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非人力资源的人力资源管理主讲人张庆目录二、管理者的人力资源管理角色与素质素养三、如何选人、知人善任四、如何用人一、全员人力资源管理责任人力资源的高度决定着企业的高度但人力资源管理绝不仅仅是人力资源部门的事情，更是全体管理者的责任！各级管理者的人力资源管理责任人力资源部门资源管理，保证企业有足够的人，保证员工有能力、努力和效益。工作关键：建立三个骨干体系。直线管理者管好人、用好人、培育好人，延长员工在企业的寿命。高层管理者人力资源的三大任务：拉队伍、造机制、形成文化。职能部门经理的工作人力资源部门的工作工作分析对所讨论的工作的职责范围作出说明，编制职位说明书协助工作分析调查工作分析的组织协调提供工具与培训，传授方法，组织编制职位说明书人力资源规划了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划招聘录用提供人员需求数量提出招聘职位条件面试应聘人员（负责知识与能力部分并作出录用决策必要时提供薪酬建议开展招聘活动初步筛选将合格候选人推荐甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发与培训管理面试资格人绩效管理为员工设置工作目标和任务辅导员工完成工作考核员工绩效反馈结果，帮助员工寻找差距开发绩效考核工具并进行培训组织考核，对结果进行汇总和平衡具体结果的运用保存考核记录部门经理与人力资源部门的作用职能部门经理的工作人力资源部门的工作培训发展根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议开发专业培训课程制定公司总体培训规划组织培训并进行评估制定公司员工职业发展路径开发内部讲师，寻找外部讲师薪酬管理向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务组织实施职位评估，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商部门经理与人力资源部门的作用职能部门经理的工作人力资源部的工作劳动关系营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通员工保险安全确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表部门经理与人力资源部门的作用目录二、管理者的人力资源管理角色与素质素养三、如何选人、知人善任四、如何用人一、全员人力资源管理责任您是如何走上管理岗位的？业绩突出技术过硬年限较长管理是通过配合及带动他人的努力，将工作有效完成的过程。六流的管理者----五流的管理者----四流的管理者----三流的管理者----二流的管理者----一流的管理者----超一流的管理者----「组织的目的，在于促使平凡的人，得以做出不平凡的事。」彼得‧杜拉克“Thepurposeofanorganizationistoenablethecommonmantodoun-commonthings.”PeterF.Drucker(1909-2005)综效（Synergy）Σ（Ａ＋Ｂ）＞[Σ(Ａ)＋Σ(Ｂ)]0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%高层管理者中层管理者基层管理者专业技能人际技能总结与概括能力管理者要靠三条腿走路领导不是要你多做事，而是要你做对事！企业所有的人才竞争中，最核心的是中高层人才的竞争！！！决定企业发展的三种人才关键性人才：决定3—5年企业发展的人才生存源头人才：决定企业利润状态的人才不可替代人才：市场上缺少的人才领导与组织系统的关系组织系统差组织系统强领导弱领导强领导一定要学会打造场！场=领导者的境界+组织的机制精华—关键的观念吉姆.柯林斯《追求卓越》固守本业接近财富保存核心刺激进步造钟、兼容并蓄，保存核心，刺激进步、协调一致使命.核心价值观.愿景使命•为何存在？•为人类作出什么样的贡献和创造什么样的价值？•工作中的灯塔•指导和激励员工•简单明了•激发变革•易于理解和沟通•长期性核心价值观•组织坚定的信仰•指导决策和行动的永恒原则•领导人的个人信仰•3到5条•长期性愿景•基于使命•总是跟随使命和核心价值观•为制定战略和目标提供基础•人们对组织未来的期望：渴望变成、渴望实现、渴望创造的•发展蓝图和预期目标•10－30年•简洁、可行、鼓舞人心、激励员工阴不变的核心经营理念不变的•核心目的（使命）•核心价值观生动的未来前景•10～30年实现的•生动形象的描述阳不断变化的远景与使命文化定位（7要素）核心价值观构造机制与策略管理制度与行为规范器物与视觉文化企业文化的构成公司战略人员任用策略人员培训策略绩效与激励策略沟通策略人力资源管理策略典型人物典型事件精神层面行为与制度层面器物层面管理靠制度，领导靠沟通；管理是控制，领导是激励；管理者的对象是资源，领导者的对象是人；管理者管理事务，领导者领导思想；管理者用权力做事，领导者用影响力做事；管理者只有下属，领导者有的是追随者；管理者在权力丧失之时，就没有了影响力，领导者的影响力是长远的。领导特质模型特质：是指一个人的行为中重复发生的规律性和趋势。拥有令人折服的远见和强烈的目标导向，并诉诸共同愿景，感召他人为之奋斗！厚德载物；自信；敢于承担责任；诚信；善于激励；善于凝聚力建设；建立权威。工作因素员工调查上司调查充分赞赏所做的工作对事不对人对个人问题的体谅、帮助工作安全保障优厚的工资有趣的工作组织中的晋升对员工个人的忠诚良好的工作条件讲求技巧的惩戒下属到底需要什么？从前，有一只海鸟飞到鲁国的郊外。鲁国的国王将他迎进太庙，献酒给他喝，奏「九韶」的音乐给他欣赏，并且宰牛羊以养喂他。面对这种招待，这只海鸟目眩心恐，连一块肉都不敢吃，一杯酒都不敢喝，三天之内就死了。鲁国的国王是用养人的方法去养鸟，而不是用养鸟的方法去养鸟！（庄子）鲁侯养鸟（先贤智慧）钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。管理有技巧，千锤百炼；管理无技巧，重在做人！企业发展阶段对人力资源管理紧迫性需求分析企业发展阶段对人力资源管理紧迫性需求分析0.02.04.0初创阶段快速发展阶段成熟稳定阶段收缩阶段选才用才育才留才目录二、管理者的人力资源管理角色与素质素养三、如何选人、知人善任四、如何用人一、全员人力资源管理责任胜任力模型企业人才标准优秀人才的共性特征是什么？在我们企业，优秀人才的共性特征应该是什么？企业战略企业文化对人才的倡导要求判断因素子因素认同战略认同文化认同能力素质能力员工通用胜任能力领导力/管理能力专业胜任能力技术素质知识知识教育技术技术经验素质经历专业经历行业经历管理经历风格领导风格性格性格能不能合不合愿不愿人才标准胜任力模型招聘选人的“三个匹配”人与岗位的匹配个人价值观与组织文化的匹配团队的匹配人才价值评估公式求职者预期岗位绩效=（知识+技能+态度）*天赋1、知识可以通过后天学习获得。15%2、技能可以实际工作积累经验。35%3、态度通过环境的正面影响改善。50%4、天赋是先天遗传伴随终生，通过招聘甄选。知识自我角色个性、人格内驱力、动机技能鉴别性的胜任特征基准性的任职资格任职资格是职位任职的必要条件（劣汰）；胜任特征是作出优秀绩效的必要条件（择优）。潜在的表象的基准性任职资格鉴别性胜任特征中文、文秘、行政管理专业本科学历初级以上专业技术任职资格文字处理语言表达和逻辑思维能力人际沟通和综合协调能力统筹安排公务能力责任心服务精神关注细节人际理解学习能力灵活性归纳思维坚韧性献身组织精神。以秘书为例劣汰择优基于胜任特征的职位素质模型才是我们招聘的依据！基于胜任特征的职位素质模型在该职位上为达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合（4-6项，应该包含绩效优秀和绩效普通的那些差异性指标）。××公司店长的胜任力素质模型店长能力素质模型等级要求战略思维目标驱动客户导向商业敏感与触觉团队凝聚培养与发展他人影响他人关系建立43210甄选绩优与一般员工确定研究职位明确绩优标准初步形成素质模型框架编制素质模型模型应用招聘绩效管理培训开发继任计划等分组进行行为事件访谈信息归类编码包括：关注的对象有何不同、情绪控制能力有何不同、工作方式有何不同、思维方式有何不同、待人接物的方式有何不同确定素质项目确定素质等级描述素质等级通常分为绩优与普通两个对应组由专业人员组成分析小组对各种素质再进行分析、排序访谈说明本次访谈的目的是为了解您在银行驻点客户经理这个职位上取得优秀绩效所需要具备的胜任力，您所提供的信息将对我们正在开展的胜任力研究项目非常重要。为了便于整理访谈信息，我们将对谈话过程进行录音，并对所有访谈内容和资料进行严格保密，在研究结束后，我们会统一销毁问卷，请您放心。再次感谢您的全力支持！1、请您访谈近年来您在银行从事的证券营销工作中遇到的一些比较典型、让您印象深刻的三件成功事例，请您详细描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面。您当时的想法和事后的想法。成功事件一：成功事件二：成功事件三：2、请您访谈近年来您在银行从事的证券营销工作中遇到的让您感到遗憾的三件不成功的事例，请您详细描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面。所遇到的困难及当时的处理方法，事后的体会，并提出关键影响因素。遗憾事件一：遗憾事件二：遗憾事件三：3、您认为您个人的哪些特点，对您在银行做好证券营销工作起了非常重要的促进作用？4、优秀的银行驻点客服经理具备什么样的核心特征（请口述尽可能多的特征）。招商证券深圳分公司银行驻点客户经理胜任力访谈提纲优秀销售人员关注:与客户建立长期的、稳定的服务关系.“我现在手上就有一个长期客户，他现在除了公司业务之外，有其他事情也经常找我帮忙……”一般销售人员关注：产品知识与销售技巧“我希望公司能够经常组织关于销售技巧方面的培训……”示意：关注对象的差异优秀的程序员关注：客户的需要（顾客导向）。“我听说他希望把所有的资料用某种简单的格式保存在一张磁盘上。”一般的程序员关注：是硬件本身。“这种编译程序太复杂了。所以我直接采用了某种机器能识别的语言。尽管它更慢一些。”访谈录音文本编码示例案例：终端销售人员的胜任特征夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。作为管理者，宁可不识字，不可不识人！《冰鉴》——原著曾国藩（清）•曾国藩清代中兴名臣，相传有十三套学问，流传下来的有《曾国藩家书》与《冰鉴》。•曾国藩作为文人用兵屡战屡败，最后平定太平天国，而能澄清宇内，关键在于他的知人善用。并且为清代中兴，选拨一批良才：李鸿章、江忠源、刘铭传、俞樾等……，影响着整个清代的历史与政局变化。•现在流行的《冰鉴》一书是在继承三国刘劭《人物志》的基础上写作而成。相人口诀邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中。