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绩效管理PerformanceManagement企业人力资源管理师（三级）主讲：鲁婷婷第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评方法及应用第三单元绩效面谈与绩效改进第二单元绩效考评方法及应用1.方法分类2.行为主观3.行为客观4.结果导向5.综合方法6.冲突分析7.解决方法8.申诉处理方法分类效标性质重点考量适应岗位品质主导型特征性校标他这个人怎么样员工具有何种潜质涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质行为主导型行为性效标干什么、如何去干的员工工作方式和行为对管理性、事务性工作进行考评特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位效果主导型结果性效标干出了什么员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品生产性、操作性及工作成果可计量的岗位绩效考评方法的分类第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用方法分类具体方法行为导向主观考评方法1.排列法（排序法、简单排列法）2.选择排列法（交替排列法）3.成对比较法（配对比较法、两两比较法）4.强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）5.结构式叙述法行为导向客观考评方法1.关键事件法（重要事件法）2.行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法）3.行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）4.加权选择量表法5.强迫选择法（强制选择业绩法）结果导向型考评方法1.目标管理法2.绩效标准法3.直接指标法4.成绩记录法5.短文法6.劳动定额法综合型绩效考评方法1.图解式评价量表法（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法）2.合成考评法绩效考评方法的分类第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用行为导向型主观考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用定义优点缺点适用范围1.排列法排序法、简单排列法由上级主管据员工工作整体表现，按优劣顺序依次排列简单易行；花费时间少；减少过宽或趋中误差不能跨部门员工比较；业绩相近时很难排列得不到优点缺点反馈有局限性2.选择排列法交替排列法简单排列法进一步推广利用人们易发现极端的心理较为有效的排列方法同上可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评中行为导向型主观考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用定义优点缺点适用范围3.成对比较法配对比较法，两两比较法根据要素将考评人员逐一比较，从最好到最差对被考评者排序，汇总评分能够发现员工优点和不足员工数目多时费时费力质量低人员不多情况下用4.强制分布法强迫分配法、硬性分布法按一定百分比将被考评员工强制分配到各个类别中，一般五类可避免过分严厉或过分宽容，克服平均主义分布呈偏态，不合适；难以具体比较诊断时不能提供准确信息假定员工行为和绩效呈正态分布5.结构式叙述法用预先设计的结构式表格，由考评者按照各项目要求，以文字对员工行为作描述简单易行；有被考评者参与，正确性有所提高受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制定义优点缺点1.关键事件法重要事件法对事不对人，以事实为据，考评者要注意对行为本身和行为情境的考虑具有较大时间跨度，可以贯穿考评期始终；为考评者提供客观的事实依据；保存动态记录，可以全面了解工作费时费力；不能作定量分析；很难在员工间比较2.行为锚定等级评价法行为定位法行为决定性等级量表法行为定位等级法关键事件法进一步拓展考量更加精确；标准更加明确；良好反馈功能；良好连贯性较高信度；考评维度清晰，各要素独立性强，有利于综合判断设计和实施的费用高，费时费力行为导向型客观考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用行为锚定等级评价法具体工作步骤1.进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由其主管人员作出明确简洁描述；2.建立绩效评价等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；3.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；4.审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差，从高到低进行排列；5.建立行为锚定法的考评体系。行为导向型客观考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用行为导向型客观考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用定义优点缺点3.行为观察法行为观察评价法行为观察量表法行为观察量表评价法要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对评定者打分克服了关键事件法不能量化、不可比、不能区分行为重要性的特点编制费时费力；会使双方忽略行为结果4.加权选择量表法行为量表法另一表现形式打分容易；核算简单；便于反馈适用范围小•加权选择量表法具体工作步骤1.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述；2.对每一个行为项目进行多等级（一般为5-9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项；3.求出各个保留项目评判分加权平均数，将其作为该项目等级分值。行为导向型客观考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用行为导向型客观考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用定义优点缺点5.强迫选择法强制选择业绩法考评者须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误；可适用于不同类别人员的绩效描述与考评；定量化考评方法考评者试图揣测描述是积极的还是消极的；难以在人力资源开发方面发挥作用结果导向型考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用定义优点缺点1.目标管理法体现了现代管理的哲学思想，领导者与下属双向互动过程；由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业战略目标及部门目标确定，并与它们尽可能一致结果易于观测，很少出现评价失误，适合提供建议，进行反馈和辅导；员工积极性提高，增强了事业心和责任心没有设立统一标准，难以作横向比较，不能为晋升决策提供依据结果导向型考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用定义优点缺点2.绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量指标，适用于非管理岗位的员工，指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制比目标管理法具有更多的考评标准；标准更加详细具体；可对员工实施全面评估；为下属提供清晰准确的努力方向，更有导向和激励作用需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本3.直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属工作表现评估的依据简单易行，能节省人力物力和管理成本需要加强原始记录和基础管理，特别是一线统计人员的统计工作结果导向型考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用定义优点缺点4.成绩记录法新开发的方法，比较适合从事科研教学工作人员有很强的实用性和有效性；与行为量表等考评方法结合使用，考评效果更好人力、物力耗费较高，时间也长5.短文法书面短文法描述法减少考评偏见和晕轮效应；减少考评的趋中和过宽的评价误差花费时间和精力；不能用于员工间比较及重要人事决策；具有较大局限性6.劳动定额法1.进行工作研究；2.进行时间研究，制定出工时定额或产量定额；3.通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额。综合型绩效考评方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用定义优点缺点1.图解式评价量表法图标评估尺度法尺度评价法图尺度评价法业绩评定表法具有广泛适应性；简单易行，使用方便，设计简单，汇总快捷考评信度和效度取决于考评因素及项目完整性和代表性以及考评人评分的准确性和正确性；易产生晕轮效应或集中趋势等偏误2.合成考评法为提高绩效考评质量，有些企业将几种有效的方法综合在一起更加实用可行；有助提高管理绩效水平矛盾类型绩效管理中的矛盾冲突分析第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾1.在绩效面谈中，应做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开3.适当下放权限，鼓励下属参与避免和解决绩效考评矛盾的方法第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用内容1.结果方面：员工对于绩效结果无法认同或发现绩效考评数据不准确2.程序方面：员工认为考评者在绩效考评时违反相关程序和政策，或存在失职行为机构1.绩效管理委员会（高层）2.绩效管理日常管理小组（人力资源部）流程1.初次申诉处理（直接上级-人力资源部）2.二次申诉处理（绩效管理委员会）3.申诉材料归档（人力资源部）绩效申诉及处理第二节员工绩效考评第二单元绩效考评方法及应用【历年真题】（2014.11.68/2011.11.69）（）主导型绩效考评，以考评员工潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果（2010.05.68）（）的绩效考评着眼于考评“干什么”、“如何去干的”等内容。A.品质导向型B.过程导向型C.行为导向型D.效果导向型AC【历年真题】（2010.11.69）以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A.操作性较强B.适合对管理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合生产性、操作性工作岗位的考评（2012.11.66）在一些大公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法DA【历年真题】（2011.05.69）（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法（2012.05.69）关键事件法的缺点不包括（）。A.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体区分工作行为的重要性程度D.具有滞后性、短期性和表现性的特点CD【历年真题】（2012.05.115）以下关于关键事件法的说法正确的有（）。A.对事不对人B.考虑到行为的情境C.考评特定的工作行为D.也可考评品质特征E.具有较小的时间跨度（2011.11.115）关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。A.时间跨度较大B.考评员工的短期表现C.能做定性分析D.记录和观察费时费力E.提供客观事实依据ABCACDE【历年真题】（2011.05.68）关键事件法的缺点是（）。A.不能了解下属如何消除不良绩效B.记录和观察费时费力C.无法为考评者提供客观事实依据D.不能贯穿考评期始终（2014.11.69）行为锚定等级评价法是将（）和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为BA【历年真题】（2014.11.114）行为锚定等级评价法的优点有（）。A.考评更加精准B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低（2013.11.69/2010.05.69）以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A.设计和实施的费用比较低B.绩效评价的等级是5～9级C.将关键事件和等级评价有效地结合D.是关键事件法的进一步拓展和应用AABCD【历年真题】（2010.11.115）关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果（2012.11.115）以下关于加权选择量表法的说法正确的有（）。A.便于反馈B.适用范围较大C.核算简单D.根据工作内容设计不同的考评表E.打分容易CDACDE【历年真题】（2014.11.70/2010.05.70）结果导向型的绩效考评方法的基础是（）。A.实际产出B.计划产出C.工作成效D.劳动成果（2013.11.70）结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法AD【历年真题】（2013.11.115）以下关于目标管理法的说法正