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散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网中国××银行××省分行绩效管理制度第一章总则第一条目的以省行发展战略和年度经营目标为指导，加强省行目标与员工日常工作的联系性；通过对员工的业绩、能力素质等方面的管理，实现省行整体经营业绩提升与员工个人绩效进步的融合、统一。第二条绩效考核原则一、客观性原则。考核者对被考核者评价要以客观数据和事实为依据，全面、真实、客观地评估被考核者的绩效成绩。二、导向性原则。从省行目标、部门目标和个人工作职责等方面引导员工制定绩效目标和绩效衡量标准。三、激励性原则。被考核者绩效工资的发放与考核结果直接挂钩，区分优劣，按绩取酬。四、常规性原则。对被管理者绩效水平做出正确评估是管理者的重要管理工作内容，应成为各级管理者的日常工作职责。五、沟通性原则。在整个绩效管理过程中，上下级要始终保持充分的、全面的沟通，及时发现问题并解决问题，提高绩效水平。六、相关性原则。谁执行考核谁、谁熟悉谁考核。工作的承担者为被考核者，熟悉被考核者工作业绩的人员为考核者。第三条适用范围PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网本办法适用于省行本部的科级（含科长）以下员工。在新岗位任职不足6个月的员工按原岗位考核。试用期员工不在本管理办法范围之内。第四条被考核者与考核者界定一、被考核者即任职者或被管理者，为具体工作的承担者。二、考核者考核者指熟悉被考核者工作状态并有能力在考核期末对被考核者工作业绩或其能力素质作出客观、准确评价的人员，主要分为被考核者（自我评价）、直接上级、间接上级和其他考核者四类，其中以直接上级和间接上级为主。直接上级是被管理者工作的直接布置者，对被管理者的工作进展能实时地跟踪辅导，并能在充分收集与工作完成情况有关的信息后作出客观评价。间接上级是指被管理者直接上级的直属主管，对被管理者的工作情况有一定程度的了解，并能在日常管理工作中对下属的绩效管理工作进行监督和指导。其他考核者为客户或其他部门与被管理者工作有密切联系的员工。第五条被考核者与考核者对应关系：考核者被考核者自我评价直接上级间接上级其他考核者科长本人主管副处长处长客户及其他副科长本人科长（或主管副处长）主管副处长（或处长）客户及其他PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网科员本人副科长（或科长）科长（或主管副处长）客户及其他第六条考核内容考核内容分为业绩考核和能力素质考核，分别占年度绩效考核结果70%和30%权重。业绩考核通过设定关键业绩指标（KPI），定期考核被管理者主要工作的完成情况。能力素质考核以岗位对任职者能力素质方面的具体要求为依据，考核任职者具有的能力素质与岗位要求的匹配程度。第七条考核周期绩效考核分为三次季度考核和一次年度考核。季度考核在每季度结束后10日内进行；年度考核在第四季度结束后20日内进行。第八条绩效管理流程3．绩效考核活动：业绩考核和能力5．绩效考核结果运用绩效改进计划绩效奖金发放绩效期省行战略、部门目标、岗位职责1．绩效计划活动：被管理者与直属上级一起制定绩效目标及目标的实现方式。2．绩效实施与管理活动：关键事件的记录；就问题进行沟通、反馈，提供指导建议4．绩效反馈活动：上下级之间就绩效考核结果进行沟通，回顾被管理者考核期表PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网第二章权责界定第九条部门考核委员会主要职责各部门内部成立绩效考核委员会，由部门一把手担任考核委员会主任，成员由部门其他负责人组成，可适当增加部门中层管理者。部门考核委员会主要职责：一、召开部门会议传达省行、部门重点工作；二、负责日常绩效管理工作的布置和开展；三、配合人力资源部进行季度和年度考核；四、严格审核被考核者与其直接上级制定的绩效考核表五、严格审核部门内部的考核评分和考核定级，确保公正客观；六、接受并合理解决员工的绩效考核申诉；七、提出有关改进绩效管理方案的意见和建议。第十条高层管理者主要职责一、积极推动绩效管理方案在省行的实施；二、设定战略目标，制定省行年度工作计划；三、关注部门绩效和省行总体绩效完成情况，协调内外部关系，及时提供关键资源和重点支持；四、审定年末考核结果。第十一条人力资源部主要职责一、对部门绩效管理工作进行培训和指导；二、定期组织各部门开展绩效考核工作；PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网二、对各部门绩效管理工作进行监督和检查；三、汇总、分析绩效考核结果；四、总结绩效管理的经验和问题，改进、完善绩效管理方案。第十二条间接上级主要职责一、对直接上级和被管理者的日常绩效管理工作进行监督检查；二、对被管理者提供必要的指导和帮助；三、根据绩效考核表对被管理者进行考核评分；四、严格审核被管理者与直接上级共同制定的绩效计划；五、严格审核季度和年度绩效考核评分；六、处理季度考核申述和季度考核表的调整申请；第十三条直接上级主要职责一、与被管理者共同商议制定绩效计划二、考核期间内与被管理者保持充分的沟通，提供辅导和帮助；三、根据绩效追踪方式记录被管理者的绩效表现；三、根据绩效考核表对被管理者进行考核评分；四、对被管理者进行绩效反馈，共同探讨绩效高低原因；五、与被管理者共同制定绩效改进计划；第三章绩效计划第十四条绩效计划定义PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网绩效计划是上下级之间通过双向沟通，对考核期内被管理者的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约的过程。绩效计划的主体是直接上级与被管理者，侧重点在于被管理者的参与和承诺。第十五条绩效计划准备一、关于省行和部门的信息准备。年初，部门主管召开一次部门会议，传达省行本年的工作目标以及由此分解而来需要部门承担的重点工作。员工应积极参与会议，认真研究省行、部门的工作目标与自身工作之间的相关性。二、关于个人的信息准备。对被管理者工作说明书中所明确的工作职责及其在上一考核期的绩效表现予以回顾和再认识。第十六条绩效计划沟通绩效计划沟通的内容包括KPI指标的选取、KPI目标值及衡量办法的确定、绩效追踪方式确定和考核者确定四项，每项内容的确定均要求被管理者和直接上级共同参与，经过全面、充分的沟通，协商一致后达成初步意见。一、KPI指标的选取。（一）KPI指标定义。KPI指标是连接个人绩效与省行目标的桥梁，能明确表示出员工所承担的主要工作，及对省行战略目标有增值作用的关键领域。源于省行的战略目标和岗位的主要职责，（二）KPI指标体系KPI指标体系由定量指标、定性指标和附加指标组成。1、定量指标：完成情况可通过量化的数值进行衡量的指标。2、定性指标：完成情况的衡量不可量化但可行为化的指标。PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网3、附加指标：（1）违规违纪（减分项，最高减0.3分）。“违规违纪”主要考核员工在案件防范、社会治安、遵纪守法、遵章守制等方面的情况（2）新增重大任务（加分项，最高加0.3分）。“新增重大任务”主要考核被管理者在考核期新增并完成的本职责以外，对部门或省行整体业绩有重大影响的工作。（3）日常工作（减分项，最高减0.3分）。“日常工作”主要考核部门KPI未包含的但属于被管理者工作职责内的常规性工作。（4）绩效改进达成率（减分项，最高减0.3分）。以上一考核期末制定的绩效改进计划为考核依据，考核其中设定的各项目标的完成情况。（三）KPI指标的选取原则。1、明确性：指标能准确反映员工需完成的具体任务。2、重要性：指标所涉及工作必须是与省行、部门目标或个人的主要职责相联系。3、可衡量性：指标尽可能地量化，如不能量化则必须可行为化。4、时限性：指标基本目标的完成限定在考核期内。5、可控性：指标承担者对指标基本目标的完成具有控制力。以上所述KPI指标体系中的附加指标适用于全体被管理者；对于定量、定性指标则应根据被管理者所处岗位的具体情况，遵循KPI选取原则进行筛选，定量和定性指标总数以6-7项为宜。二、KPI目标值及衡量办法的确定PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网（一）KPI目标值的设定和衡量办法的确定统一于同一过程。各项KPI指标的计分方式均采用5分制，1、2、3、4、5五个分值分别对应从易到难五个目标等级：D、C、B、A、S。KPI指标完成情况被考核定为达到预先设定的某一目标等级，即得相应考核得分。定量指标的目标等级设置为具体的数值；定性指标的目标等级设置采用行为等级锚定法，预先用规范、准确的语言描述出各目标等级所要求达到的工作质量。（二）五个目标等级确定的参考标准：S级（5分）：完成难度极大。目标水平远超过岗位对任职者的基本要求。达到这一标准的工作将处于我行同类工作领先水平，或能对我行做出重大贡献。同时，要达到这一工作标准，被管理者需具备很强的工作能力或付出艰辛的努力。A级（4分）：完成难度较大。此目标水平同样超过职位对任职者基本要求。达到这一标准的工作可视为较优秀的绩效表现。要达到这一标准，被管理者需具备较强的工作能力或付出辛勤的努力。B级（3分）：完成难度不大。是岗位对员工的基本要求，只要付出一定的努力即可完成。此标准参照职位说明书设定。C级（2分）：容易完成。但工作目标稍低于岗位的基本要求。D级（1分）：极易完成。但工作目标与岗位的基本要求相去甚远。（三）KPI目标值原则上遵循以上标准设定。但鉴于各类工作的差异性和特殊性，可根据实际情况适当进行调整。因工作的难度和贡献度有限无法设PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网置S级目标，或工作容易完成无需设置D级目标的，可减少相应的目标层次，但最少设置A、B、C三个目标层次。（四）直接上级根据各项KPI指标的重要性及其对岗位业绩的影响程度赋予相应的权重。三、确定KPI指标追踪方式（附表三）为了实现对被管理者绩效表现的跟踪辅导，制定绩效计划时，管理者与被管理者还应就各项KPI指标所涉及工作的追踪方式达成一致，尽量预计为达到客观公正地对各项KPI指标做出评价所需要收集的信息种类、信息量、信息源、收集时间及收集者等，为绩效信息的收集做出规划。四、考核者确定对被管理者各项KPI指标进行评分的考核者的确定，主要遵循“谁执行考核谁、谁熟悉谁考核”的原则。以对被管理者及其工作负有主要管理责任，并熟悉其绩效完成情况的直接上级和间接上级为主，二者的评分结果分别占指标最终得分的70%和30%权重。对于某项KPI指标所涉及工作是面向客户、其他部门或个人（非本部门同事），并且客户和其他部门或个人能够承担起客观评价被管理者绩效水平职责的，应根据实际情况赋予不超过10%的评分权重，同时降低直接上级和间接上级的评分权重。第十七条绩效计划确认及年度绩效考核表的制定（附表一）被管理者根据绩效沟通初步确定的KPI指标、KPI目标及衡量办法及相应的考核评分者，填制年度绩效考核表。考核表须经过被管理者间接上级的PDF文件使用pdfFactoryPro试用版