提升企业竞争优势的薪酬战略研究

自考毕业论文题目提升企业竞争优势的薪酬战略研究日期2014.11.26-2014.12.19论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名：日期：年月日目录摘要-------------------------------------------------------------------1一、基本概念和相关理论概述-----------------------------------------------21、薪酬理论概述-------------------------------------------------------2（1）薪酬概念的界定----------------------------------------------2（2）薪酬的构成--------------------------------------------------2（3）薪酬管理理论的发展------------------------------------------32、竞争优势理论概述---------------------------------------------------43、薪酬战略与企业竞争优势作用机理-------------------------------------4（1）组织战略与薪酬战略------------------------------------------4（2）组织战略与竞争优势------------------------------------------5（3）薪酬战略与企业竞争优势--------------------------------------64、传统薪酬管理与战略薪酬管理的比较-----------------------------------7二、我国企业薪酬管理现状-------------------------------------------------81、我国企业薪酬管理基本特征-------------------------------------------82、我国企业薪酬管理存在的问题-----------------------------------------9三、提升企业竞争优势的薪酬战略构建---------------------------------------91、薪酬战略构建的因素-------------------------------------------------92、薪酬战略的构建----------------------------------------------------12（1）确立薪酬战略的构建目标--------------------------------------12（2）设计科学的薪酬体系------------------------------------------13四、全文综述------------------------------------------------------------18参考文献----------------------------------------------------------------19第1页共26页提升企业竞争优势的薪酬战略研究重庆工商大学人力资源管理1班蔡薇指导教师：朱燕摘要：在知识经济所带来的全球化、技术化、智力化的挑战下市场竞争不断加剧，越来越多的企业认识到了人力资源管理所能带来的竞争优势，并开始注重通过人力资源管理战略及其实践来实现企业经营战略目标。治国经邦，人才为急，而作为人力资源管理核心部分的薪酬战略，是留住优秀人才提高工作效率及提升企业竞争优势的重要因素。本文主要通过对薪酬战略理论的分析着重从战略角度研究薪酬，并与传统薪酬体系相对比，分析薪酬战略在企业发展过程中获得竞争优势的重要作用。关键词：人才薪酬战略竞争优势当今社会企业在市场竞争所带来的宏观调控、技术更新、行业控制乃至客户的多样化需求等因素下，想要获得竞争优势越发困难，企业无论是希望通过改善技术、管理、劳动力成本或是通过挖掘优势资源、改进企业运作模式等方法来获取优势都必须通过人力来实现。因此，作为知识和能力载体的人力资源在企业发展中具有了举足轻重的地位。美国著名管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中也曾说过，“所谓企业管理最终就是对人的管理，人的管理就是企业管理的代名词”，不难理解，人力资源管理水平的高低就是企业是否能够取得竞争优势关键因素。薪酬福利管理是创造组织绩效的原动力，在人力资源管理中也是员工激励的最有效手段，这对于吸引、留住和激励员工提高劳动竞争力具有决定性作用，其次，薪酬在影响员工的行为和态度的同时，也涉及到了企业的成本控制。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但通过薪酬管理及其实践后，可将薪酬交换来的劳动力和生产资料想结合，创造出企业财富和经济效益，再通过有效的薪酬战略来实现效益最大化，进一步提升企业竞争力。薪酬战略目标是实现企业人力资源发展战略的保证，因此，薪酬战略是企业进行人力资源管理核心要素，详细规划薪酬战略是提升企业竞争优势的必然环节。第2页共26页一、基本概念和相关理论概述1、薪酬理论概述（1）薪酬概念的界定薪酬，英语俗称Employmentcompensation，泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资、津贴、保险、退休金以及非现金的各种员工福利回报的总和。（2）薪酬的构成根据薪酬对员工产生的作用激励不同，可分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是让员工能从工作的本身而感到满足，如：参与决策的权利、较有趣的工作、较多的职权和个人发展机会等。外在薪酬则包括经济型薪酬和非经济性薪酬。经济型薪酬是企业中最重要的部分，是企业以直接或间接的方式以货币为主要形式给予员工的报酬，主要分为固定薪酬、变动薪酬和员工福利。为经济性薪酬是指难以货币化的，员工对工作环境及心里的满足赶等。具体如图1-1所示：固定性薪酬是指企业根据员工所在的岗位或具备的能力而向员工支付的相对稳定的报酬。但是固定薪酬是指相对固定不变，也需根据情况做出相应的调整。如消费价格指数的变动、市场基准薪酬水平的变动、制定薪酬的基础发生变化以及不同企业的经营状况、经营理念或地区经济发展、居民消费水平的影响等。变动薪酬是指随着员工绩效而变动的那部分，有时也称其为绩效奖金。是企业为了非经济性薪酬工作环境的基础设施工作环境的气氛工作环境的安全经济性薪酬固定性薪酬变动薪酬员工福利薪酬外在薪酬内在薪酬-工作本身引出的满足感责任感发展性趣味性挑战性图1-1薪酬的构成第3页共26页承认员工贡献、尊重个人劳动、鼓励先进鞭策落后而设立的。通常可分为长期绩效奖励和短期绩效奖励。员工福利是企业薪酬规划中重要的组成部分，它是企业为满足员工的某种需要，而向员工及其家属提供对的除直接货币薪酬的食物和服务等一切待遇。与固定薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利和服务不是单纯以员工为企业工作的时间为计算单位的，也包括了非工作时间付薪、像员工个人及其家庭提供的服务如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的残影服务、五险一金（“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金）等。（3）薪酬管理理论的发展薪酬管理理论代表人物基本观点政策意义早期最低工资理论威廉·配第[2]工资有自然价值永平，即维持员工最低水平生活的价值。工人的最低工资不是取决于企业主观意愿，而是取决于市场的竞争。政府进行调节的主要依据，薪酬管理中必须重视员工劳动力的再生产条件，照顾到员工的基本需求。工资差别理论亚当·斯密[3]无论是企业的内部还是外部都存在工资差别，职业性质差异和工资政策差异是造成工资差别的主要原因。劳动着素质以及工作不同会导致报酬也不相同，如果政府制定了不适当的政策，可能会导致劳动力市场需求关系的扭曲。工资基金理论约翰·穆勒[4]社会在某个时间段内所支付工资的总额度是固定的，而它的数量取决于再生产中工资的成本与其他生产成本的比值。产民工资增长速率与劳动效率两者之间的关系，薪酬管理中必须重视资源与配置，主义投入成本中工资的比列。近代边际生产率工资理论马歇尔[5]如果雇主追求最大利润，在充满竞争的市场上，工资水平的合理性取决于员工的边际生产率。再一次证实工资水平与生产率之间的关系，对企业的员工规模和工资水平进行详细的分析和合理设计。计提交涉工资理论莫里斯·多布[6]工资体现了企业成员的利益关系，一方面取决于企业生产经营的需要，另一方面取决于各个企业成员之间的能力对比。从政治角度理解和处理工资问题，进行薪酬管理不仅要考虑到每一个员工，而且也要考虑员工作为一个利益体系的组织性。公平分配工资理论亚当斯[7]员工对工资满意的因素不是员工所获得的绝对收入，而是员工所获得的相对收入以及对公平性的认识。注重对工资分配的感受和需求，薪酬管理不仅要注重工资水平和结构，也要注重工资关系。表1-1薪酬管理理论发展[1]第4页共26页现代人力资本理论舒尔茨[8]人力资本包括物理资本、财力资本和劳动能力，人力资本含量提高，劳动生产率也相信的提高，就可以得到更高的报酬。薪酬管理不仅要关注成本工资控制，更要关注人才价值的确认。委托代理理论尤金·法码[9]企业作为不完全契约体，契约具有很总要的意义，雇主的年薪收入包含了效益分享的内容。将人力资本与企业契约的理论结合，出关键性问题，即如何进行员工薪酬的分类管理。分享经济理论马丁·魏茨曼[10]工资要和利益挂钩，企业与员工之间劳动合同的关键在于双方比例分享的划分。有助于解决经济不景气时期的企业裁员问题。2、竞争优势理论概述（1）产业结构学派：产业结构学派的代表人物是迈克尔·波特教授（MichaelE.Porter），他认为产业是企业环境最重要的因素，产业结构对企业竞争机制以及竞争战略的选择起着决定性作用。波特交涉创造性地提出了“五力”分析模型，用以阐述企业在行业中定位的五个方面的基本要素，即潜在的进入威胁、替代产品的威胁、买方议价能力、卖方议价能力和市场竞争对手，这五个方面的能力决定了一个企业在行业中的竞争能力和盈利水平的高低。（2）资源学派：以沃纳菲尔特（B.Wernerfelt）、大为·柯林斯（DavidJ.Collis）、塞西尔·蒙哥马利（CynthinA.Montgomery）等为主要代表，其学派认为企业所能掌握和支配的具有稀缺性、非模仿性和价值性的资源。企业拥有资源和开发利用能力上的异质性，将对企业竞争产生决定性的影响。（3）核心能力学派：核心能力学派以加里·哈默（GaryHamel）为代表，企业的核心能力具有如下特征：一是可以使企业在市场上获得竞争优势；二是便于企业参与市场竞争；三是打造的核心竞争力不易被其他对手模仿。其学派认为核心能力的竞争比起过去传统的产品竞争更加重要。3、薪酬战略与企业竞争优势作用机理（1）组织战略与薪酬战略企业组织中战略的层次主要分为公司战略、业务战略、功能战略，如图1-3-1所示。图1-3-1企业组织中战略的层次企业组织战略业务战略：决定产业选择及在产品领域内的竞争方式选择。公司战略：决定公司整体协调发展及经营领域的选择和组合。功能战略：决定部门或职能的战略方向选择。第5页共26页按照上述的划分标准，薪酬战略可以归为企业的功能战略。在企业总体战略系统中公司战略是企业最高层次的战略，统帅企业的整个战略体系，因此公司战略与薪酬战略的关系一直是诸多学者研究的一个重点，基本达成共识的观点是企业战略驱动薪酬战略，薪酬战略支撑公司战略实施。一方面，公司战略通过驱动薪酬整体方案，即把薪酬体系与公司战略和业务单元经营战略有机结合起来，是薪酬战略和