企业人力资源管理

第七章企业人力资源管理第一节企业人力资源管理概述一、人力资源及其作用（一）人力资源的含义人力资源的概念：人力资源就是处于劳动年龄阶段人口的能力（包括体力、智力及知识和技能）总和。人力资源同自然资源相比，具有如下特征：＊能动性＊可变性＊时效性（二）人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源二、人力资源管理（一）人力资源管理的概念人力资源管理：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、激励和开发，从而充分使用并挖掘其潜力的整个过程。人力资源管理范畴：＊人与事的匹配＊人与人的协调合作＊人与组织的互动＊工作与工作的协调合作（二）人力资源管理功能●吸纳功能—吸引并让优秀的人才加入到本企业；●维持功能—让已经加入的员工继续留在本企业；●开发功能—让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；●激励功能—让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。人力资源管理的基本功能（另外）–获取：规划、招聘与录用；–整合：合理设计员工的职业生涯确保其职业发展，实现人与组织的协同；–激励：是人力资源管理的核心，绩效考评、薪酬设计–调控：如晋升、调动、奖惩、离退、解雇–开发：一般包括数量和质量，本文特指人力资源的质量的开发是指对员工素质与技能的培养与提高，以使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。因此人力资源的开发是指企业员工的培训与继续教育、员工的有效使用。人力资源管理主要职能之间的关系可用下图来阐述：三、人力资源管理的内容（一）人力资源规划（二）工作分析（三）招聘录用（四）绩效管理（五）薪酬管理（六）培训开发（七）员工关系管理第二节企业人力资源规划与工作分析一、人力资源规划的概念与作用1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的战略管理目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。2、人力资源规划的内容＊战略发展规划＊组织人事规划＊制度建设规划＊员工开发规划人力资源规划的内容（续）3、人力资源规划的基本程序（1）调查分析准备阶段这一阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，为后续阶段做准备。（2）人力资源供需情况的预测阶段本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键阶段，预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”得的数据。＊人力资源的需求预测＊人力资源的供给预测（3）制定人力资源规划阶段（4）人力资源规划的实施、评估与反馈阶段4、人力资源规划的作用（1）人力资源规划对企业组织的作用（2）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献·人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础；·人力资源规划的一项基本任务是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析；·人力资源规划的各项业务计划将为工作分析提供依据。二、工作岗位分析（一）工作岗位分析的基本概念和作用1、工作岗位分析的基本概念工作岗位分析，就是企业在确定组织机构设置之后及实施人事安排之前，对企业各项工作岗位或职务的性质、任务、责任、权利以及担任各项工作的人员应具备的基本条件所进行的系统分析和研究。工作岗位分析的基本术语岗位分析的基本术语有：工作要素、任务、职位、职务、职务分析（岗位分析）、职务描述（岗位描述）、职务规范等。2、工作岗位分析的作用（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定基础。（2）岗位分析为企业员工的考核、晋升提供依据。（3）岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。（5）岗位分析是岗位评价的基础（二）工作岗位分析的内容1、岗位描述工作名称；工作关系：直接上级、直接下级；工作主要责任：一句话概括该岗位的工作职责；工作内容：详细；工作条件与环境；聘用条件与晋升机会2、任职说明一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；生理要求：包括健康状况、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：包括观察力、集中能力、学习能力、分析与解决问题的能力、交际能力、性格与气质，事业心、合作能力、领导能力等。（三）工作岗位分析的方法和步骤1、工作岗位分析的方法（1）观察法（2）工作实践法（3）访谈法（4）问卷调查法（5）工作日志法2、工作岗位分析的步骤●准备阶段准备阶段主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。●调查阶段调查阶段主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等方面作一个全面的调查。●分析阶段分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。●完成阶段这是岗位分析的最后阶段。此阶段的任务是根据岗位分析规范和信息编制的要求，编写“岗位描述书”和“任职说明书”，并进行多次修订。三、人力资源供求分析（一）人力资源供给分析1、企业内部人力资源供给--企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。常用预测方法有：人力资源信息库法、管理人员接替图表法。2、企业外部人力资源供给--影响企业外部人力资源供给的因素主要有：（1）人口政策及人口现状（2）劳动力市场发育程度（3）社会就业意识和择业心理偏好（二）人力资源需求分析集体预测法、回归分析法、劳动定额法、转换比率法（三）人力资源供求平衡分析企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡，人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。第三节企业员工招聘与培训一、企业人力资源招聘的概念与意义1、概念人力资源招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程.2、意义其一，是为了确保企业的发展所必须的高质量人力资源而进行的一项重要工作；其二，从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，弥补组织内人力资源供给的不足；其三，招聘高级管理人员和技术人员，可以为企业注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大创新，为企业增添新的活力；其四，成功的招聘可以提高企业的知名度，使外界更多地了解本企业；其五，人力资源招聘有利于劳动力的合理流动，等等。二、企业员工招聘（一）招聘需求分析招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用企业所需人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。人员配置指的是人与事的配置关系，主要有以下几方面内容：＊人与事总量配置分析＊人与事结构配置分析＊人与事质量配置分析＊人与工作负荷是否合理状况分析(二)企业员工招聘的程序完整的企业员工招聘一般包括招募、选拔、录用、评估等四个阶段，图示如下：1、招募（1）招聘计划的制定与审批招聘计划由用人部门制定，然后由人力资源部门对它进行复核拟定人员需求量、费用后，交上级主管领导审批，才能发布招聘信息。（2）招聘信息的发布（3）应聘者提出申请应聘者都应向应聘单位提供以下资料：◇应聘申请函（表），且必须说明应聘的职位；◇个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息；◇各种学历、技能、成果（包括获得的奖励）证明（复件）；◇身份证复印件等。2、选拔（1）资格审查与初选资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。初选则是从合格的应聘者中选出参加面试的人员。（2）面试面试是供需双方通过正式面谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平，外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解更全面的组织信息。从面试所达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试从面试的组织形式来看：结构型面试、非结构型面试、压力面试。（3）测试心理测试：主要包括职业能力倾向性测试（一般能力与特殊能力）、个性测试、价值观测试，职业兴趣测试、情商（认识自身的情绪，控制自身的情绪，自我激励，认知他人情绪，人际交往技巧）测试等。智能测试：即测试应聘者的智力、技能和相应的专业知识等。（4）体检、资料的核实（5）人员甄选选3、录用（1）人员录用过程主要包括：试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等过程。（2）人员录用的原则因事择人、知事人识；任人唯贤、知人善用；用人不疑、疑人不用；严爱相济、指导帮助。4、评估（1）招聘结果的成效评估（2）招聘方法评估三、企业员工培训（一）培训需求分析培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析主要运用绩效分析的方法来确定培训需求和培训对象。确定培训需求和培训对象，主要有两种方法：1、绩效分析法运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象，主要经过以下步骤：（1）明确绩效现状（2）分析绩效标准或理想绩效（3）确认理想绩效与实际绩效的差距（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性（5）确认培训需求和培训对象2、任务与能力分析法运用任务与能力分析的方法，确定培训需求和培训对象的主要步骤是：（1）根据任务分析获取相关信息（2）对工作任务进行分解和分析（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象（二）培训方法1、适宜知识类培训的直接传授培训方式＊讲授法＊专题讲座法＊研讨法2、以掌握技能为目的的实践性培训方式＊工作指导法＊工作轮换＊个别指导法3、适宜综合性能力提高和开发的参与培训方式＊案例研究法＊模拟训练法＊敏感性训练法（三）培训评估＊反应评估＊学习评估＊行为评估＊结果评估第四节企业绩效与薪酬福利管理一、企业绩效管理（一）绩效管理的流程,可包括四个阶段:1、准备阶段:（1）明确绩效管理的参与者（2）选择绩效的考评方法2、实施阶段:实施阶段就是组织企业全体员工贯彻绩效管理制度的过程。3、考评阶段:（1）提高绩效考评的准确性；（2）保证绩效考评的公正性；（3）及时进行考评结果的反馈；（4）搞好总结。4、总结阶段:人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。（二）绩效考评的方法企业绩效考评的方法主要有：1、行为导向型主观考评方法2、行为导向型客观考评方法3、结果导向型评价方法二、企业薪酬福利管理（一）薪酬管理（二）福利管理