人力资源管理在企业中的角色和作用

人力资源管理在企业中的角色和作用讲解：闫丰11、人力资源管理的内容是什么？2、人力资源管理的角色是什么？3、人力资源管理的趋势是什么？思考与剖析21、概念解析2、人力资源管理在企业中的角色3、人力资源管理在企业中的作用4、人力资源管理的趋势5、综述阐述内容3趋势作用角色一、概念解析4管理人力资源管理所谓企业是在为客户提供服务的过程中，使客户满意、员工满意、社会满意和股东满意，以赢利为目的经营性组织，是市场经济的基本单元。1.1企业5所谓管理，就是在特定的环境下（没有一个永远不变的模式），对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程，管理不具有自己的目标，不能为管理而管理，而是服务于组织目标的实现。1.2管理6控制疏通所谓人力是“人的力量”的缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，弹性大，所以智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过运作转化体现为能力，这就是人的力量。1.3人力7所谓资源是针对组织目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的“物质”的集合。1.4资源8资源人力资金设备所谓人力资源管理简单理解就是：控制与疏通“人力”的资源。人力资源管理的核心在于“人力”的获取、使用、保留，主流是“人力”的增值。1.5人力资源管理9资本战略技术组织企业核心竞争力二、人力资源管理的角色10人力资源管理角色理论定位内容HR努力降低企业的人事管理成本、减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。在传统的人事管理制度下，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本。2.1人力资源管理的理论11BOTTOMUPTOPDOWN•传统的观点认为是企业的成本中心•现代的观点认为是企业的利润中心人力资源管理理论据研究，企业对人力资本的投资收益远远高于对传统物质资本的收益率。每个劳动小时所得的增加只有八分之一来自于新增加的传统资本，其余全部来自于人力资本的投资。故此将人力这种资源作为重要的资本进行管理并参与生产的投入与产出。理论阐述12在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用；仅仅通过人力资源管理制度的疏导提高员工的满意度、参与度，降低员工的流失率、劳资纠纷，进而提高生产效率、降低费用和成本，使企业达成绩效结果。以成本为中心的理论指导下，企业并未真正的参与到公司的经营中，因此它的价值较为有限。根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本规模、产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易为企业竞争对手模仿，而人力资源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿的、难以交易的特定的资源是保持企业竞争优势的源泉。可以说，从传统的成本中心向利润中心的转变是区分人事管理和人力资源管理的分水岭。因为ＨＲ的使命从为股东降低成本转变到了为股东、员工和顾客创造价值。BOTTOM成本中心利润中心12招聘与配置2.2人力资源管理的内容13培训与开发绩效与考核选人用人育人留人三大内容四项工作内容阐述14Phase1为确保生产活动，当企业内部人力资源缺乏时就需要“招聘与调配（内外部）”人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个体素质和群体素质的手段。目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。如世界500强“通用公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生100名充实到企业，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现“竞争力”的断层，招聘与配置工作是企业间竞争的前哨站。•招聘与配置15Phase2培训是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化、企业方针、行为规范、专业技能、工作职责等培训。目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现代的培训已成为一个系统，强化了目标性，制度性。以市场为导向的生产方式下，企业为了生存，为了发展必须顺应市场发展的轨迹，企业的发展和经营也面临着新的机遇和挑战，企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢！还是离不开人这个最基本；最蕴含能量；最富活力的资本。而培训就是开发这个资本，因此培训是企业发展的基础。培训与开发16Phase3绩效与考核是激励机制的需要，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任，工作质量和效率等目标的考核，来科学的评估员工对岗位的胜任性，是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过绩效、考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，通过绩效、考核将竞争和激励机制引入企业内部，可以说，如果一个企业缺乏绩效、考核制度，必定会一潭死水，根本荡不起美丽的涟漪。但绩效考核的目标不是惩罚或褒奖，而是个人目标与组织目标统一，进而实现企业战略的目标。绩效与考核三大内容，是一个有机的整体相辅相成，缺一不可。并贯穿一个企业选、用、育和留四个方面，并相互联系、相互作用。人力资源管理是人与事的结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。★显性的是建立人力资源管理的流程、制度、规范；★隐性的是建立人力资源管理系统的有效机制。2.3定位17牵引机制激励机制竞争淘汰机制（人才退出机制)约束监督机制压力拉力控制力推动力三大内容四项基本工作四大机制组成人力资源系统管理定位18经营人才人力资本增值竞争机制牵引机制招募与配置管理培训与开发管理基于战略的人力资源规划系统基于业绩与能力的薪酬分配系统战略基于流程面向市场权责明确变革组织基于战略的组织人力资源运行系统经营与HR一体化的系统战略2.4人力资源管理的角色19191234Art:战略伙伴Art:员工服务者Art:变革推进者Art:行政专家人力资源核心角色ＨＲ要成为企业的利润中心，人力资源管理在企业中应与企业共同成长，参与决策的过程。也就是说，人力资源管理应更多地参与企业的决策，脑海中对企业的发展有清晰的蓝图，主动参谋管理者采取措施进行变革，而非被动的执行。人力资源的战略伙伴角色是把人力资源的战略和行为与企业的整体经营战略结合起来。通过设计与组织人力资源战略与经营战略融为一体的人力资源管理工作。战略性人力资源管理工作实际上就是一条潜在的服务链：内部质量－员工满意－员工的忠诚－提高生产效率－产生的价值－顾客的满意度－顾客的忠诚－利润的增长以及战略绩效的实现。尊重个体的差异，价值为先。Art:120战略伙伴功能：1、监控企业内外部环境2、战略规划3、战略执行人力资源管理有一项重要的职能是建立并维护和谐的员工关系，设计实施员工利益的保障机制；帮助员工进行职业生涯规划，提供有益的职业发展指导；关注员工的身体与心理健康，采取有效举措维护员工工作与生活的平衡。建立员工对企业的忠诚感，帮助员工和企业之间心理契约的达成，努力帮助员工实现个人目标，进而推动企业目标的实现。Art:221员工服务功能：1、激励士气2、与员工互动交流3、满足员工个人需求4、协助个人与企业绩效的达成在转型的组织中，最关键的是企业不仅要妥善地安排老员工，更重要的是为未来每一个关键的岗位找到合适的人选。因此人力资源管理不仅要为企业进行一系列的人事与组织结构的变动，更重要的是从企业的远景规划出发，将员工调动起来，积极支持企业的变革。人力资源管理通过帮助推进变革的流程，为直线管理人员提供管理变化技巧、系统分析技术、组织与人员变革的咨询，推进公司的发展，实现变革推进者的角色。Art:322变革推进功能：1、参与变革规划2、化解变革阻力3、执行变革行政管理是通过流程、制度、组织规范、人事事务等为企业提供有效附加价值的服务，是企业规章制度实行的「监督者」或「守门员」。人力资源管理是从行政管理衍生的，现代人力资源管理是“工程师+销售员”。所谓工程师，就意味着人力资源管理首先要专业化，要为企业人力资源问题提供专业化的解决方案，要以其人力资源专业知识与技能赢得组织成员的尊重。Art:423行政专家功能：1、行政基础建设2、人力资源流程整合（通过选、用、育、留的建设，以维持人力资源资源运转的顺畅，进而改善工作效率、降低成本、增进服务品质）组织角色的衍生24Art监督领导组织角色Art人事管理Art业务伙伴Art员工服务Art知识管理Art变革管理人力资源管理者角色模型鱼骨图25领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管理战略与决策人力资源政策与策略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配置职位分析创新管理学习型组织e－ＨＲ目标管理团队管理业务流程员工辅助计划(EAP)冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬与激励绩效与绩效管理规划与策略培训与开发人才流动与知识流失管理知识与信息共享系统构建企业文化建设与管理组织变革程序与方法外部专家管理（外包）三、人力资源管理在企业中的作用262345员工服务者行政专家变革推进者战略伙伴“使命”角色建立系统化、组织化的人力资源，进而形成企业的核心能力；人力资源管理的最高境界是文化管理，牵引员工从他律管理到自律管理，即实现员工自我开发与管理。因此企业文化的落地也是人力资源管理的终极使命。1帮助员工和企业之间心理契约的达成，实现个人与组织目标的双赢；通过制度化、流程化的管理，储备有价值和衡缺的人力资源，确保企业获取临时性的竞争优势；通过组织变革，储备、培育认同企业文化的核心有价值员工；使竞争对手在短时间内难以模仿；四、人力资源管理的趋势27分与合先与后静与动远与近内与外高与下软与硬纵与横少与多刚与柔分与合28人力资源管理模式从“战略导向”向“文化——战略导向”迈进。No:1中国人力资源管理模式已经完成了从事务型到战略型人力资源管理的转变，即从过去那种注重各个模块的单一功能而发展到注重整体功能，并将其统辖到组织战略之中。由于我国特殊的文化环境，人力资源管理中融入国家文化和组织文化的新要素之后，连同组织战略一道，构建了极具中国特色的人力资源管理模式。先与后29从实践驱动到理论驱动。No:2由于人力资源管理是个舶来品，前20年中国特色的人力资源管理模式一直只是引进、尝试，理论上也是照猫画虎，或者是新概念的堆砌，人力资源管理更多的是实践驱动，理论滞后现象明显。但随着中国企业不断的尝试与发展，近年来理论也得到了长足的发展，形成了一些较为符合中国企业的人力资源管理理论。静与动30工作分析从注重静态的写实到注重动态的管理。No:3工作分析是人力资源管理的基础，在过去的10年，职位说明书的影响深入人心。但是，由于组织面对产品和技术快速变化、全球化竞争等趋势，静态的工作职责和任职资格的写实正在让位于职位扩大化、职位轮换，以及职位丰富化，组织中的职位，变得越来越难以定义，职位弱化鼓励员工超出职位说明书的内容而完成工作是未来的趋势。扁平型组织、工作团队、无边界组织、流程再造会得到更多的推崇，职位说明书会变成一种更为灵活、实用和动态的程序文件。远与近31人力资源规划从近期计划到中长期战略规划。No:4由于战略性人力资源管理在我国的应用，年度计划和战略规划通常在人力资源管理领域得到普及。近年来一个重要的趋势是，规划的时间从短期而向中长期延伸，这就要求人力资源未来能着眼于更长远、更持久的目标，选用科学的预测方法做好人员的需求和供给方面的预测，进而采取更加符合组织要求的人员配置工作。内与外32人员招募从内生型过渡到外源型。No:5在新一轮的思想解放、经济发展中，引进全球高端人才将会成为人才招募的又一途径，跨文化人力资源管理成为显学。同时，伴随着国内户籍制度的改革、人员身份管理的弱化、人员流动的加速，劳动力市场化趋势明显，组织的招募途径更加宽广，更多的人选会来自组织外部而不仅仅立足于内部。这一趋势势必使得人员招募的科学性和程序化加以提高，各种人员素质测评、心理测量等选录方式会大量使用。并且由于招聘作为人力资源管理重要的“入口”，加上中介组织的发展和进步，人员招募领域会向着公开、公正，注重效用方向发展。高与下33培训与开发从人才导