搜索
第五章薪酬管理HumanResourceManagement主讲：许小晶福建农林大学人力资源管理系电话：13959107386邮箱：xxj0909@163.com本章培训内容HumanResourceManagement1、薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整2、工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的方法与应用3、人工成本核算4、员工福利管理福利总额预算计划各类保险和住房公积金核算第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】第一节薪酬制度的设计HumanResourceManagement薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等（如图）一、薪酬的内涵(一)薪酬的概念HumanResourceManagement货币形式荣誉称号薪酬非货币形式直接形式间接形式奖章授勋表彰嘉奖特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其他补贴社会保障员工福利（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。HumanResourceManagement薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。（三）与薪酬相关的的其他概念见教材P210二、薪酬的实质P210•广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（1）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报•直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分•间接薪酬：即福利（2）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报员工薪酬的实质：是一种交换或交易HumanResourceManagement薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等《薪酬的构成》*明白其用处？1、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工3、为公司出谋划策HumanResourceManagement三、影响员工薪酬水平的主要因素P211影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况工会的力量年龄与工龄产品的需求弹性企业的薪酬策略0705简答题2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)HumanResourceManagement四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标P2121.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。3.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。4.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。HumanResourceManagement（二）薪酬管理的基本原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现•对外具有竞争力原则------与市场水平相当•对内具有公正性原则------A、薪酬设定对岗不对人；B、岗位与员工相匹配•对员工具有激励性原则------设定薪酬差距•对成本具有控制性原则------充分考虑企业的财务实力和实际的支付能力HumanResourceManagement•1、工资总额管理：包括计划与控制、调整的计划与控制工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理办法：P213A、首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；四个（多选题）B、然后计算合理的工资总额，可采用工资总额与销售额的方法推算，或采用盈亏平衡点方法推算，或采用工资总额占附加值比例的方法推算。（多选题）（三）薪酬管理的内容HumanResourceManagement•2、薪酬水平的控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是：贡献大则回报多，贡献小则回报少。为了体现薪酬管理对外对内公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度一调动员工的工作积极性、主动性和创造性。HumanResourceManagement是薪酬管理的一项重要任务，包括：1）工资结构完善设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。2）工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础关键：选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度3、薪酬制度设计与完善HumanResourceManagement日常薪酬管理工作开展薪酬市场调查制定薪酬激励计划满意度调查人工成本核算薪酬调整HumanResourceManagement4、日常薪酬管理工作•1、体现保障、激励、调节三大职能•2、体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态•3、体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别•4、建立劳动力市场的决定机制•5、合理确定薪酬水平，处理好工资关系•6、有效控制人工成本•7、构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统五、薪酬制度设计的基本要求P214HumanResourceManagement•多选题：衡量薪酬制度的三项标准是（）•A、员工的认同度B、员工的感知度•C、员工的满足度D、员工的承认度六、衡量薪酬制度的三项标准P214满足度满足度同认度同认度感知度感知度三项标准HumanResourceManagementABC【能力要求】2010年5月案例分析题1制定企业薪酬管理制度的基本依据P214-215掌握企业的生产经营特点和员工特点8掌握企业的生产经营特点和员工特点8明确总体发展战略规划的目标和要求5明确总体发展战略规划的目标和要求5明确总体发展战略规划的目标和要求5岗位分析与评价2岗位分析与评价2薪酬调查1薪酬调查1明确掌握竞争对手的人工成本4明确掌握竞争对手的人工成本4掌握劳动力供给与需求关系3掌握劳动力供给与需求关系3掌握企业的财力状况7掌握企业的财力状况7明确使命、价值观和经营理念6明确使命、价值观和经营理念6HumanResourceManagement第二单元薪酬管理制度的制定程序•薪酬制度制定必须遵循法律法规•1.最低工资•2.最长工作时间HumanResourceManagement【知识要求】1.最低工资劳动法明确规定：•1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。•2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：多选题：•1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用•2）社会平均工资水平•3）劳动生产率增长率•4）劳动就业实际状况•5）地区之间经济发展水平的差异0811简答劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）HumanResourceManagement2.最长工作时间劳动法明确规定：•国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。同时也确定超过最长工作时间，用人单位应当按以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：•1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；•2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；•3）法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。HumanResourceManagement【能力要求】•一、单项薪酬制度制定的必要程序P217•准确标明制度的名称•明确界定作用对象与范围•明确薪酬支付与计算标准•涵盖所有管理过程的工作内容•二、企业常用薪酬制度的制定程序P217–岗位工资与能力工资的制定程序–奖金的制定程序HumanResourceManagement•（一）岗位工资或能力工资的制定程序P217•1.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；•2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；•3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；•4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；•5.薪酬调查与结果分析；•6.了解企业财务支付能力；HumanResourceManagement•7.根据企业薪酬策略各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；•8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；•9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；•10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；•11.确定具体计算办法。•（二）奖金的制定程序•1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；•2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；•3.确定奖金发放对象即范围；•4.确定个人奖金计算办法。HumanResourceManagement第三单元工资奖金制度的调整【知识要求】工资奖金调整的方式：•奖励性调整：依功行赏个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数•生活指数调整：生活指数提高时，企业迫不得已增加员工工资。•工龄工资调整：随着员工的工龄的增加，意味着企业对员工的认可，也意味着员工对企业的贡献值增加，以及工作经验的积累、技术的娴熟和能力的增加。•特殊调整：主要针对做出特殊贡献的或市场稀缺的人才制定特殊的工资、奖金政策。HumanResourceManagement工资奖金调整方案的设计方法•1、根据员工定级、入级的规定，根据工作岗位评价、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级•2、按新的工资奖金方案确定每个员工的工资奖金•3、本着工资水平不下降的原则•4、薪酬等级与薪酬水平相适应•5、完善调整方案能力要求HumanResourceManagement工资奖金调整方案的应用实例方案设计题•第一章通则•第二章按身份提薪•第三章按技能提薪•第四章按工龄提薪详见教材P219-222解答P267页本章习题第一、第二题能力要求HumanResourceManagement•P267第1题答案：•该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原则：1、坚持对外具有竞争力的原则。对公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。2、坚持对内具有公正性原则。月奖金的发放应与绩效考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别。3、坚持对员工具有激励性原则，对于那些难以量化考核的管理部门，（如财务部），其年终奖金的数额应由年底双薪调整为与整个企业的年终利润挂钩，对不同岗位确定不同的奖金发放系数，适当拉开薪酬差距。HumanResourceManagement•P267第2题答案:•该企业在此次进行薪酬调整时,是按岗位评价结果确定岗位工资,由于原来薪酬分配制度中职工的工资收入远远高于市场上同类岗位的薪酬水平;而此次薪酬调整,司机岗的工资也按市场价来确定,那么销售部这位老司机的薪酬等级就要降低,即他的工资水平要下降.但按照薪酬管理必须对员工具有激励性的原则,该企业在此次薪酬调整中,应维持这位老司机原有的工资水平,但其薪酬等级要按调整后的来确定.调整后其工资水平高出他的薪酬等级的部分采取过渡办法,通过按身份(工龄、经验）提薪的有关规定，作出适当调整补充。HumanResourceManagement第一单元工作岗位评价的基本步骤【知识要求】第二节工作岗位评价HumanResourceManagement