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开篇故事管理故事—如何给猎狗分骨头猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑到什么地方去了。猎人看到这种情景，讥笑猎狗说：“小的反而跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而以，而它却为了性命而跑呀。”猎人想，猎狗说得也对。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法，让猎狗也为了自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏。于是，猎人就多买了几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然凑效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看到别人吃骨头，自己没有吃的。过了一段时间，问题有出现了，猎人发现虽然每天都能捕到五六只兔子，但兔子的个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗，发现大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔子逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大小，那些观察细致的猎狗最县发现了这个窍门猎人对猎狗们说：“最近你们抓到的兔子越来越小了，为什么？”猎狗对猎人说：“反正大小对奖惩没有影响，为什么要去抓大的呢？”猎人决定改革奖惩办法，按照兔子的重量来计算给猎狗的事物。这样改革后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。这一招好象是起到了很好的作用。过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓的兔子却比自己多的多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的。让它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并竟猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢？猎人就额定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢？”猎狗说:“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但是骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？”猎人觉得猎狗说的也有道理，决定彻底改革分骨头的办法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的鉴赏。但是仔细一想，还有很多问题：因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变的，还是过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上交呢？面临着一系列的问题，这回猎人可犯难了。第一节人力资源管理概述一、人力资源管理的定义HumanResourceManagement是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。1.以人为本：2.企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。3.人尽其才，人人都是人才4.在三个层面上开发人力资源：（1）企业高层形成职业精英团队；（2）企业内部实施全员培训；（3）企业外部正面影响客户、公众。二、人力资源管理指导思想与基本理念5.用人原则：（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；6.公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；（3）没有校友派系、出身门户之见；（4）没有领导个人用人偏好。7.人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。8.保持企业一定的员工流动性。（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；（2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。9.实施工作多样性和工作丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。10.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门经理，但是该部门经理是公司的创业元老，如果将他降职，不仅可能会使其离开公司，还会为其他员工产生不好的印象。请处理此问题要保证企业组织战略目标的实现，就必须对组织的现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。现代企业人力资源规划主要由以下几个过程来完成：1.工作分析2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测第二节人力资源规划1.工作分析2.预测人员需求3.预测人员供给状况第一阶段预测第二阶段建立目标第三阶段制定第四阶段评估人力资源规划招聘及选拔培训与发展工资福利业绩评价职业发展企业高层管理审阅人力资源目标、政策控制与评估一、工作分析工作分析：确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析可以通过职业说明书来进行描述。职位说明书分为工作说明和工作规范。工作说明是说明工作自身特性的书面描述工作规范是描述工作对人的要求。编写职位说明书：职位基本信息工作目标和职责工作内容工作的时间特征工作考核教育背景专业技能专门培训、体能要求1.招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。（3）平等竞争二、人员的招聘、筛选与录用2、人员的招聘录用的途径主要有两种：（1）内部选聘，（2）外部招聘。内部招聘内部招聘主要方法有：提拔晋升工作调换工作轮换人员重聘等外部招聘的主要方法有：广告媒介院校预定人才交流网络招聘等2.招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。——适用于初中级人才，或急需用工。渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。——优点：介绍速度较快，费用低.——缺点：中介服务普遍质量不高——适应于初中级人才，或急需用工单位。渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。——优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好。——缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。——适用于物色高级人才。渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。——缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。——招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6：职业学校与大专院校招募类似。3.筛选与录用程序（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。（5）就业测验：——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。（6）体格检查（7）建议录用（8）顶头上司的面试（9）录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。补充：面试应聘者用口头语言回答考官的提问，以了解应聘者的知识水平、心理素质、潜在能力以及应聘动机等多方面信息的一种测试方法。面试的分类1：结构化面试：事先准备好程序、题目和答案非结构化面试：无固定模式半结构化面试面试类型2：个别面试小组面试集体面试依序面试面试应注意：准备（企业相关资料、着装）准时到达灵活礼貌对于企业应注意应聘环境宽敞明亮，与应聘者距离2米左右为宜。心理测试：在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以引起的反应对某个人行为作出足量评价。IQ=智力年龄*100/实际年龄正常人IQ在90-109之间，智商高并不一定有利于工作，高于140不适合担任管理工作，IQ高的人适合技术工作。EQ（情绪智商），包括以下方面：自我意识控制情绪自我激励认知他人情绪人际交往技巧职业能力倾向的测试：从事某项工作所需具备的各种潜在能力和特殊能力的心理测试。比如：从事品酒品茶职业需要敏锐的味觉从事财务需对数字、数学计算敏感个性测试个性测试是指对人的各种稳定的心理特征和意识倾向性的测试，包括气质、性格和能力。霍兰德将人分为六种类型：事业型、常规型、实际型、调研型、艺术型、社会型案例---微软公司的招聘问题从这里面你可以体会到什么是人性化管理、面对这样的问题你会应聘成功吗？1.为什么下水道的盖子是圆的？2.中国有多少辆汽车？3.将汽车钥匙插入车门，向哪个方向旋转就可以打开车锁？4.如果你要去掉中国的34个省（含自治区、直辖市和港澳特区及台湾省）中的任何一个，你会去掉哪一个，为什么？5.多少个加油站才能满足中国的所有汽车？6.想象你站在镜子前，请问，为什么镜子中的影象可以颠倒左右，却不能颠倒上下？7.为什么在任何旅馆里，你打开热水，热水都会瞬间倾泻而出？8.你怎样将Excel的用法解释给你的奶奶听？9.你怎样重新改进和设计一个ATM银行自动取款机？10.如果你不得不重新学习一种新的计算机语言，你打算怎样着手来开始？11.如果你的生涯规划中打算在5年内受到奖励，那获取该项奖励的动机是什么？观众是谁？12.如果微软告诉你