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企业人力资源管理师（一级）第四章薪酬管理谢文韬1.企业薪酬的战略性管理1.1整体薪酬战略的制定与实施☆学习目标1）薪酬的含义和形式2）制定薪酬战略的意义3）薪酬战略与薪酬制度的关系4）薪酬战略的目标和构成、设计的技术5）企业薪酬战略的制定6）影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤和方法☆知识点1）薪酬的含义•从广义角度看：员工得到用人单位的回报•从一般意义上看：货币收入+服务和福利之和•从全社会角度看：生存、享受和发展的来源/生活富足、幸福家庭的重要标志2）薪酬的形式•基本工资（企业支付给员工的基本现金薪酬）•绩效工资（企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资）•激励工资（分为短期激励工资和长期激励工资）•员工福利保险和服务（企业薪酬的重要补充形式）3）定制薪酬战略的意义•中心任务：确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势4）薪酬战略与薪酬制度经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，缩短产品的生产周期成本控制：注重效率，规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位、产品大众化、产品创新、供货周期操作精确，寻求节省成本的方法与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神。富于创新的人才强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资5）薪酬战略的目标•效率目标（企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，企业的效率越高）•公平目标（对外公平、对内公平、对员工公平）•合法目标（遵守全国性、地方性的法律法规）☆薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。☆企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。6）薪酬战略的构成•内部一致性——在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。•外部竞争力——企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程（双重影响）。•员工的贡献率战略——企业相对重视员工的业绩水平。•薪酬体系管理——在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为制定和执行者，必须正确面对3个基本问题。7）基于战略的薪酬体系•分配的根本目的①促进企业的可持续发展a.现在与将来的矛盾；b.老员工与新员工的矛盾；c.个体与团体的矛盾。②强化企业的核心价值观③能够支持企业战略的实施④有利于培育和增强企业的核心能力⑤有利于营造响应变革和实施变革的文化•从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计①战略层面②制度层面③技术层面8）薪酬战略设计的技术9）交易收益与关联收益高薪—低责任雇佣式高薪—高责任宗教式底薪—低责任商品式底薪—高责任家庭式高低交易收益低高交易收益试试看•66、股票期权属于（）。•（A）基本工资(B)绩效工资•(C)激励工资(D)员工保险福利•67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（）是薪酬战略的决定性因素。•（A）内部一致性(B)外部竞争性•(C)员工贡献率(D)薪酬体系的完备性•68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构（）。•（A）折中，以绩效为导向(B)高弹性，以绩效为导向•(C)折中，以能力为导向(D)高弹性，以能力为导向☆能力要求1）构建企业薪酬战略的基本步骤•评价整体性薪酬战略的内涵•使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应•将企业整体性薪酬战略的目标具体化•重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性发展战略企业发展阶段薪酬战略要点薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向2）影响薪酬战略的因素分析•企业文化与价值观•社会、政治环境和经济形势•来自竞争对手的压力•员工对薪酬制度的期望•工会组织的作用•薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用案例•P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。•（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（14分）•（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分）3）薪酬战略及其竞争力的检测和判断•薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值•企业薪酬管理体系与经营战略之间的相互作用•企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性•企业薪酬体系运行的系统性和可靠性☆实践—认识—再实践—再认识4）薪酬战略的正确定位企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势试试看•112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（）。•（A）增加员工的工作压力（B）减低员工流失率•（C）增加管理人员的监控（D）吸纳高素质人才•（E）提高员工对企业的认同感•113、跟随型薪酬战略（）。•（A）是企业最常用的薪酬策略•（B）要确保员工在未来获得其他形式的收入•（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略•（D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手•（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手•114、外部激励包括（）。•（A）自我实现（B）监督•（C）工作具有挑战性（D）惩罚•（E）与领导的良好关系1.2薪酬外部竞争力——薪酬水平的控制☆学习目标1）理解现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论和工资效益理论2）企业薪酬外部竞争力的含义3）企业薪酬竞争的四种基本策略4）具体策略选择和界定的方法☆知识点1）现代西方工资决定论a.边际生产力工资理论（约翰·贝茨·克拉克）b.均衡价格工资理论（阿佛里德·马歇尔）c.集体谈判工资理论d.人力资本理论12345678910624810产量员工人数W12A劳动力供给曲线劳动力需求曲线工资水平劳动力数量（雇佣量）EPQO图1：边际生产力曲线图2：劳动力的供给与需求工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续时间工资（元）机会成本教育费用员工年龄收入曲线B总收益收入曲线AAB成本（元）图3：集体谈判的希克斯模式图4：两种不同的人力资本投资所的成的工资差别2）对劳动力供求模型的理论修正①对劳动力需求模型修正的三种理论a.薪酬差异理论b.效率工资理论c.信号工资理论②对劳动力供给模型修正的三种理论a.保留工资理论b.劳动力成本理论c.岗位竞争理论3）工资效益理论（常用指标）a.每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）b.每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）c.每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）☆工资效益=产出工资=劳动工资X总产值—物耗价值劳动4）薪酬水平与薪酬竞争力的含义☆能力要求1）跟随型薪酬策略（企业最常用）2）领先型薪酬策略（强调高薪用人）3）滞后型薪酬策略（薪酬低于或落后于市场薪酬水平）4）混合型薪酬策略（比较灵活）1.3薪酬内部公平性——薪酬制度的完善与创新☆学习目标1）各种行为激励理论和分享理论2）员工激励的措施3）各类人员薪酬分配的难点和对策4）评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤5）薪酬制度的完善与创新的程序☆知识点1）激励理论a.需要层次论（马斯洛）b.双因素理论（赫兹泊格）c.需要类别理论（麦克莱和亚特金森）d.期望理论（维克多·弗罗姆）动机=效价×期望×工具生理需要安全需要社会的需要自尊的需要自我实现的需要成就需要权力需要亲和需要2）分享理论a.无保障工资的纯利润分享b.有保障工资的部分利润分享c.按利润的一定比重分享d.年终或年中一次性分红3）企业激励措施①内部激励a.人的内在动机b.人为了自我实现而采取的行动c.使人在行动中获得愉快和满足②外部激励a.外界的需求和外力作用下人的行为b.需要外力驱使c.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的4）企业各类人员薪酬分配的难点①研发人员的薪酬②高级主管的薪酬③销售人员的薪酬5）企业薪酬制度的评价①评价薪酬制度的目的②优化薪酬制度的特征激励内部激励外部激励工作本身工作结果个人因素其他因素物资报酬因素非物资报酬因素其他因素喜欢的工作富于挑战的工作工作丰富化工作自主性工作稳定性工作交流与反馈学习与成长机会业务成就创新团结参与个人目标设置个体发展自我实现帮助他人的意愿闲暇时间与领导的关系基本工资绩效工资奖金福利待遇分项系数赏识荣誉地位培训晋升惩罚监督良好的工作条件☆能力要求1）薪酬制度的评价a.员工薪酬满意度调查b.调查分析c.对工资方案进行评价2）薪酬制度的完善与创新3）应用实例试试看•69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（）。•（A）有形支出(B)资本投入•(C)无形支出(D)心理损失•70、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。•（A）跟随(B)领先•(C)滞后(D)混合•71、（）属于保健因子。•（A）成就感(B)更多的责任•(C)认同感(D)工作的安全感2.各种薪酬激励模式的选择与设计2.1经营者年薪制的设计☆学习目标1）年薪制的概念和特点2）根据企业的实际情况，对经营者年薪制的对象和范围、年薪的支付形式与构成、基本年薪和效益年薪的确定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金的确定、企业领导班子其他成员的工资收入分配等作出设计。☆知识点1）经营者年薪制的概念经营者：具有法人代表资格。概念：以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。其设计：文字性方案表述、具有法律效力。2）经营者年薪制的特点☆能力要求1）年薪制的范围和对象①何种企业可以实行年薪制：S模式；N模式；Y模式②实行年薪制的范围第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记第二种意见：仅限于企业的法人代表第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员2）经营者年薪的支付形式与构成①经营者年薪的支付形式a.年薪=基本年薪+效益年薪b.年薪=基本年薪+效益年薪（部分用于购买本企业股份）c.年薪=基本年薪+认股权②经营者年薪的结构模式a.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励b.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪c.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资3）经营者基本年薪的确认①分类定级综合指标模式②单一企业规模类型绝对水平模式③单一企业规模类型系数模式④以单一所有者权益指标确定岗位系数模式⑤单一企业规模倍数模式⑥单一企业净利润指标模式4）经营者效益年薪的确定5）经营者年薪的支付与列支渠道6）风险抵押金7）企业领导班子其他成员的工资收入2.2股票期权的设计☆学习目标1）股票期权的概念、特点、产生和发展2）股票期权的参与范围、股票期权行驶期限、期权赠与时机与授予数量3）期权行权所需股票来源4）期权的执行方法等方面设计要求☆知识点1）股票期权的概念股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。2）股票期权的特点（五大特点）3）股票期权的产生和发展情况☆能力要求•股票期权的设计，实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。•此计划须经过股东大会的批准，参与计划的人不能享受股票期权；一般实施为10年。•股票期权赠与计划包括7个方面内容①参与范围②股票期权的行权价③股票期权形式期限④赠与时机与授予数量⑤股票期权行权所需股票