YL公司绩效管理体系的设计

西南财经大学硕士学位论文YL公司绩效管理体系的设计姓名：曹煦申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王幼军20050501YL公司绩效管理体系的设计作者：曹煦学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文龙斌K集团公司总部部门绩效管理体系设计研究2006鉴于绩效管理在企业管理中的重要性和我国企业集团总部部门绩效管理中存在的问题，本文以绩效管理有关理论为基础，结合国内外企业绩效管理实践经验和Ｋ集团公司的具体需求，对K集团公司总部部门绩效管理体系进行重新设计，并通过对实施效果的评估和分析，将设计的实践经验加以总结、提升，希望为我国企业集团总部部门绩效管理提供一种可借鉴的模式。全文共三个部分：第一部分主要介绍了Ｋ集团公司的基本情况，并对其部门绩效管理现状做出诊断，为部门绩效管理体系设计提供思路。第二部分，首先对此次设计的对象进行定义，进而明确了此次设计的原则；其次，在对部门绩效管理的系统模型、过程模型、绩效管理工具研究、分析的基础上，提出了总部部门绩效管理体系设计的思路和方法；最后综合运用MBO、BSC、KPI、360度考核等绩效管理工具，制订出Ｋ集团总部部门绩效管理体系设计方案，并剖析了绩效管理实践操作全过程。第三部分主要对Ｋ集团新、老部门绩效管理体系进行对比分析，并对运行效果进行评估，得出了部门绩效管理的设计经验，希望能为企业管理人士提供实际工作的参考。2.期刊论文崔元元.李毅浅谈部门绩效与员工绩效的结合-内蒙古科技与经济2007,(21)绩效管理要解决的问题是确定要达到的目标以及达到目标的方法,它将企业的远景、目标及战略分解到组织和个体.公司在对员工的考评过程中,虽然最大程度地量化和确定了具体的考核标准,但其思路却还局限于在部门内部比较的基础上产生结果,由于比较的基准线存在差异,其结果必然存在部门差异.因此,根本问题就在于没有将部门绩效与员工绩效紧密结合起来.本文分析了部门绩效与员工绩效紧密结合的原因:绩效考核目标分解中存在问题,绩效考核工作中存在问题,并阐述了以上原因可能导致的结果,从而提出了解决这些问题的一些对策与建议.最后举例分析了惠普公司的从部门到员工的双层绩效管理,为今后的绩效管理提供了借鉴.3.学位论文刘滨艳金刚集团部门绩效管理体系研究2007绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也越来越多地被中国企业家所重视，建立、实施且不断完善企业的绩效管理体系正成为摆在每一位管理者案头最为紧迫的任务之一。本文从最基本的绩效概念出发，循序渐进地对战略与绩效管理、绩效管理、部门绩效管理定义与特点做出说明，并分析了绩效管理的作用和过程、以及研究部门绩效管理体系的方法、内容和流程。在全面分析绩效管理的系统模型、过程模型，勾画出绩效管理整体轮廓的基础上，着重从系统的视觉展现并剖析了绩效管理实践操作全过程。部门绩效管理是绩效管理的一个层次，是人力资源管理工作中的一项重要工作。本文将绩效管理的理论与金刚集团实践相结合，研究了部门绩效管理的四个环节，即绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈的应用。这四个环节相互作用、相互影响，共同构成了集团公司部门绩效管理体系绩效管理计划是绩效考核的首要环节，本文提出了将质量体系中“管理评审”的作用扩展与绩效管理计划相结合的观点；根据金刚集团部门绩效管理中存在的现实问题，提出了根据理顺绩效管理计划制订的流程，不同部门的特性确定不同的绩效管理方法，将部门绩效考核落到实处、真正从部门绩效考核到部门绩效管理、以平衡记分卡为基础的部门战略绩效管理及多种绩效理论相结合的改进策略。4.会议论文黄勋敬.张敏强基于KPI的部门绩效管理体系设计——以某商业银行广东省分行为例2007作为企业和员工之间绩效管理承上启下的关键层面,部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措.本文以某商业银行广东省分行建立基于关键业绩指标(KPI)的部门绩效管理体系的实践探索为例,探讨了如何科学有效地进行部门绩效考核设计.5.学位论文姚卓人力资源部门绩效管理指标体系设计研究——平衡记分卡思想在部门绩效管理中的应用2004当今社会已经由工业社会进入信息社会,企业如何应对信息社会对生产、经营和管理方式等方面提出的挑战,尤其是在人力资源配置逐步社会化、全球化的今天,如何合理配置和使用已经成为第一资源的人才,已成为摆在企业经营者面前的关键问题.正是在这种背景下,人力资源管理部门作用的发挥越来越受到企业的重视.但目前,组织CEO和人力资源经理们正为无法充分发挥人力资源管理部门的作用而发愁,究其根本是因为组织没有建立人力资源管理部门的绩效管理体系,而其中尤以缺少指导人力资源管理部门工作的绩效指标为关键.该文针对建立人力资源管理部门绩效指标体系问题,借鉴平衡记分卡(BalancedScorecard)思想,采用关键业绩指标(KeyPerformanceIndicators)方法,通过实证分析,对适用于不同发展情况的人力资源部门绩效指标体系建立展开研究.该文研究的内容和主要成果如下:第一章在对人力资源部门绩效管理研究综述的基础上,分析了以战略为导向的人力资源管理所面临的挑战,指出了应将人力资源部门绩效指标体系建立作为应对挑战的切入点.第二章对人力资源部门绩效指标体系研究的理论基础,即绩效管理理论进行了概述,分析各种绩效思想的特点,为下面的研究打好理论基础.第三章人力资源绩效指标体系设计,提出指标体系设计原则和步骤,结合前面两章的理论研究成果,确定绩效指标体系的理论基础和指标选取方法.第四章、第五章进行实证研究,对国内企业以及在国内经营企业的人力资源绩效指标进行问卷调查,并通过因素分析、相关性分析等数理分析方法,确定与企业经营绩效显著相关的人力资源部门绩效指标.第六章建立人力资源绩效指标体系,根据上述理论研究和实证研究的结果,建立不同发展阶段和具有不同人力资源管理水平组织的人力资源部门绩效指标体系.6.学位论文田志锋人力资源部门绩效评价与提升：组织绩效杠杆模型的视角2006人力资源部门（人力资源管理者及管理者群体）是一个组织（或一家企业）的人力资源管理系统运行的策划者、组织者和监控者，其工作绩效水平决定着组织的人力资源管理系统的运行质量，也对组织的整体绩效状况起着至关重要的作用。组织整体绩效管理成功设计和实施的关键支点之一是人力资源部门的绩效管理。然而，综观国内外研究文献可以发现，对人力资源部门的绩效管理研究，特别是对人力资源部门绩效的评价和提升的研究一直是困扰理论界和实践界的难题之一。本文抓住这一国内外的前沿研究热点展开研究，做了具有理论价值和实践意义的工作：（1）从战略人力资源管理的视角，突破通常运用企业经营绩效来间接评价人力资源活动成果，或者仅从组织中的人员素质状况的改善等角度来评价人力资源部门绩效的传统模式，提出了人力资源部门绩效管理的新思路、新模式；（2）从系统动力学原理出发，集成Ulrich的人力资源多角色模型的思想和BSC技术，构建出组织绩效杠杆模型（OPLM），并提出基于组织绩效杠杆模型（OPLM）的人力资源部门绩效评价和提升的三大理论构想；（3）运用组织绩效杠杆模型（OPLM），通过角色维度因素矩阵的分析，提炼出人力资源部门绩效管理的关键因素。并通过理论推演、问卷调查、专家访谈、数据分析处理等手段，构建出包含四个层次、四个维度的人力资源部门关键绩效指标体系；（4）综合运用AHP法、模糊综合评价方法以及功效系数法，开发出人力资源部门绩效评价技术：即运用AHP法确定人力资源部门关键绩效指标的权重，运用模糊综合评价法对定性指标进行定量化处理，并运用功效系数法对定量指标进行无量纲归一化处理；（5）结合系统动力学的反馈机制、杠杆作用原理以及因果分析等理论，导出人力资源部门绩效提升的一般框架体系，提出在通常情况下企业提升人力资源部门绩效的六个基本途径，具体包括：加强顾客关系管理、加强员工关系管理以及内部企业文化重塑、人力资源部门结构重组、人力资源部门工作流程重新设计、增强人力资源部门四种能力和战略人力资源管理；（6）不同的企业所处的情境不同，即使同一企业在不同的时期所处的情境也不同。因此，本研究在人力资源部门绩效提升的一般框架体系的基础上，提出情境参数优先的动态的人力资源部门绩效提升的体系和途径。即，首先提出企业的市场情境、技术情境、管理情境，时期情境和评价结果情境等五大参数体系，然后在情境参数分析与设定的基础上，提出特定的企业在特定的时期和情境下的有针对性的人力资源部门绩效提升方案。（7）利用验证性个案研究将课题的研究成果进行实践检验和分析。即运用本文提出的理论、模型、方法和工具，在华电国际邹县发电厂进行人力资源部门绩效的评价，并根据华电国际邹县发电厂所处的具体情境、形成针对华电国际邹县发电厂的人力资源部门绩效提升体系，以佐证本文的研究成果。7.期刊论文涂云海.TuYunhai基于组织战略的高职院校部门绩效管理实践——以浙江工贸职业技术学院为例-职业技术教育2008,29(19)结合浙江工贸职业技术学院的部门绩效管理实践可知,实施部门绩效管理的准备工作应包括:组织结构设计,部门及职能调整,岗位设置与调整以及工作分析与职位说明书的编写:基于战略的绩效管理系统包括:目标设计,过程管理,实施考核以及结果应用;最终的绩效管理系统实施的实践效果表明:绩效管理系统实施的效果如何,关键并不在于其本身,而在于应用的过程.8.学位论文李晶ZG公司生产部门绩效研究方案2008在日趋激烈的市场竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体管理水平，特别是绩效管理水平。传统的绩效考核对绩效的影响往往是被动的和阶段性的。实践证明，提高绩效的有效途径是对员工的绩效进行全过程的绩效管理，而以目标为导向的绩效管理系统在现实工作中更是取得了越来越明显的效果。如何提高产量、降低成本、保证质量、按时交货，成为专用汽车行业的首要目标体系。其中生产部门在这之中作用相当大：因为生产部门管理的问题造成成本上升、交货脱期、质量下降、产量降低都成为制约企业发展的瓶颈,此类问题的根源在于绩效管理的错位和空缺。本文以ZG公司为背景，从生产部门自身出发，分析生产部门的绩效现状，根据绩效管理的理论、结合目标管理、生产管理理论提出绩效管理改进方案，通过提出整合生产流程、修订工作分析和工作岗位书，明确划分标准件、通用件、专用件，理清BOM层次，针对焊接现场提出流水线焊接理念，改变了小批量、多品种不能流水作业的专用车行业现状，整合了生产计划各部分之间的衔接和连贯，提出改善工作环境、明确目标体系，期望探索出一条适合汽车改装行业生产部门的绩效管理之路，同时作为试点部门为提高公司整体的绩效管理水平做出有益的探索。9.期刊论文尹冰冰KPI在供电企业部门绩效管理中的应用-中国高新技术企业2008,(21)长期以来.供电企业的绩效考核存在着重员工缋效轻部门绩效的问题.本文论述了部门缋效考核的重要性,并应用KPI的方法对供电企业价值链中主体活动部门设定各自的关键绩效指标,以此考核部门绩效.10.学位论文江习兆基于平衡计分卡的部门绩效管理研究2007作为企业和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。如何充分发挥部门成员的积极性创造高绩效，确保企业整体战略目标得以实现，是知识经济条件下每个企业所面临的严峻问题。基于平衡计分卡的部门绩效管理就是解决这些问题的关键所在。可以说，如何对部门的绩效进行考评和管理，对每个企业和部门成员都具有极其重要的意义。本论文在现有理论研究成果的基础上，创新性地将部门绩效管理理论与平衡计分卡理论作为一个系统进行研究。本论文从明确界定部门绩效及部门绩效管理的内涵入手，力图通过构建基于平衡计分卡的部门绩效管理体系解决目前企业部门绩效管理中普遍存在的诸多弊病，如重绩效考评，轻绩效管理；考评指标与企业战略目标脱节；缺乏绩效反馈面谈过程等问题。该管理体系在充分分析企业战略发展目标和部门不同职能的基础上确定每个部门的绩效指标，并合理确定各绩效指标的权重及目标值，对各个层次部门绩效做出科学、