探讨如何建立干部退出机制

1探讨如何建立科学的干部退出机制当前，行业干部管理中存在论资排辈，占位平庸，职务能升不能降，待遇能高不能低等不良问题，剖根溯源主要是思想观念滞后，干部价值去向模糊，考评体系不健全，深层次分析还是机制僵化引起的活力不足。张局长在全省行业十八大精神专题培训班（第四期）上的讲话中谈到“要建立干部退出机制，完善调整不适宜担任现职干部制度，逐步做到干部职务能升能降、待遇能高能低。这是解决用人机制僵化问题的唯一出路。这一步如果迈不出去，‘能者’上不去、‘庸者’下不来，增强干部队伍活力就是一句空话。”笔者认为，干部管理改革是我们当前面临的三项重点改革之一，应从以下两方面入手。一、坚持解放思想、鲜明导向，营造“干部能上能下、能进能退”的企业文化氛围。正确的舆论导向是干部退出机制顺利推进的重要保证。一是要让全体干部认识退出机制是行政、企业管理中干部管理的必然趋势。按现代政治学的理论，执有公共权力的，不仅不称职、不胜任的领导干部要“下”，让位给更称职、更能干的人，而且称职的、优秀的领导干部，到规定的任期也要“下”，公权不能让一部分人垄断。基于这样的思想，干部退出是一个中性的概念，是干部管理的一个环节。国家在公务员管理，大中型国有企业的干部管理中，对干部退出问题作了明确的规定，是干部出口的一个必经途径，是完善干部动态管理，解决“能者”上不去、“庸者”下不来，用人机制僵化问题，增强干部队伍2活力的唯一途径，这是干部管理的必然趋势，而且在行政单位，先进的企业都成功实践，是一个相当成熟的事物。目前的干部退出方式有两种，一种是因为自身条件变化需要退出的（例如年龄硬指标，正科52岁，副科50岁，正股45岁）。另一种因为自身的个人条件不适合、不适应，不胜任继续担任管理岗位,经过科学的考评，决定退出管理岗位。二是在单位内部营造干部能上能下的良好氛围。首先加大舆论宣传力度，在全企业形成干部能上能下的共识。要引导干部、群众进一步解放思想，转变陈旧观念，抛弃狭隘的“官本位”思想，破除进荣退辱的思想意识，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心，要破除“不犯错误不能下”的消极思想，树立“无功便是过、平庸就是错”的思想观念。其次要加大引导力度，优化干部“下”的社会氛围，尽量减少干部“下”的外部阻力和压力。要使广大干部认识到，干部的“上”与“下”是市场经济条件下人才资源优化配置的必然过程，也是保持干部队伍充满活力的必然过程。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。最后让干部员工全面了解干部的本质。任何职务的干部都是责权利的统一，要用全面的观点，让干部真正认识到职务不仅是一种权利，是一种待遇，更是一种责任，职位越高，责任越大，干不好工作自己受罪、群众受苦、事业受损。总之，让大家转变观念，真正的从思想上认同退出机制，着力营造德才兼备、以德为先、因事择人、量才任职的良好氛围，把最优秀的干部选配到最关键的岗位上去，让能干事者有机会、干成事者有舞台，逐步营造干3部能上能下规范化、能进能退常态化的氛围。通过对干部退出机制推进过程中出现的一些热点问题的正确舆论引导，并将其纳入企业文化整合的范畴中，逐渐得到了广大干部、员工的理解和认同。二、坚持积极探索、夯实基础，完善“干部能上能下、能进能退”的系统管理体系1、设计干部发展的整体规划。人事部门要设计出渭南烟草干部发展长远规划，清晰使用干部导向和用人原则，给员工作以明确的导向。必须从“入口”和“出口”两个方面来考虑，建立起正常的优胜劣汰和竞争更新机制。一是要强化竞争性干部选拔工作。加大公开选拔和竞争上岗工作的力度，使优秀干部脱颖而出，更好地体现以素质取人、依民意选人、凭德能勤绩用人的公平公正原则。二是探索实行任职资格制度。可以借鉴律师证、会计师证、审计师证等制度的成功经验，实行干部资格准入制度，使个人素质高、能力强、有发展潜力的干部能够逐步进入领导层。三是继续探索不称职或不胜任现职领导干部淘汰制度。要根据干部队伍建设的实际情况，制定严格的干部正常退出标准，通过健全的制度和措施，确保干部退出有章可循。2、强化干部考察评价机制，把好管理关。干部退出机制的建立需要一个系统的人力资源体系支撑，其中，科学的干部考核评价机制是建立干部退出机制的核心环节。通过一系列的民主测评、考察和考核，较好的掌握干部各方面的表现情况，就为干部的退出机制提供了很好的基础支撑。l.在考核标准上要明确、量化，易于操作。首先要建立岗位责任4目标。任何岗位都有职责要求和一定时期内的任职目标。其次要尽可能建立实绩量化标准。没有量化的指标，缺乏可操作性，考核时难以把握，只能流于形式。在考核中要充分运用现代会计、统计、审计、概率论等内容的手段方法，对领导干部的政绩加以考核。对不能量化的业绩可进行纵向、横向比较。2.建立综合的考评体系。到企业对干部开展360°的考察，并进行民主测评，占干部考评权重的30%；每年12月组织干部年度考核，各干部对自己一年的工作进行述职，特别是强调你在现岗位上做了些什么、发挥了什么作用、起到了什么效果，你下个年度打算怎样去做，占干部权重的40%；多渠道了解干部表现占干部权重的30%。最后形成个人考评结果。3、实现干部退出的途径。一是任职年龄上划杠。对领导干部分别划定一个任职年龄界限（如正科年满52周岁、副科50周岁，正股45周岁），凡该年龄界线以上的实行一刀切，均从领导岗位上退下来，改任非领导职务。这种方式政策界限明确、操作性强、简便易行，下的干部没有阻力，并能批量地下，退出的效果比较明显。二是调整不称职、不胜任领导干部。这是干部退出的重点和难点，要科学考评，准确定性，做到公平、公正、合理。4、后续保障，确保合理配套的保障激励机制。1.实行职务与职级分离。现在职务与职级结合，物质待遇都与职务挂钩，要想有较高的待遇，必须让职务不断地攀升，形成千军万马挤官道的局面。改变现在的工资待遇体系，设计为职务工资待遇和岗5位效益工资分离，正常退下来的干部，职务改为非领导职务享受同级别的职务工资，从事哪个岗位享受哪个岗位的效益工作。不称职、不适宜退出的干部，职务下调一级，从事哪个职级的岗位，享受哪个职级的效益工资。2.慎重对待干部的退出。干部退出工作，敏感度强，内心难免会有想法，易引发矛盾。对此，党委要坚持有针对性地开展思想工作，因人而异，坚持疏导方针，经常与其谈心，做深入细致的思想工作，倾听他们的想法，对于还比较年轻也有进取精神的干部，尽量予以安排合适的岗位，待考察其工作能力水平提升后仍然可以考虑推荐到合适的岗位的任职。通过这些操作，使干部“下”得平稳，“出”得顺畅，将干部退出机制的“硬制度”实现了“软着陆”。