人力资源开发及管理的基本知识

人力资源开发及管理的基本知识邢以洁人力资源、人力资源管理的概念人力资源是指能够推动整个社会和经济发展的，且具有智力劳动和体力劳动的劳动者的总和。人力资源包括人的智力、体力、知识和技能。人力资源管理，宏观地讲是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的管理活动的总称。微观地讲，是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。人力资源管理活动的构成人力资源管理活动人力资源战略的制定员工安全与健康管理员工关系管理员工流动管理薪酬管理绩效管理培训与开发员工的招募与选拔人力资源管理的经典理论人力资源管理的特性智力性再生性连续性时代性社会性消耗性时效性能动性两重性人力资源规划的定义人力资源规划，是指一个组织科学地预测、分析组织在内外环境变化中的人力资源需求与供给状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时候和需要的岗位上得到各种所需要的人力资源的过程。人力资源规划的原则充分考虑内部、外部环境的变化提供企业的人力资源保障是企业和员工都得到长期的利益人力资源规划的内容战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划招聘的程序制定招聘计划组建招聘小组确立招聘渠道甄别录用工作评估招聘的原则1、公开招聘。将招聘单位、招聘种类、招聘条件、招聘数量、招聘方法、时间地点等公布于众。一方面吸引人才，另一方面被公众监督。2、公平公正。在招聘过程中，坚持公平竞争原则，对所有的竞争者应一视同仁，杜绝“拉关系走后门”现象。3、全面考核。要对应聘者的德、智、能、体等各个方面进行考察和测试。4、择优录用。根据应聘者的考核成绩，从中选择优秀者录用。是否择优录用是招聘成败的关键。5、双向选择。企业根据职位需要优秀者，应聘者也可以根据自身条件选择企业。招聘者不能以主观意志为转移，应创造条件吸引应聘者，使他们愿意为企业服务。6、效率优先。以尽可能少的成本录用到合适的人员。招聘的渠道招聘的渠道外部招聘内部招聘内部招聘内部招聘是指吸引现在正在企业任职的员工，填补企业的空缺职位。这也是企业重要的征召来源，特别是对企业管理职位来说，是最重要的来源。内部招聘的渠道有：1、内部提升。当企业中有些比较重要的职位需要招聘人员时，让企业内符合条件的员工，从较低的职位提升至空缺的较高职位。有利于员工积极性的提高。2、职位转换。企业员工同层次职位的调动与转换，以使空缺职位获得填补。外部招聘外部招聘的方法主要有：1、员工推荐2、顾客中挖掘3、刊登广告4、人才招聘会5、校园招聘6、就业机构介绍7、猎头公司8、网络招聘招聘工作动态管理动态管理员工内部流动管理员工流出管理职位调整降职晋升岗位轮换解雇开除自愿流出提前退休员工培训的定义员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。培训的内容管理人员的培训：岗位培训、继续教育、学历教育等工人培训：班组长培训、技术工人等级培训、特种作业人员的培训、对外埠施工队伍的培训等。绩效管理的四大核心内容德：指人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现能：指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力勤：指工作的态度，它主要体现在员工的日常工作表现上绩：指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益、影响和作用绩效管理的方法工作记录法要素评定法强制分配法简单排序法目标管理法360度考核法平衡计分卡法平衡计分卡法平衡计分卡是一套能使组织快速而全面考察经营状态的评估指标。平衡计分卡包括财务、客户、业务流程和学习创新四大方面的指标。薪酬管理的目标•用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。•分投入和产出两个方面效率•指分配公平、过程公平、机会公平三个方面公平•是企业薪酬管理的最基本前提合法薪酬管理的内容薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理的内容•主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计薪酬体系设计•是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环薪酬日常管理薪酬模式类型•职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观地评估，然后根据这种评估的结果贼予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。职务工资制•职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。职能工资制•它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。绩效工资制补充习题一、单选题1、实行强制手段对员工进行严格地领导和控制，以获得组织目标的实现的人力资源管理理论是（）。A、X理论B、Y理论C、Z理论D、均不是2、以下不属于绩效管理的方法的是：A、写实记录法B、要素评定法C、平衡记分卡法D、工作记录法3、薪酬管理应达到的三个目标是：A、效率、公平、公正B、公平、公正、合法C、效率、公正、合法D、效率、公平、合法4、薪酬公平目标包括三个层次，错误的是：A、分配公平B、过程公平C、数量公平D、机会公平补充习题5、以下不属于薪酬管理的内容是：A、组织架构设计B、薪酬水平设计C、薪酬预算D、薪酬支付6、对职务本身的价值作出客观地评价，然后根据这种评价的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度是薪酬模式类型中的：A、职务工资制B、职能工资制C、绩效工资制D、岗位工资制二、多选题1、人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括：A、人力资源战略的制定B、员工招聘与选拔C、企业文化建设D、员工关系管理E、薪酬管理补充习题2、以下符合人力资源管理特性的是：A、科学性B、再生性C、时效性D、能动性E、社会性3、人力资源规划的原则正确的是A、充分考虑内部、外部环境的变化B、确保企业的人力资源保障C、使企业和员工都得到长期的利益D、符合企业发展的战略规划E、符合企业文化建设4、人力资源规划包括五个方面内容，以下正确的是：A、企业规划B、战略规划C、组织规划D、人员规划E、费用规划5、以下属于员工内部流动的是：A、晋升B、岗位轮换C、员工辞职D、退休E、解雇或开除补充习题6、管理人员培训一般有：A、岗位培训B、继续教育C、学历教育D、应知应会教育E、班组长培训7、工人培训主要有：A、继续教育B、特种作业人员的培训C、技术工人等级培训D、学历教育E、班组长教育三、判断题1、人力资源规划，是指一个组织科学地预测、分析、组织在内外环境中的人力资源需求与使用状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时候和需要的岗位上得到各种所需要的人力资源的过程。2、人力资源规划又可分为策略性的长期规划、战略性的中期规划和具体作业性的短期规划。补充习题3、招聘的程序：制定招聘计划、组建招聘小组、确立招聘渠道，发布招聘信息、甄别录用。4、招聘的渠道分内部招聘和外部招聘两个渠道。5、员工培训是指在确定组织目标的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的以及将来要承担的工作与任务的人力资源管理活动。6、我国从上世纪八十年代起确定绩效考核的考核内容分四个方面“德、能、勤、绩”，其中“勤”是指工作的态度。7、薪酬的效率目标是指一方面给组织带来最大效益，另一方面为员工带来最大收入。补充习题四、案例题1、某高新技术企业，售前技术部提出招聘需求，人力资源部接到需求后开始招聘。人力资源部初试后陆续安排了一些人到售前技术部门张经理那边，但张经理面试后总是说不合适。经沟通后，张经理说，面试人员的能力不能胜任目标岗位的有求。一个月以后，由于一直无法找到合适人员，人力资源部刘经理压力很大，两个部门的关系也很紧张。请回答以下问题：（1）、在售前技术部门提出招聘需求后，人力资源部就开始了招聘初试，在这个招聘程序中缺少了：A、制定招聘计划B、组建招聘小组C、确立招聘渠道D、甄别录用E、工作评估（2）、招聘的原则有：A、公开招聘B、全面考核C、能力优先D、公平公正E、择优录用补充习题（3）、人力资源部门没有根据招聘需求制定满足目标岗位目前以及将来岗位要求的招聘计划是本次招聘不成功的前提。判断（4）、以下不属于招聘渠道的是：A、内部选拔B、人才招聘会C、网络招聘D、自我推荐（5）、适合本题人力资源部选择的招聘甄别过程有：A、文化笔试B、专业笔试C、面试D、心理测试E、头脑风暴补充习题2、某通讯设备公司薪资处于业内的中端水平，为提高市场的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金从同行挖了一名高端人才刘某，进入公司任销售总监。刘某的工资比现有的管理层要高很多。于是，熬了很多年的老员工就很不满意，运营总监吴先生吵着加工资，财务总监甚至提出辞职，给企业的稳定和发展带来不小的影响。老板王先生没有想到，大家都希望招聘优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲击这么大，感到焦头烂额。请回答以下问题：（1）本案例中影响公司稳定，给公司带来较大冲击的关键因素是：A、该单位薪酬水平低于市场B、该单位薪酬管理违反了薪酬管理目标C、该单位薪酬架构设计不合理D、该单位薪酬定位不合理补充习题（2）、企业高层管理者比较适用的薪酬模式类型是：A、职务工资制B、职能工资制C、绩效工资制D、岗位工资制（3）、薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。判断（4）、职务工资制的特点正确的是：A、严格的职务分析，比较客观公正B、职务工资比重高，工资浮动小，比较稳定C、对员工有激励作用，晋升机会多D、严格的职等职级，对应严格的工资等级E、适用于基层员工（5）、如果对新引进的销售总监采用绩效工资制，将其工资与销售业绩挂钩，结果会？A、平息矛盾B、矛盾依然存在C、不确定D、更加剧矛盾本章结束谢谢