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劳动争议典型案例分析与要点解读二倍工资争议社会保险争议工伤待遇争议违约金争议经济补偿（赔偿金）争议规章制度的效力试用期如何约定一、二倍工资争议案情简介：刘某称其于2011年1月1日进某销售公司工作，为销售员，双方口头约定月工资为固定的1500元另加提成，但双方一直未订立书面劳动合同。2011年4月1日，刘某称其提出辞职，双方终止劳动关系。次月，刘某申请仲裁，以该公司未与其订立书面劳动合同为由，要求公司支付2011年1月1日至2011年3月31日止的第二倍工资3个月共计4500元。案件在审理过程中，该销售公司称系刘某不愿意订立书面劳动合同，因此公司不应承担二倍工资。争议焦点：是否应当支付二倍工资及二倍工资如何计算？审理结果：裁决该公司支付刘某2011年2月1日至2011年3月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资3000元。评析：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”关注：1.二倍工资如何计算。2.劳动者不愿意订立书面劳动合同，用人单位如何处理？3.劳动者不愿意订立，用人单位是否应当支付二倍工资？二、社会保险争议案情简介：陈某2006年4月进某化纤公司工作，双方订立了五年期劳动合同，2011年双方补签了劳动合同，约定陈某放弃缴纳社保。后陈某在工资待遇方面与公司发生争议，申请仲裁，除工资诉求外，另提出要求公司给予缴纳其在职期间的社会保险。争议焦点：协议放弃缴纳社保的行为是否具有法律效力？审理结果：经调解双方达成一致协议，由公司按规定自2006年4月起为陈某补缴。评析：社会保险作为用人单位一项法定义务，双方协议放弃的方式与法律法规相抵触。关注：1.社会保险不缴纳引起的法律后果。2.补缴年限及个人承担部分等。3.时效问题。三、工伤待遇争议案情简介：李某于2011年9月1日进入某机械公司工作，约定月工资为固定的2500元。9月15日李某在操作时不慎被机器扎伤，尚未参保。后经劳动行政部门认定，李某系工伤。经劳动能力鉴定委员会鉴定，伤残等级为十级，单位承担了医疗费及养伤的三个月工资。2011年12月15日，双方就工伤待遇达成一致协议：由公司支付各类工伤补偿共计25000元，双方终止劳动关系，再无其它争议。后李某认为赔付数额与法定标准尚有一定距离，随即申请仲裁，要求公司按法律规定的标准补足工伤待遇。争议焦点：1.工伤待遇如何计算。2.协议的效力如何认定。审理结果：李某撤回了仲裁请求。评析：1.法定的工伤待遇如何计算。2.协议的效力如何认定。关注：1.处理工伤的流程。2.参保案件如何处理（怎样看待缴费工资与本人工资之间的差额部分）四、违约金争议案情简介：徐某于2007年1月进某服装厂工作，岗位为行政主管，双方订立五年期劳动合同，合同中约定“任何一方提前解除劳动合同，需支付对方违约金10万元”。2011年5月，徐某提出解除劳动合同。后该厂申请仲裁，要求徐某支付违约金10万元。徐某答辩称，服装厂从未出资让他培训，不符合订立违约金协议的条件，因此要求确认该违约金条款无效，并驳回服装厂的仲裁申请。争议焦点：该违约条款是否具有法律效力。审理结果：服装厂自愿撤回了仲裁请求。评析：《劳动合同法》第二十五条对是否可以对劳动者设立违约金作出了规定，原则上是不允许对劳动者设立违约金，除了两类情形，一是用人单位出资为劳动者进行培训的；二是双方订立了竞业限制协议，而劳动者违反了协议内容的。关注：1、梳理违约条款必要性；2、用人单位的用工需求与劳动者职业自由之间的矛盾。五、经济补偿（赔偿金）争议案情简介：杨某于2005年1月1日进入某食品公司工作，双方先后订立了数份劳动合同，最后一份至2011年12月31日止。合同期满后，双方未续签，杨某继续在该公司工作。2012年6月1日，公司向杨某提出终止劳动合同（关系），杨某表示同意。双方办理终止手续时，公司提出支付其4.5个月工资数额的经济补偿（自08年1月起计算年限），而杨某认为公司应当按其工作年限支付7.5个月工资数额的经济补偿。后双方就补偿金协商不成，诉至当地仲裁委。争议焦点：终止（或解除）事实劳动关系，如何适用法律？审理结果：裁决该公司按杨某的工作年限支付7.5个月工资数额的经济补偿。评析：1.终止与解除的区别。2.事实劳动关系的定义：劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同（含期满后未续订的情况），但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。3.《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，形成事实劳动关系的，“用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”关注：合同期满及时终止或续签劳动合同的必要性。六、规章制度的效力案情简介：张某系某食品公司职工。2009年10月12日，该公司以张某连续旷工五天，违反了公司的规章制度，对其作出了解除劳动合同决定。张某不服，其称曾电话告知人事主管，因家中有事请假几天，且他并不知晓公司的规章制度，该份制度对其没有约束力，故申请仲裁，要求撤销解除劳动合同决定。食品公司答辩称，公司并未同意张某请假，规章制度规定“职工未经同意擅自不来上班的，作旷工处理，直至解除劳动合同。”虽然制度是口头传达的，但张某应当知晓。对此，张某予以否认。争议焦点：规章制度的效力如何认定？审理结果：仲裁委裁定该公司解除劳动合同行为不成立，支持了张某的诉求。评析：根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：（1）民主程序制定；（2）内容合法；（3）向劳动者公示或告知。本案中食品公司其规章制度存在两方面的疏漏：一是程序方面不合法，不能举证证明制度经民主程序并公示或告知张某的事实。二是内容不具有可操作性，应明确连续旷工几天或累计旷工几天，可直接作出解除劳动合同决定。关注：1、要确保规章制度自身的合法性；2、注意相关条款的合理性；3、避免说理性的条款，使规章制度具有可执行性（细化条款内容）。七、试用期如何约定案情简介：谭某与某电子公司于2011年5月4日签订为期1年的劳动合同（即2011年5月4日起至2012年5月3日），其中试用期约定为6个月（自2011年5月4日起至2011年11月3日）。双方约定月固定工资为2000元。2011年11月2日公司以试用期不符合录用条件为由辞退了谭某。谭某不服，随即申请仲裁，要求公司支付违法约定试用期的赔偿金8000元（即四个月工资数额），同时要求支付1个月工资数额的违法解除劳动合同赔偿金。争议焦点：试用期约定是否合法，及法律后果？审理结果：经调解，双方达成一致协议，由该公司再支付谭某赔偿金8000元。评析：根据《劳动合同法》第83条，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。关注：试用期违法情形（《劳动合同法》第19、20条）：1、是否可以约定试用期（三种情形不得约定：3个月以下固定期限、完成一定工作任务为期限、非全日制）；2、试用期期限违法；3、约定次数违法；4、仅约定试用期；5、试用期工资数额违法。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。其他事项解除劳动合同证明违法解除或终止劳动合同的法律后果加班费劳动合同约定条款（岗位、工资、工时制度）竞业限制企业搬迁。。。浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知（浙仲[2009]2号）38、加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物价补贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。