电力企业青年人才培养的途径与措施

31人才培养改革总第264期DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2013.05.015《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》体现国家发展对人才的高度重视，其中明确提出了“青年英才开发计划”。电力企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是电力企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。全面提高青年素质，培养合格青年人才，也是摆在每一个电力企业面前的迫切战略任务。青年人才活跃于电力企业的各个岗位和层次，青年人才素质培养将是一个长远战略，尽快建立起完善的用人机制对电力企业的发展有着长远意义。一、国华电力公司的青年人才现状国华电力公司现有35岁及以下的青年员工占公司总人数的32.93%，青年已经成为公司发展中一支不可或缺的重要力量。国华电力公司13年的发展过程中，接收了大批高等院校的优秀毕业生，形成青年队伍中的核心力量。青年员工队伍当中具有大学本科及以上学历的占43.24%；大学专科学历占33.75%；中专及以下占23.01%。如再对35岁及以下青年进行细分，28岁及以下占公司总人数的19.40%；28岁至35岁占公司总人数的15.30%。28岁及以下青年一般工作年限在5年及以下，加入企业时间不长，属于生力军。对于电力企业的来说，此阶段思想状态尚未完全定型，工作中经过了摸索和适应阶段，通过与企业前期磨合基本适应了电力企业的工作环境，愿意融入企业，配置以适当的条件，能够形成稳定的企业人才基础。28～35岁青年一般工作年限在5～12年，这部分青年中大多数已经在企业中发挥重要作用，在关键岗位上能够独立开展工作，具有独当一面的单兵作战能力，也是电力企业比较稳定的人才。因此，这些数据对公司制订长期的人才方针应该有参考作用，对电力企业具有一定参考价值。在贯彻青年人才素质培养和特殊技能培训的过程中应该充分考虑这些因素，针对不同年龄群体特征适用有所区别的培养策略和体系。二、国华电力公司现行的青年人才培养方式国华电力公司在发展中逐步形成了自身特色的人才培养体系和方法。随着与外部联系的不断加强和公司管理层前瞻性战略的影响，这种传统的青年人才培养方式除继续体现其独到的优势之外，同时与青年人才的思想状况和建立现代企业的理念冲突也越来越突出。目前现行的具有代表性的青年人才培养方式有五种。1.业务关联的“帮、传、带”模式，强化青年人才成长软过渡针对电力企业专业性强的实际，充分利用公司已有的人力资源优势，年长、技能突出的高工、技师传授学艺，帮助新员工培养技术技能，适应岗位要求。2.利用党群组织开展青年素质培养提高活动，扩大青年参与受众面党委、工会、团委组织各种创新活动、技术培训、安全专题活动，加强基础知识的普及和青年员工技能的提升。帮助青年人才明晰企业形势，规划自身职业生涯，将个人规划和公司目标有机统一。3.针对特殊具体岗位，组织外部培训，形成特殊专业人才选送特殊岗位人员参加各种领域或行业的培训，形成公司自身实用的技术人才，主要体现在重要技术岗位及非常规的专业岗位。4.与知名院校合作，实现青年人才培养利用大专院校的科研教学优势，积极接洽，与公司实际结合，有的放矢，将青年人才的理论与实践密切结合，拓宽专业视野，取得了较好效果。5.倡导学习氛围，鼓励自学成才倡导和鼓励青年人才自学成才，在工作岗位上成才。为青年人才的学习提供便利和条件，同时也为青年人才脱颖而出创造条件。三、目前青年人才面临的困境国华电力公司一直非常重视青年人才的培养，特别是在当前这样的信息时代，青年的思想活跃、个性化需求强烈的新形势下，虽然从管理层和人力资源部门都意识到要扭转被动局面，但在青年人才培养上也确实面临着困境。电力企业青年人才培养的途径与措施王 强提要：面对《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的大背景和日趋激烈的电力市场人才竞争形势，通过对国华电力公司青年（35岁及以下）人才的现状、现行青年人才培养方式以及青年人才培养中面临的困境进行分析和研究，提出了当前从企业途径加强青年人才培养的若干措施。关键词：电力企业；青年人才；培养作者简介：王强（1979-），男，北京人，中国神华能源股份有限公司国华电力分公司，工程师。（北京 100025）中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2013）05-0031-02322013年第5期1.培养内容和专业的紧密程度不够培养内容和青年人才所从事的岗位专业、需求的关联程度不够紧密，缺乏足够的吸引力，培训内容的针对性不强，进而对培训的预期效果产生影响，这是大多数电力企业存在的共性问题。[1]2.培养机会、比例分配需要调整和改进培养机会分布不均衡，需求培训的部门和人才与获得的培训机会不对等、不均衡，部分青年很少有培训机会。基于业务部门制订的培训计划与具体青年个体的培训期望存在冲突。3.青年兴趣扩展和专业岗位的矛盾需要协调统一部分参与培训的青年对所培训内容兴趣不大，而部分兴趣项目则无法得到培训机会。如生产运行人员往往得到的都是运行岗位培训，其他方面的技能培训则很少，甚至没有，这对青年人才职业发展是不利的。4.针对青年个体的具体持续培养不够，前瞻性需要加强培训计划相对较宽泛，没有将培训计划落实到各个青年个体，而针对青年个体的具体培养计划还不能做到有效跟进，效果难以评判。而针对青年发展的前瞻性培训更是青年人才培养过程中的薄弱环节，没有很好地将青年人才的个人职业生涯规划和企业长远的培养计划结合统一。[2]5.青年人才培养过程中对人才流失的隐忧在对人才培养投入的过程中，尤其是在当前人才流动趋于更加频繁的时代，或多或少存在担心过多投入却面临最终的优秀人才流失的隐忧。这种思想一定程度上不利于对青年人才的大胆培养和放手使用，也不利于青年人才的迅速成长。四、青年人才培养的途径和举措1.创造有利于青年人才培养的条件（1）保证将领导重视形成青年培养的重要推动力量。领导的关注是否落实与青年人才培养的结果直接相关，也是企业大环境中最为关键的因素，是青年培养工作能否见到成效的直接原因。（2）保证培养青年人才所需的时间和经费投入。在时间花费上和经费投入上同等重要，既要舍得为青年人才培养花钱，更要为青年人才培养舍得花时间。“工作岗位离不开”不能成为一种理由。（3）保证培养计划的有效落实，青年有更多的学习、锻炼机会，提供更多青年迫切需要的学习、锻炼机会，体现计划的实效性和针对性。2.搭建有利于青年人才培养的平台（1）搭建青年“推优荐才”的平台。将青年“推优荐才”作为公司人才培养的一项重要制度，每年进行优秀青年人才的推荐和选拔，形成青年人才举荐的平台。（2）搭建拓宽青年“能力边界”的平台。应紧密结合公司生产经营实际，特别是电力行业自身特点，扩大青年能力的覆盖面。如：科技攻关、重点项目中要有青年参与；重点部门、关键业务流程要有计划使用青年等。（3）搭建符合青年特点的管理使用平台。青年人才一方面在于发掘和培养，另一方面在于管理和使用。公司人才培养的经验表明，很多最终成为优秀人才的培养与科学的人才管理和使用分不开，科学有效的人才管理和使用也是培养人才的重要途径。（4）搭建有助于青年人才脱颖而出的竞争平台。在充分利用好公司现有的良性岗位竞争机制基础上，着重为青年创造一个氛围相对宽松的竞争平台。对于已经被认可的“显性”青年人才，可以采取“推优激励”、“压担激励”等方式，形成“显性”青年人才的竞争平台。对于未被发现的“隐性”青年人才可以通过岗位技术、技能等竞赛促进青年培养。3.建立有利于青年人才成长的机制（1）建立健全青年人才的评价体系。在青年人才的评价标准上，什么样的青年可以成为青年人才？在职业发展上有何有利的条件？这些应逐步得到明确，这会使青年更加明确努力的方向和目标，极大调动青年积极性，有效培养青年人才创造条件。[3]（2）建立青年人才库。建立青年人才档案，完善考评机制。对35岁以下青年岗位能手、管理能手、科技能手等优秀青年人才实行建档归类，尝试与公司后备人才体系的接轨。（3）进行与青年职业生涯发展相适应的管理和激励。结合青年特点形成一套青年职业生涯发展的管理和激励机制。如：要对青年每年需达到的岗位能力、业务素质设立目标，达到目标后可实现何种待遇等，既要符合青年的思想务实的特点也要达到较好的激励效果。（4）开展多层次的青年培养。在方式上多采取生产经营实践过程中的培养方式，将传授式转化为启发式，保留青年的创新意识；在内容上应将定制培养任务和选单式的培养相结合，既要满足公司整体对青年的素质能力要求又实现青年拓宽个性化能力的需求。五、结论十年树木，百年树人。青年人才培养工作的重要性对电力企业不言而喻。尊重知识，重视人才，应通过体制和机制变革逐步加以推进。电力企业应针对目前青年人才培养工作存在的各种问题、不足进行探索和思考。参考文献：[1]张兰芳.基建期发电公司组织架构与管控体系浅析——关于“基建生产一体化”组织架构的思考[J].人力资源开发,2010,(9):91-92.[2]姜命珍.电力企业人力资源现状与开发[N].赤峰教育学院学报,2001,(1).[3]石薇.我国专业技术人员与管理人员胜任特征差别研究[D].武汉:华中科技大学,2009.（责任编辑：王祝萍）电力企业青年人才培养的途径与措施作者：王强作者单位：刊名：中国电力教育英文刊名：ChinaElectricPowerEducation年，卷(期)：2013(5)参考文献(3条)1.张兰芳基建期发电公司组织架构与管控体系浅析--关于基建生产一体化组织架构的思考2010(09)2.姜命珍电力企业人力资源现状与开发3.石薇我国专业技术人员与管理人员胜任特征差别研究2009引用本文格式：王强电力企业青年人才培养的途径与措施[期刊论文]-中国电力教育2013(5)