中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策

中国石油大学（华东）硕士学位论文中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策姓名：单长兵申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：周德田;刘东平20090401中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策作者：单长兵学位授予单位：中国石油大学(华东)相似文献(10条)1.学位论文孙蔚闻中小民营企业薪酬体系设计研究——以安徽HX钢结构公司薪酬体系重构为例2007改革开放20多年来,中国民营经济取得了突飞猛进的发展,对我国的经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献。中小民营企业已经成为推动我国经济发展的重要力量、劳动就业的重要渠道和财政增收的重要来源。但中小民营企业在快速发展过程中暴露出一系列管理缺失问题。其中,薪酬管理问题已经成为中小民营企业进一步发展的瓶颈。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分,直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展,对于中小民营企业保持人力资本的竞争力起着直接而深刻的作用。因此,如何提高安徽中小民营企业薪酬管理水平,构建“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系成为一个具有实践意义的课题。论文共分五大部分：首先,引言部分提出本文的研究背景、目的、意义和方法；第二部分对薪酬的基本概念、薪酬基本形式、影响薪酬设计的因素作了简要概述,并介绍了薪酬设计的基本理论,回顾了国内外薪酬管理的发展历程；第三部分对中小民营企业薪酬管理现状进行了阐述和分析,提出中小民营企业薪酬管理水平发展不均衡、薪酬制度与企业整体战略脱节、忽视薪酬界定的程序公平、设计方法陈旧等存在问题,并着重分析了问题产生的原因；第四部分则针对存在问题提出中小民营企业薪酬体系的优化原则和优化战略；最后一部分是实证研究,以安徽某民营企业为例,对该企业现有薪酬制度进行分析和评价,指出其存在问题和缺陷,并利用有关薪酬理论作为指导,对该企业薪酬体系的重构提出具体方案。本文采用理论研究与实证研究相结合的研究方法,在查阅了大量国内外薪酬管理的有关理论及相关文献资料的基础上,分析了民营企业薪酬管理现状及存在的主要问题,提出有针对性的薪酬优化战略；并以安徽某民营钢构企业作为实证研究对象,设计了一套符合该企业目前发展状况的薪酬方案,希望藉此为安徽中小民营企业薪酬设计提供参考和借鉴,并在民营企业薪酬管理模式方面做一些有益的探讨。2.期刊论文SUNWei-wen关于安徽中小民营企业薪酬体系存在问题的分析-芜湖职业技术学院学报2008,10(1)安徽民营经济的快速发展对民营企业科学管理提出更高要求,在以人为本管理思想的支配下,改革薪酬管理,建立对内具有公平性、对外具有竞争性、足以使中小民营企业实现持续发展的薪酬体系成为当务之急.3.期刊论文江伟中小民营企业薪酬体系设计思考-现代商贸工业2010,22(5)改革开放以来,中国民营经济取得了突飞猛进的发展,对我国经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大贡献.但中小民营企业在快速发展过程中暴露出一系列管理缺失问题,其中,薪酬管理问题已经成为中小民营企业进一步发展的瓶颈.薪酬体系作为激励机制的重要组成部分,直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展,对于中小民营企业保持人力资本的竞争力起着直接而深刻的作用.4.学位论文杨琛薇新天龙公司薪酬体系再设计2005企业的薪酬制度是现代企业管理制度的重要组成部分。企业建立起符合社会主义市场经济体制要求的、以企业效益和成本控制为主导的、具有内在激励和约束机制的现代企业薪酬制度是十分重要的。企业的薪酬制度是否规范、设计是否合理，直接关系着企业员工工作的积极性，对企业的生存与发展有着深刻的影响。随着社会的快速发展，近年来企业的人力资源管理出现了许多创新，其促成的原因是多方面的：人本主义管理理念的确立是创新的主要思想来源；企业外部环境的变化，如全球化、各国政治与社会制度的变革、相关法律制度的完善等为创新提供了良好的外部条件；组织模式和人力资源多元化等企业内部的变化则是企业人力资源管理方式创新的内在动因。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一，在现代企业管理中，薪酬已被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理改革的研究是一个很有意义的课题。改革开放20年来，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。中国的民营企业替代了改革开放十年以前的国有企业，成为了当今经济发展驱动力，而在这些民营企业中中小型民营企业是一股不可忽视的力量，它们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼，正处于快速发展的阶段，但其前途也并非一片光明坦途。它们中的绝大部分在管理上都存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源管理上，而最终体现在企业与员工的劳资关系上，也就是我们通常所说的薪酬管理上。绍兴新天龙纺织公司就是这样一个民营企业，同样的存在这些管理上的瓶颈。本文通过对新天龙公司原先薪酬制度存在的弊端进行分析，从而认为改革现行的分配制度，建立适应企业发展的薪酬体系，对于进一步加强企业的内部管理，提高企业经济效益和适应人才市场竞争的要求是十分必要的。同时结合平时所学知识，对公司的薪酬体系进行了重新设计及研究分析。本文最后在系统的总结了国内外的薪酬管理理论和实践的基础上，结合新天龙纺织公司薪酬制度改革的实际情况，用薪酬理论对此次薪酬调整进行了全新的、系统的诠释，从中找出改革后仍然存在的不足，并提出了相应的建议。本文的研究结果具有一定的理论意义与实践意义，相信这些详尽科学的分析对其他中小民营企业认清自我现状、对企业进行科学有效的管理、提高中小民营企业的竞争力会很有帮助。5.期刊论文课题组对中小民营企业薪酬体系创新的探析-产业与科技论坛2008,7(7)建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬体系,也是当前很多中小民营企业面临的一项紧迫任务.6.学位论文陈佳再创业环境中的中小民营企业人力资源管理对策研究——以深圳A首饰包装公司为案例2009本文以A公司为案例，分析了A公司再创业环境中人力资源的现状，和人力资源管理存在的问题。接着，从人力资源战略规划、现代家族企业制度、企业文化、绩效管理、薪酬体系、培训开发等方面，针对性地进行了对策研究和设计。最后，通过对A公司案例的总结，提出了对再创业环境下中小民营企业人力资源管理的启示。本文从实际案例出发，采用理论研究和实际调研相结合的方法，以“实事求是、用数据说话”为准则，通过研究，得出了如下结论：1、目前首饰包装行业正面临着前所未有的发展空间，但行业缺乏处于主控地位的企业，企业间竞争较为激烈。2、再创业是企业从成熟期走向衰老期的过程中，突破原有轨迹而转向新的发展期的过程。A公司再创业要求源自于企业自身寻求突破的动力和市场环境的根本性转变。3、人力资源管理在A公司从重生存走向重发展转变，从个人英雄模式向团队协作转换，从外部矛盾焦点向内部矛盾焦点转移的过程中，具有非常重要的作用。4、A公司再创业时期的人力资源管理工作被赋予了更多的使命，包括观念的转变、新角色的扮演、新技能的掌握、制度流程的创新等。A公司再创业时期人力资源变革的思路是人本化、专业化与职业化。5、A公司进入再创业阶段需要在企业战略的指引下，进行与整体战略相匹配的人力资源战略规划，并以此为纲领实施具体的人力资源管理措施。A公司需要进行家族企业和现代企业制度的融合，形成现代家族企业制度，同时建立起以人为本的企业文化做为该制度的重要辅助。在明确了人力资源管理的大方向之后，再通过绩效管理、薪酬体系设计、员工培训开发等具体环节的有利措施实现人力资源管理效果与企业发展战略的匹配性。这些成果对于其它首饰包装公司，以及其它中小型民营企业具有一定的借鉴意义，主要可借鉴之处是：1、对首饰包装行业较为全面的介绍和分析，有助于深入了解行业状况。2、了解再创业对于企业的积极意义，并充分认识到人力资源管理对于再创业环境下中小民营企业的重要性。3、借鉴A公司再创业环境下人力资源变革的思路、战略规划和具体举措，对其它中小型企业人力资源管理水平的提升具有一定的参考价值。7.期刊论文王亚沛基于委托——代理分析中小民营企业的激励状况-商情2009,(1)如何对企业员工进行有效的激励,最大限度地调动员工的工作积极性、创造性,是当前企业面临的重要难题之一.本文针对这些问题,借助委托代理模型分析其中原因,并针对这些问题提出相应的制度改进,即树立良好的企业文化提供更高的精神激励;做好工作设计赋予人才更多的职责权限;考虑外部因素的影响;打造有竞争力的薪酬体系等.8.学位论文马娜上海创远公司薪酬体系方案研究2004改革开放二十多年,在中国经济领域,中小型民营企业成为一股不可忽视的力量.它们经历了残酷的市场竞争,随着企业进入快速发展的阶段,管理中存在的问题也就逐渐暴露出来.在人力资源管理方面,建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.上海创远公司作为中小民营企业的一分子也不例外,没有完善的薪酬体系,薪酬管理上存在的问题严重制约了人力资本作用的发挥,进而将影响到了公司的发展.如何进行人力资源开发、完善薪酬体系成为上海创远公司迫在眉睫的问题.薪酬体系在不同国家、不同企业是不完全相同的,薪酬结构没有固定统一的模式和组合比例,不同企业应根据实际需要和可能的条件安排.总的来说没有最好的只有最适合的薪酬体系.本文通过对国内外薪酬模式借鉴研究、影响薪酬内外部因素的分析以及创远公司职务特点的研究,确定了创远公司的薪酬体系框架,主要包括薪酬水平策略和薪酬结构的组合模式、导向、类型.然后,根据薪酬体系设计的具体操作步骤设计出创远公司完整的薪酬体系,并对薪酬体系的实施效果进行了评价.9.期刊论文张华初中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策--以X公司为例-华南师范大学学报（社会科学版）2005,(5)企业要吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系.员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性,这将给企业带来巨大的收益.我国很多中小民营企业受到资金、企业规模、发展目标等多种因素的制约,最初的薪酬制度难以适应企业进一步发展的需要.本文以一家有代表性的小型民营企业为例,对其薪酬管理进行分析,并提出相应的对策,旨在给其他类似的企业提供一些借鉴.10.学位论文龚宇中小民营企业人力资源管理的几个问题2006当中小型民营企业处于发展时期时，引进人员就成为其人力资源管理工作的重点。这一时期，企业的引进人员工作容易产生两个问题，一个是引起企业内部的激烈冲突，使得引进的人不能融入企业，从而导致引进人员工作的失败；另一个是引进的人员在企业中做出一些成绩后，容易得到太多褒奖，使得他们产生过高的自我评价，从而导致引进人员工作的失败。这两个问题都是当前讨论企业人力资源管理问题的论者较少关注的，根据笔者的实际工作经验，常见的有关论述没有得出有效的解决方案。本文以笔者在实际工作中亲历的实例引出问题，运用管理学知识进行分析，同时在分析过程中梳理相关的资料和常见的观点，对当前企业管理学界针对这些问题提出的几种典型解决方案进行评述和分析，在对比和分析中得出对可行的解决方案的指导性意见，即本文的结论，主要观点如下：1、引进人员引起企业内部关于薪酬问题的公平性矛盾和争议不可避免，修改薪酬体系不是解决问题的有效途径。企业的薪酬应更多的考虑市场因素，以市场原则为标准，同时积极引导员工的认识和思想倾向。2、企业引进人员要根据当前的运行状况和经营管理水平、现有人员的工作能力和特点等因素对要引进的人员进行定位，追求的“合适”的人，而不要追求“最优秀”的人。一般情况下，将引进人员定位在条件高于企业现有人员而又不高出太多是一个较恰当的标准。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：2e428ba4-f316-441c