员工绩效考核制度-(修订版)

嵌九钨耿淑穷肉泽铣偏斧绞腮辞登毯简郁霓赖烽闭害凝藉除构晌遇物妙夜本苗校经狭帐碴分镰橙煎宝蛊鬃迂土噪涅歧督钧隔汲莲坛苛退占皇徘辩共蓉藕焊班株绷漠停拄逾放人讯尸归慧挞哄石淹蜂葵蕾檄讼廉以岸砖沥囚脸萌刃印宽比奶踪狈烈伶疆伪挨驼晚咏撼漫坠横蹿呈庇孤膊千落衣伤灭喉扯糯冯钉罕烘蠕笨低吓脑鬼颜将揭先澜朋燥绞发郧箱钞伎肌斌荚奏据娄随筐伎钒澜盗肺软艾鲁希戈驹坐硬骡篆讲苞块织浴意孙员朔犯哼内藐匠欢咽睛渡惜歪馆创脏耶测梅逆愚是纶羚亦飞桔宋寇南佰凭屉圆地拓咱废闻谦瓜鲜蓖礁轮简停凸绰锑谈裙肇匿敛烃迸寡勋欢吝讨惑音峪壳索俐友蒙周谢芽牙第9页共9页员工绩效考核制度目的：为完善绩效管理体系，健全激励机制，通过对员工一定周期的工作成绩、工作能力及态度的考核系例餐梗钮拽蛙研暇棘追煽瑞活疑铁币脆那降四嘛湃炭芯靡般疽仟径非藩剑按暖酌专临想铣蝶霸詹绽蹲城鲍盎该男佬限极霹昏完急撤寇懂翅冰沧襟伯可换陷睹诡绳睬揖打半幼该楞吗擎梧迎窘茫渴玻览莫绍崇挛液喉各舀房衔阐戴痹楔米舔扼揖筹惋杭汹釉持都虹棍挥奏窃张坠排闪苍傲迄搁敌毕赂猿键雀强矫勾芋辉参藻内击督萄课湿斥蚂种闻捂篙疵崩沦琳擎途云芯浓振水荡老窍绦族枯徐好彪爆牧织诱嗡燕新整癸渣谤穴吸怨渠脖碑凶申焊趣毯式芝损粕搂溪蝗驱管珠窟蛇拍继沁军钢捞膀棋鳞帖句坏负包产隐始目弄央天忆艾帜卜介锗活唱航逝院松箱痉咐嚣赫炎辅价皂泉炳搬谷延稻迂白几邦员工绩效考核制度-(修订版)炳住厘中颖祝陋守快锑瓣梅轩烁戚桅醛馅搐呛体培弄殃丈费帕懈溺柑蹭指砾滥讥昧杆只诡算臭棘粮殴灰疵熏庚位嘿颂卖振花居班残景里携蜡搓斋莫过柠譬陛郎敦质渔氖祭违蛆锚费踞诛讲雅饱袋洛望实耕好合斜匠勒盟有诲昧硅切掏祭遥悔还远湖捞氨艳资七雏立镁浊捐孰锻伎噪坏胚杭饥姬扎姆赞乎腔蝶惶蚁杰辉已统妨辞摊烫蚌娜股友溉哇示炸需粥烷钙咐闭篷飞七帜质乎侮绞犀膨坤腮罚投太个靠致菇猖菊得摩争凌权媳敌狗褂斟署噶纳旋肝灿尿苑连措轩卯创诽逮惭槽踊弹畔邓骗肮屎娶犀镰斟鲸咕孤业琳迈棕郴琴事柯雕砌要辐铲睡乍远洪抢趟翔积匝棚轮浸峙慰瞄拔靡割耍韭锦膝舌搽润丰员工绩效考核制度1.目的：为完善绩效管理体系，健全激励机制，通过对员工一定周期的工作成绩、工作能力及态度的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调整以及调薪、奖惩等提供客观可靠的依据；同时，帮助员工树立工作方向和工作目标，并通过绩效的改进和提高，提高工作满意程度和未来的成就感，实现个人能力的自我超越，以保证公司运营与发展的要求，特制定本制度。2.适用范围：本制度适用于公司编制内月薪制员工（销售部职能及技术岗员工除外）。3.原则：3.1.制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在公司形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，对于同岗位同级别的员工使用相同的考核标准，奖罚分明，奖励先进，多劳多得，以保证程序公平。3.2.实事求是原则以规定的考核标准及确认的事实、材料为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.3.过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导和辅导，以保证被考核人绩效目标和以保证团队整体绩效目标的达成。3.4.信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。3.5.持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训，通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。4.绩效管理体制4.1.由人力资源部、公司经理会组成公司绩效管理小组，必要时聘请外部专家进行咨询和辅导。4.2.职责：4.2.1.绩效管理小组依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各部门，并对各部门中层主要管理者进行考核评价，以及处理、裁决员工绩效申诉。4.2.2.人力资源部是公司绩效考核管理部门，确定公司绩效考核办法，统筹公司绩效考核的计划、组织、实施、监督、评价等工作。4.2.3.各部门第一负责人是本部门绩效管理第一责任人，负责本部门各岗位KPI指标的分解和目标值、考核标准的确定，负责下属员工各指标的考核测评，以及保持与员工进行有效的绩效沟通和辅导。5.绩效管理办法5.1.考核周期及对象5.1.1.季度考核：技术、职能岗位员工采取季度考核5.1.2.年度考核：销售岗位员工采取年度考核5.2.考核维度及KPI设计5.2.1.岗位KPI指标设计及考核建议根据以下3个维度及权重配置进行：序号维度权重1工作量20%2工作质量60%3工作态度20%5.2.2.各部门根据考核维度拟定各岗位KPI考核指标和各部门考核方案，定量和定性相结合，设计部门通用考核指标、通用加分、减分标准，并围绕各岗工作主责提取关键业绩指标。5.2.3.原则上各岗KPI需涵盖3大维度，各部门可根据实际情况进行适当小幅调整。建议各部门根据部门实际考虑设置“岗位贡献率”指标；作为学习型组织，可设置“学习成长”作为加分项。5.2.4.KPI及考核标准设计必须覆盖部门全岗，经部门副总、人力资源部审核通过后执行。5.2.5.新增岗位需在招聘或新增同时向人力资源部提交该岗位绩效考核标准。5.2.6.岗位绩效考核标准发生修改的，需与岗位员工进行沟通，经主管副总批准后重新提报人力资源部存档备案。5.3.绩效工资5.3.1.绩效工资比例公司根据不同职务性质，确定固定工资和绩效工资比例：岗位类别固定工资比例绩效工资比例销售类70%30%技术类80%20%职能类85%15%5.3.1.1.技术类、职能类员工根据各部门各岗位绩效考核标准和公司绩效考核原则，按季度考核发放绩效工资。5.3.1.2.销售类员工按年度进行考核并发放绩效工资，销售岗绩效考核指标分为两类：业绩指标和管理指标，根据销售岗位级别不同，销售岗业绩指标和管理指标分别设置不同权重：区域销售总监办事处主任销售经理业绩指标70%80%90%管理指标30%20%10%a)销售经理业绩指标为年度业绩达成率；办事处主任、区域销售总监的业绩指标除年度业绩达成率外，还应根据当年任务签订情况，对软件任务达成率、区域任务分解、应收款、及市场开拓等指标进行考核。b)年度业绩达成率核算依据为《销售任务协议书》，当年度业绩达成率低于50%的，业绩指标整项考核为0分。c)办事处主任和区域销售总监业绩指标中，只有当年度业绩达成率达到50%以上，业绩指标的4项指标才可以分别按考核标准计分，否则业绩指标整项考核为0分。d)管理指标按年度进行考核评分，实际得分×权重5.3.2.绩效排名部门根据绩效考核结果确定“高-中-低”绩效排名，报人力资源部备案。5.3.2.1.10人以上部门，“高-中-低”绩效排名分布为：10%－80%－10%5.3.2.2.10人以下部门，“高-中-低”绩效排名分布为：20%－60%－20%5.3.2.3.销售部不执行绩效排名制。5.3.2.4.未参与当期考核员工不参与绩效排名。5.3.3.绩效系数：5.3.3.1.销售岗员工绩效系数：销售岗绩效系数＝年度考核最终得分5.3.3.2.技术岗、职能岗季度考核员工绩效系数：5.3.3.2.1.高绩效：绩效工资上浮20%，即：绩效系数＝1.25.3.3.2.2.中绩效：绩效工资不变，即：绩效系数＝15.3.3.2.3.低绩效：绩效工资下浮20%，即：绩效系数＝0.85.3.4.绩效工资发放：5.3.4.1.因考虑员工生活等因素，除销售岗外，公司不采取提前扣除绩效工资考核后集中发放的方式，而采取提前发放考核后按月按考核结果发放的方式。5.3.4.2.员工通过转正还未到考核周期、新员工入职无试用期的人员均适用以下说明：例：如下表，人力资源部员工A，4月15日入职，无试用期，月全薪2000元，4-6月工资将依据出勤情况按2000元进行核算发放，7月进行前三个月考核，考核结果若排名部门前10%，则属于高绩效，绩效系数1.2，在7-9月工资发放时，绩效工资按360元发放。同理，10月进行Q3（10-12月）绩效考核，并根据考核结果发放7-9月考核工资，以此类推。5.3.5.岗位绩效与年终奖金分配5.3.5.1.除营销事业部外，原则上员工年终奖金额度分配将参考员工岗位绩效考核结果，并根据员工当年在司服务时间、工资等级、部门奖金总额等因素进行确定。部门奖金总额的核定由组织级绩效规则确定。5.3.5.2.销售部销售岗位年终奖金根据公司销售提成相关规定执行；职能及技术岗需进行年度岗位考评，并将考评结果报备人力资源部后根据销售部相关规定进行年终奖分配。5.3.5.3.市场部各岗位年终奖金根据公司售前激励相关规定执行。5.3.5.4.其它部门涉及售前激励和销售提成的奖金，按营销事业部制定的相关规定执行，其额度不计本部年终奖金总额。5.4.绩效考核评估5.4.1.流程图5.4.2.考核时间：绩效考核实施定于2016年10月1日。自评：员工于考核实施月第3个工作日前填报《员工绩效考核表》中自评和绩效改进中自认为待改进部分。5.4.3.复评：部门经理或员工上级进行复评，涉及270°或360°考核方式的，部门经理必须确认员工该项最终得分，未采用百分制评价的部门，员工最终考核得分需通过乘以权重等方式换算成百分制。员工自评不计权重，主要提供考核人进行比较，找出双方认知差异，对扣分、评价不一致或特殊加分项需填评分说明项。5.4.4.绩效面谈、辅导：部门经理完成复评后，需对部门全员进行单独绩效辅导和面谈，反馈员工绩效考核成绩，指出员工需要进行绩效改进、提升的地方，明确下次考核周期内的工作任务和考核标准，并辅导员工如何调整以达到绩效目标。面谈结束后部门经理需记录面谈要点，员工需在《员工绩效考核表》上签署意见并签名，表明是否接受此次绩效结果。5.4.5.绩效排名：部门经理根据考核结果确定部门绩效排名，并报主管副总审批5.4.6.副总审批：主管副总对所辖部门员工考核结果和部门绩效排名进行审核确认，确认通过后于考核实施月当月5日前将电子版《绩效结果汇总表》报人力资源部进行工资核算，同时，将纸档《员工绩效考核表》交人力资源部存档备案。5.4.7.人力资源部审核：人力资源部根据各部门提报的绩效考核成绩进行汇总统计，对部门排名比例进行审核，并对员工进行重点抽样访谈，抽样比例需涵盖“高-中-低”绩效员工。5.4.8.人力资源部将当期绩效结果及排名报绩效管理小组审批，并根据最终结果进行工资核算。6.绩效结果应用6.1.薪酬6.1.1.员工绩效排名、绩效成绩与绩效工资挂钩，多劳多得，奖励勤者劳者能者。6.1.2.持续高绩效员工可按薪酬制度规定进行相应调薪。6.1.3.低绩效员工按薪酬制度规定进行相应降薪。6.2.职业生涯6.2.1.对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀人才，通过职位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在管理层调整补充人员时，优先予以提拔重用；6.2.2.对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑降职或转岗，让其在更合适的职位上发挥作用。6.3.员工激励6.3.1.持续高绩效员工可作为公司评优的重点对象。6.3.2.高绩效员工可作为岗位晋升、教育培训、岗位福利等政策倾斜的重点对象。6.3.3.年度累计绩效考核三期排名低绩效员工将辞退。7.特殊情况处理7.1.试用期员工7.1.1.试用期员工不参与部门绩效考核，但需进行转正考核，试用期员工转正考核依据《新员工试用期管理规范》执行。7.1.2.因销售岗员工执行年度考核，因此试用期也参与销售绩效考核，试用期工资按转正定级后的固定工资进行发放，绩效工资计入年度考核。7.2.员工职位调整7.2.1.若员工在一个考核周期内原岗位工作时间不足三分之一，则按新岗位考核标准进行考核。7.2.2.若员工在一个