理念充分考虑了国有企业高管的多维心理需求，促进了国有企业高管队伍稳定和满意度提高，经济效益明显改善。来自襄樊市的国有企业动态股权制改革实践为本文提供了实践操作证据，支持和加强了本文基于均衡利益需求的国有企业高管激励的理论研究。2.期刊论文童卫华我国国有企业高管人员报酬:控制权激励观-经济学家2005,(6)本文在国有企业高管人员是自利的(self-interested)假设前提下,从理论上分析了其为什么乐意接受明显偏低的显性报酬(包括年薪、股权收入等)而不选择另谋高就的经济原因.研究表明,这主要是由于我国国有企业高管人员可以通过控制权收益来获得其人力资本的价值.同时,国有企业这种控制权收益激励模式不仅不能达到有效激励高管人员的目的,而且会导致高管人员利用其实际控制权损害股东利益、增加企业的交易费用、阻碍经理人市场的建立.3.学位论文杨婷上市公司高管人员薪酬与公司绩效相关性的实证分析——来自我国欠发达地区上市公司的经验证据2009高管人员激励对于企业的生存和发展有着深远的意义，而高管人员薪酬就是高管人员激励的重要内容之一。将高管人员薪酬与企业绩效相联系是企业建立激励机制的重要内容。纵观国内外学者对高管人员薪酬与企业绩效关系的研究，国外学者以我国上市公司为研究对象的研究很少。而从国内学者的研究来看，大部分研究都是采用陈旧的数据，而且大多都是研究全部上市公司的整体情况，或者单独研究国有企业或民营企业的高管人员薪酬与公司绩效相关性，很少将国有企业与民营企业进行对比分析。本文根据我国最新的实际情况，客观、科学地从实证角度对比分析我国国有企业上市公司与民营企业上市公司高管人员薪酬激励的现实效果，以便发现激励机制中存在的问题，为国有企业上市公司与民营企业上市公司取长补短，建立激励有据、制约有效的高管人员薪酬机制提供必要依据。薪酬与公司绩效的相关性。首先，本文对高管人员薪酬与公司绩效相关性相关的一般理论进行了分析，主要从委托代理理论的角度对比分析了国有企业与民营企业高管人员薪酬与公司绩效的相关性。根据委托代理理论，有效的绩效报酬契约就应该表现为高管人员取得的报酬越高，企业的绩效也越高。通过进一步分析，我们认为民营企业的绩效报酬契约是有效的，因此民营企业公司业绩与高管人员货币薪酬应该是显著的正相关关系；而国有企业由于其复杂的委托代理关系会导致国有企业的绩效报酬契约失效，从而其公司业绩与高管人员货币薪酬不相关。当高管人员持有公司股份后，高管人员取得公司的剩余索取权，其利益与委托人的利益趋于一致。高管人员持股将高管人员的自身利益与公司的利益紧密地联系在一起，因此国有企业与民营企业的公司业绩与高管人员持股比例均应该显著正相关。其次，在理论分析提出的假设基础上，本文利用2007年我国欠发达地区上市公司的数据对高管人员薪酬与公司绩效的相关性进行了实证分析，检验基本证实了理论分析的结论。实证分析发现国有企业的业绩与高管人员货币薪酬的相关性不显著，国有企业高管人员货币薪酬的金额越高并不能显著地使企业的绩效更高；而民营企业的高管人员货币薪酬在5％的显著性水平上对企业绩效有正的影响，公司业绩与高管人员货币薪酬显著正相关。另外，国有企业高管人员持股比例对企业绩效的影响也不显著，回归系数为正，但没有通过T检验，即国有企业高管人员持股比例与企业绩效不存在显著的相关性；而民营企业高管人员持股比例对企业绩效的影响显著为正。研究结果表明我国欠发达地区民营企业高管人员薪酬的激励效果优于国有企业，主要原因是我国国有企业特殊的委托代理关系导致薪酬体系的无效，在此基础上本文提出了高管人员薪酬体制改革的政策建议。@@本文共分为六个部分。第一部分是引言部分。这部分概述了论文的研究背景和意义，并介绍了本文的写作思路、所采用的研究方法以及文章的基本框架。第二部分是文献综述部分。第三部分是上市公司高管人员薪酬激励的概述，介绍了我国高管人员薪酬的发展和现状。第四部分是上市公司高管人员薪酬激励的理论分析，即本文的理论分析部分。基于委托代理理论，并结合管理学激励理论和人力资本理论对上市公司绩效与高管人员薪酬的相关性进行了分析，并根据理论分析提出了下一部分实证分析的假设。第五部分是上市公司绩效与高管人员薪酬激励的相关性的实证分析，即本文的实证分析部分。第六部分结合前文理论分析和实证分析的结果总结本文的研究结论，并提出了关于上市公司高管人员薪酬机制设计的建议，以及研究过程中的一些不足。@@[关键词]高