z集团公司绩效管理体系设计

Z集团公司绩效管理体系设计作者：高珊珊学位授予单位：对外经济贸易大学参考文献(27条)1.赵琛徽.郭建人力资源管理模式:从3P到4P[期刊论文]-中国人力资源开发2005(2)2.曹洲涛.林山企业集团对子公司经营者绩效管理研究[期刊论文]-中国人力资源开发2005(2)3.方振邦.王国良以KPI为核心的企业绩效管理体系设计[期刊论文]-中国人力资源开发2005(1)4.方振邦.王国良基于平衡计分卡的绩效评价体系--以某合资制造类企业为例[期刊论文]-中国人力资源开发2005(5)5.付亚和.许玉林绩效管理20046.何永贵.孙红丽.韩月娥浅析企业绩效管理中的几个问题20057.刘颖.杨文堂绩效考核--制度与设计20058.刘昕当前我国国有企业中的几个重要绩效管理问题20059.李文国浅议国有企业绩效管理的现状和对策200510.欧阳洁.曹晓峰.陈竞晓.范岚绩效考核200411.申林部门绩效考核方案设计--以机械行业某大型骨干企业为例[期刊论文]-中国人力资源开发2005(3)12.王慧芳企业文化与绩效管理200513.赵日磊绩效管理、职位说明书和薪酬200514.赵日磊绩效管理3+1对话解决方案200515.张艳芳.刘又礼我国企业绩效管理中存在的几个问题与对策200516.绩效考评的意义200517.绩效考核在企业中的作用是什么200518.企业绩效考核的九大误区200519.集团性绩效考核体系设计200520.中国企业绩效管理系统建设存在的弊端200521.绩效管理体系存在的主要问题200522.浅析企业的传统绩效管理:无法回避的重重矛盾200523.绩效管理成功的关键在于计划200524.如何使绩效管理更有效200525.绩效管理与绩效考核的本质区别200526.浅谈企业的绩效沟通200527.绩效管理的问题和对策2005相似文献(10条)1.学位论文孙冬梅关键绩效指标与企业战略实施互动的研究——以A企业为例2007飞速变化的商业环境，日益激烈的竞争，与日俱增的客户期望，是当今企业所而临的共同处境。这样的经济大环境，加速了企业的变革。进入上世纪九十年代，大部分企业也已经开始加速运用及尝试新的管理技术与方法，比以往更注重内部运营的效率，更注重对员工的激励。因此人力资源管理在企业管理中越来越受到重视，作为人力资源管理系统中的关键环节绩效管理更是受到企业的重视，业已成为企业人力资源管理的重点。绩效管理是指通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门(集体)及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。同时绩效管理也是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。绩效管理的首要目的是实现企业对经营管理过程的控制，通过绩效考核结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善，从而推动企业员工共同努力，实现企业战略目标。按照现代企业管理思想，绩效考核只是绩效管理流程上的一个环节。仍有一些企业把绩效考核当成绩效管理，绩效考核往往只关注于企业财务报表中的局部问题，关键绩效指标的设定并且缺少量化的考核，对职位的区分不明显，大多针对主观方面的模糊判断，无法真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效，没有充分运用目标管理方法与企业战略目标联系起来，不能准确判断其行为与组织目标要求之间的拟合程度。由此可见探讨如何使关键绩效指标与企业战略实施互动是完善绩效管理的重要工作。本文首先总结了关键绩效指标的理论，包括概念、原理分析以及战略管理作用。然后以所在企业“A公司”为例介绍了关键绩效指标体系的运作战略背景以及运作的具体内容，由此导出了企业推行关键绩效指标体系过程中暴露出来的问题，并提出了相应解决对策，进而总结了如何使关键绩效指标与企业战略实施良性互动的几种方法。本文创新点在于不仅介绍了企业战略管理、绩效管理以及关键绩效指标的原理和方法，明确了关键绩效指标的战略管理作用，而且理论联系实际，以企业实际推行关键绩效指标体系过程中暴露出来的问题与提出的解决方案，来说明如何使关键绩效指标与企业战略实施良性互动。对文章主题的阐述，不但有丰富的理论依据，更有深入实践后的分析与总结，因此对大中型企业的绩效管理有很强的实践指导意义与借鉴作用!2.学位论文张晓如以KPI为导向的绩效管理体系构建——Y公司绩效管理改善研究2008作为企业实现战略目标的有力工具之一，人力资源管理越来越受到社会各界的关注。绩效管理在人力资源系统中占据着核心地位，同时也发挥着重要作用。关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)简称KPI，是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部控制过程和活动。一个设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵引作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。关键绩效指标(KPI)是一种先进的管理方法和工具，在国外的许多企业运用该工具全面提高了经营管理水平后，中国的学者和管理者也开始探讨如何引入KPI，如何将KPI与中国企业的实际相结合。本文在详细阐述关键绩效指标(KPI)基本理论的基础上，提出了一套相对完整、系统的KPI体系设计流程和方法，并针对Y公司在绩效管理方面存在的问题展开分析，提出了绩效改善的方案。本研究的结果在为Y公司绩效体系的改善提供参考之外，还对中国企业在KPI体系的引进、消化吸收和具体运用提供参考和帮助。3.学位论文宗丹数据挖掘在关键绩效指标体系构建中的应用2008随着经济全球化和信息时代的到来，企业要在信息爆炸的现实社会中求生存，必须不断提高其整体效能和绩效。以长远的眼光对待公司的经营，一套科学规范的绩效管理体系必不可少。而对作为企业资源管理重要组成部分的绩效管理来说，智能化的需求则更为迫切。如何推进绩效管理智能化的发展是当前一个重要的研究课题。由于数据挖掘技术使企业可以提取和传递不同来源的数据，帮助企业拥有独特的决策支持能力，因此绩效管理中数据挖掘技术的研究更具意义。本文针对绩效管理的数据特点，从指标之间的关联关系展开研究工作，将数据挖掘技术应用到关键绩效指标的提取过程中，在数据挖掘应用领域的扩展上作了试探性的研究。本文以中国长江三峡工程开发总公司计划发展部为研究对象，针对建筑业企业的特点，结合数据挖掘技术中数据的分析方法，运用关联规则算法，力求探索并建立与该公司愿景相符的绩效管理体系。论文论述了本课题的研究目的和意义，并对相应领域的发展现状作了说明，为本文奠定了理论基础。文章详细介绍了关键绩效指标的概念及其确定原则，并着重分析了关键绩效指标的几种选择方法。在此基础上，提出了工程项目管理中引入关键绩效指标的作用。文章还阐述了数据挖掘的基本功能，重点说明了提取关键绩效指标中引入数据挖掘的意义。在数据挖掘的诸多算法中，本文重点阐述了关联规则算法，说明了几种常见的关联规则算法及其改进算法。最后，本文以三峡总公司计划发展部KPI体系构建项目为背景，应用数据挖掘模型对工程中提出的候选指标集进行分析，挖掘出一些有用的关联规则，并据此给出了一些建议，为企业的合同管理提供辅助决策支持。论文最后总结了本次研究所做的工作，并提出了后续研究改进的方向。本课题的研究避免了以往提取关键绩效指标只能作定性分析的不足，通过定量的统计分析来获得关键绩效指标，为提取关键绩效指标的过程提供了新思路，为数据挖掘技术在合同管理中的应用做出了有益的尝试，对后续研究有一定的启发作用。4.学位论文邱廉伟旭阳焦化集团绩效管理体系构建研究2004本文试图通过对旭阳焦化集团北京总部构建绩效管理体系的整个过程的分析,来探讨关键绩效指标(KPI)及目标管理理论在民营企业构建其绩效管理体系中的具体应用,并希望为中国民营企业的绩效管理探索出一种可供借鉴的模式.本文从结构上可分为:第一章为绪论,提出本文中要解决的问题,及本文研究旭阳焦化集团绩效管理体系的理论价值和实践意义.第二章,旭阳集团绩效管理体系规划的背景介绍,其中包括公司基本情况:发展历史、背景和渊源等的介绍以及旭阳集团战略目标介绍,即通过内部分析和外部分析引出旭阳集团的五年战略目标.第三章,旭阳集团绩效管理体系规划过程,探讨了如何应用关键绩效指标及目标管理理论构建旭阳集团的绩效管理体系,如何分解公司战略目标并层层落实,使之成为一套切实可行的方案.通过对本文案例的详细考察和具体分析,本文在第四章设计出了旭阳集团北京总部绩效管理的实施方案及该体系构建过程小结,这个方案及小结也是整个论文的又一核心内容.结论部分,总结了关键绩效指标(KPI)在旭阳焦化集团的应用,论述了本文案例对在中国民营企业中推广绩效管理体系的可参考性,并对中国民营企业应用关键绩效指标(KPI)给出一些有参考价值的经验.在内容上,本文主要倾向于探讨管理理论之于实践的应用,并借助管理研究工具,透过管理活动的表层现象,抽象、归纳出其本质内涵和关键主导因素.在风格上,作为MBA论文,本文力求把复杂的管理理论和管理术语讲述的浅显易懂些,希望能使它更接近实际管理工作,并具有一定可操作性.最后,笔者通过对绩效管理体系建立过程的研究,得到了一些感悟和启示.5.期刊论文杨春平关键绩效指标在企业绩效管理中的应用-现代经济信息2009,(11)关键绩效指标在企业人力资源管理中起着非常重要的作用,在绩效管理流程中,制定关键绩效指标是其中必不可少的重要环节.本文详细阐明了关键缋效指标的涵义,就如何确立关键绩效指标,建立关键绩效指标体系进行了分析和研究.6.学位论文杨娜电力企业战略绩效管理与KPI体系构建2008战略绩效管理作为企业实现战略目标、培养核心竞争力的重要手段，被越来越多的运用到企业的管理实践中去。本文结合我国电力企业绩效管理现状，提出了战略绩效管研究工具与方法，并以此为指导思想构建出了“电力企业三级关键绩效指标体系”。在确定企业关键成功因素、关键绩效指标时，创新性地运用了平衡计分卡与绩效棱柱相结合的思想。同时，采用业务流程、关键驱动因素法分解确定部门级关键绩效指标；依据部门工作流程及岗位职责分解部门目标和部门级关键绩效指标，确定岗位关键绩效指标。7.学位论文金永新HX公司中层生产管理人员关键绩效指标研究2006在企业的人力资源开发与管理过程中，绩效考核是一项核心的职能。在执行绩效考核过程中的一个重要问题是如何保证目标在落实过程中始终围绕着企业的战略目标。从另一个角度讲，就是如何制定各层次的目标以确保企业战略目标的实现。在一个原材料生产的企业中，生产成本是企业能否生存的最关键指标之一，而中层生产管理人员正是决定成本是否能确保企业生存的中坚管理力量，其积极性、主动性和创造性是否能够有效发挥，关键取决于企业对中层生产管理人员是否有科学公正的绩效考核及其得当的激励措施。而关键绩效指标在相当程度上反映企业或组织的经营重点和阶段性方向，是绩效考核的基础，如何确定企业中层生产管理人员的关键绩效指标并科学地对其进行层层分解，是绩效考核首先要完成的工作。关键绩效指标的研究不仅具有一定的学术价值，而且更具有重要的现实意义。本文比较系统的阐述了绩效管理、绩效考核和关键绩效指标的相关理论，并对建立关键绩效指标体系的方法进行了较为详细的论述。最后，本文以HX公司直属生产单位东方铜业公司为案例单位，利用在本文中阐述的关键绩效指标体系建设方法，对中层生产管理人员的关键绩效指标进行了确定并进行了层层的分解，同时对关键绩效考核指标的落实条件进行了一定的分析。本文是对中层生产管理人员关键绩效指标确定和分解的一次尝试性研究，同HX公司实际情况结合较为紧密，希望对整个HX公司的关键绩效指标确定和分解有一定的借鉴意义。8.学位论文韩丹中小型IT企业关键绩效指标管理体系研究2006我国中小型IT企业的飞速发展，为我国信息技术行业带来了生机和活力。但是，中小型IT企业的管理却没能跟上发展的速度，特别是在绩效管理上存在着最高决策层授权和支持不足，不能实现战略导向作用，存在只注重绩效考核而非绩效管理缺乏适度的灵活性等问题。本文从中小型