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人力資源管理學報2004秋季號第四卷第三期PP001-0271企業人力資源管理定位與功能轉型ThePositioningandTransformationofHumanResourceManagementofEnterprisesinTaiwan吳秉恩*Bing-EngWu92年9月15日收稿，93年2月13日、93年4月12日修改，93年6月24日接受刊登摘要過去數年來台灣企業面臨空前環境壓力，無論資訊科技勃興、知識經濟驅力及國際經營趨向．．等課題，均促使企業需不斷進行外部調適與內部整合，方能立足、成長。相對地，企業人力資源管理亦因此受到衝擊，其身份定位、角色規範及功能分工均值得探討。本研究冀望深入瞭解上述定位與轉型之實質作為、調整與條件。經針對1000大製造業及500大服務業廠商，依系統抽樣以偶數序號郵寄750份問卷，回收有效問卷計81份。結果發現台灣企業人力資源管理『人員導向』之功能型態已較『流程導向』更受重視，然隨企業發展歷程，『執行取向』比『策劃取向』更被關注；而策略性人力管理理念與實務，製造業較服務業更強調諮詢功能。關鍵詞：身份定位、功能轉型、作業性人力資源管理、策略性人力資源管理ABSTRACTInrecentyears,themacro-environmentposturechangeddrasticallyinTaiwan.Managementpracticeshavebeeninfluncedsubstan-tially.Forinstance,rapiddevelopmentofinformationtechnologyinspiredfashionofE-commerce;GlobalizationandWTO-enteringrealitymadecompetitionrulesdisrupted;ThechangesmentionedabovealsoimpactonHRMpractices.ThesevariationsareincludingHRMidentityrepositioning,HRMrolesredefinitionandHRMfuctionstransformation.Suchthetopicswouldbeexploredandanalyzed.ThisstudycoductedsystematicsamplingwithTOP1000manufacturersandTOP500servicesfirms.750questionnaireswillbemailedand81effectiverespondentswerecollected.Wejustfindthat“people-orinted”roleswillbemoreemphasizedthan“process-orinted”type;“planning-focused”patterndoesn’tgainmoreattentionthan“implementation-focused”.,Besides,StrategicHRMhavebeenmorestressedinmanufacturingindustries.Keywords:Identitypositioning,functionstransformation,strategicHRM,OperationalHRM*輔仁大學管理學研究所教授企業人力資源管理定位與功能轉型2壹、研究動機就實務言，綜觀近年來台灣產業與社會的變化歷程，明顯呈現下述現象：第一、社會體制的轉變，呈現價值觀的分歧與殊異。過去不被認同的價值，今日已有部分被視為理所當然；而組織運作方面，行政權威的影響力正在逐漸減弱，專家權威（知識權）在部分產業中也已經取代為真正的影響力。因此，人力資源管理『協調者』、『促動者』的角色也益形重要。第二、過去，股東利益的維護是企業首要之務，但由於營運環境的轉變，關注所有利益群體的權益均衡，以利未來的共創價值，就變成企業今日的營運重點。而分享式人力資源管理的理念與作為，即可協助推動此種轉變。第三、企業競爭日劇，營運規則被解構，只有多元、快速、創新、突破的作為，才能成為企業存續性的利基。人力資源的功能也因此而要有流程改造的準備。第四、許多國際級的大企業，在不景氣的風潮下紛紛進行改組、縮編，甚至倒閉，而且資訊科技日益進步，存續的組織也朝著精實化、虛擬化與彈性化的目標演進，傳統的專業分工、科層結構的體制也已漸被取代。第五、“競合關係”在商業環境中非常普遍，不管是同業或是異業之間，都可能發生水平或是垂直合作的策略聯盟，而伴隨著結盟關係而來的資訊網絡，使得人力資源管理的ｅ化亦為大勢所趨。第六、面對知識經濟的時代，企業必須能夠多元學習、多能學習、以及終身學習，才能夠主動創造企業能耐。而人力資源管理所肩負的教育功能，如何能調整其組織地位，並拓展出企業學習的機制，在這個時代就更形重要。上述改變現象，已對實質企業人力資源管理產生衝擊，值得探討其量變。就學理面言，吾人對於人力資源管理的身分定位，觀測過去企業運作，卻常因為觀念偏失或經驗誤解，而會有如下述的認知偏差（吳秉恩,2002）：其一、『矮化』HRM地位，忽略其策略性角色人事行政是人力資源部門不得不為的基本工作，而對於許多結構較為簡單的企業而言，這也是人資部門唯一的工作。但是這種認知卻讓許多人誤以為人事行政是人力資源的唯一工作，而忽略了人力資源管理的策略性工作。其二、『窄化』HRM功能，忽略直線單位職責在直線與幕僚的職權分野當中，人力資源管理常單純被歸屬於幕僚職權，但是這種職權角色卻會給人一種錯誤印象，認為人資部門只擁有直線以外的諮詢權力，而否定其對於各個專業領域的參與能力。同時，各直線單位亦應分擔人力管理職責(Church&Waclawski,2001)。人力資源管理學報3其三、『丑化』HRM職權，忽略正向建議功能由於管理的對象是人，而這樣的管理內容常是無法以明確的書面陳述來加以規範，且由於幕僚職權隱含(implicity)特性，一般缺乏正確認知，將人力資源部門冠上“國王的鷹犬”的名聲，誤解隱含職權的正面性。其四、『醜化』HRM專業，忽略核心創造角色人力資源部門最受到爭議的，是其對組織並沒有直接而明確的附加價值活動，而這樣的處境也使得人資功能被認定為組織的週邊活動，並不需要受到重視。這樣的忽略是對人力資源『專業』的一種輕視，也是對企業營運基礎的一種輕忽。因此企業人力資源管理定位、角色及功能，實質亦隨環境變遷而異，筆者於1992年（吳秉恩,1992）曾就國內人力資源管理理念及作為進行調查；惟已事隔10年，除量變外，有必要再追蹤瞭解其間質變。人力資源管理地位劣化之原因，除了上述本質未予釐清以外，另者乃是由於組織無視環境變遷，未能進行適時的變化與調整。未來的環境將呈現跳躍式的改變，而人力資源管理之重要性時亦將日益提昇，理由可述如下：人力為企業組織之核心資源，環境變遷愈大，「人力資源」之良窳則更為重要。以「資源基礎」觀點來對待人力資源，使其成為創造、蓄積、傳承及釋放組織能量的基石。同時人力資源管理為跨部門（或跨功能）之價值活動，具有整合的功能，為強化組織「核心能耐」之關鍵活動。而觀察近年來經營環境鉅變，解決環境課題的能力，應是資源分享及權力分配之主要依據。組織內部若能建構堅實的人力團隊，更能稀釋環境不確性的衝擊，因此「內造式」人力管理比「外塑式」人力管理將更具關鍵地位。迎向二十一世紀，『責任』導向的經營觀念更值得重視，企業組織朝向「共創價值、協同負責及多元技能」之方向發展，必需考量「全員利益」。因此「全員系統（stakeholderssystem）」將取代「股東系統（stockholderssystem）」，使人本導向之人力管理更具策略地位(Lawler&Mohrman,2000;Norton&Kapalan,2001)。加諸上述背景所述，環境變遷所引起的人力管理議題不斷產生。針對此類議題，國內外學者已有初步探討，而國內學者相關的研究多數僅在探討人力資源管理之靜態現象，缺乏深入分析動態的變化關係。因此為彌補前述之學術缺口，並探討人力資源管理身分定位、功能轉型及其可能產生的困境。貳、研究目的基於上述動機，本研究旨在釐清人力資源管理的角色與任務，並且發掘其演化與轉變，預計達成以下四項具體目的：1.瞭解企業人力資源管理之身分定位、角色規範與功能活動及其間關係？2.探討環境變遷對人力資源管理功能轉型為何？其組織身分、角色變異及困難為何？3.分析國內企業之發展歷程，其人力資源管理實質作為為何？企業人力資源管理定位與功能轉型44.比較分析企業核心目標、發展歷程、企業規模與產業特性等因素與人力資源管理之身分定位、角色規範及功能類型之關係？參、文獻探討配合上述研究目的，檢視國內外研究文獻，與本研究攸關者整理分析如下：一、環境變遷人管議題趨多樣化近數年來，台灣企業經營環境改變之劇烈為歷年僅見，形成跳躍式及斷層式變異，舉凡資訊化與電腦化之科技日益普及；經濟高度成長與產業結構調整及外移…..等實相，壓縮在極短時程內發生，對企業營運影響更為深遠。對企業界而言，在環境惡化情勢下，要求恢復產業活力生機；對勞工而言，則企望更高工作生活品質；對政府而言，則希望達成資本與權力分配的公正性。這些情勢依然會持續，且期間各自目標亦顯有矛盾與兩難，因此人力資源管理工作所受之衝擊相當大，困難度也相對提高。列舉數項影響較大者說明，（吳秉恩,2002）。譬如：電腦科技進步及產業結構調整，勞力性工作部分被電腦化或自動化取代；以「合作代替競爭」或是「既競爭又合作」之時代已經來臨；「精實經營」促使企業保留優質之「核心職務」（corejob），而週邊工作（fringework）漸予外包；資訊科技進步，且社會價值觀念改變，使得「權變工作者」（contingentworker）遽增；勞力分歧化增大企業內部人力管理之異質化及由於企業內部員工自主意識提高，勞資關係質變。二、人力資源管理角色、功能朝多元化基於上述經營環境更易對人力管理之衝擊，一般企業於運作過程亦不斷調適，於人力管理之目的，理念及角色有實質轉變。（Schuler,1997），其指出：人力管理基本目的由「提昇工作生活品質」轉為「創造核心競爭力」；人力理念由「成本導向」轉為「價值導向」；「因應式」（reactive）解決個別人事問題轉為「預應式」（proactive）解決人力資源整體問題以及人力資源管理由「單一/作業」角色轉「多元/策略」角色。人力資源管理工作質量增加，難度加深，因此其角色必朝向多元化，方能實際協助創造核心競爭力之目的。有下列四種主要角色：1.制定組織策略及創新之角色2.執行人事作業及控制角色3.提供支援服務與溝通之角色4.促動組織變革及宣導之角色三、人力管理理念類型迭有轉變（一）人力資源管理理念與實務之演變吳秉恩（1992），調查國內1000大企業，結果發現當時在HRM理念方面以下數項要點：人力資源管理學報51.環境變遷確實對人力資源管理活動產生巨大影響。影響最大之項目為(勞基法之實施(經濟景氣之變化(員工價值觀之多元化(科技進步(員工忠誠度降低(教育水準提昇。2.人力資源管理較過去受重視，並有實質轉變，（如地位提昇、朝向開放、傾向投資觀點）但仍需再努力。3.一般言，受試主管對人力資源之認識，尚稱正確，了解人事制度的重要性，強調平權的勞資關係，引發整體努力及共同參與，重視人力教育培訓等。但『業務掛帥』、『出缺立即填補』、『人性負面假定』之想法仍然未完全消除。4.一般企業人事決策以漸朝部分開放或完全開放，然而尚有約十分之一的企業完全採黑箱運作。5.企業人力理念宣導正式管道與非正式管道均採行，然單向之正式公告仍佔最多。6.申訴方式以主管主動採訪及向直屬主管反應為主。諮商及公評會之前瞻做法仍有待推廣。7.勞資爭議發生次數不多，爭議類型以調薪、年終獎金及加班等為主，然業務爭執增加，宜注意之。而在人力管理實務活動方面，則有如下發現：1.人事部門漸重要，然仍有近半數未設立獨立之人事部門，尚待更落實之。2.人事