企业人力资源管理者职业倦怠探究

山东大学硕士学位论文企业人力资源管理者职业倦怠探究姓名：赛男申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王益明20080320企业人力资源管理者职业倦怠探究作者：赛男学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文吕文福论人力资源管理与人力资源管理者角色定位——以XX集团为例2006在引进西方各类管理概念的同时，我们也引进了西方的人力资源管理理念，这些理念与我国传统的人力资源管理理念存在着较大的区别，对改进我国的人力资源管理工作有很大的影响。人力资源管理在企业中究竟应该扮演什么角色?人力资源管理者该做些什么?认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，才不会越俎代庖，才不会成为迷途的羔羊，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。本文首先提出定位的问题，随后阐述定位的基本理论，最后结合实际的案例进行分析讨论。通过XX集团人力资源管理和人力资源管理者角色定位存在问题的分析以及定位对人力资源管理效果的影响分析，找出该集团人力资源管理和人力资源管理者定位不准的原因，并针对该集团的实际情况对其人力资源管理和人力资源管理者的定位进行分析，以帮助存在类似问题的企业对人力资源管理做出正确的定位，提高人力资源管理效果，进而提升企业经营业绩。本文的主要内容分为：一、研究问题的提出。针对研究问题的必要性提出人力资源管理和人力资源管理者的角色定位问题。二、基本理论阐述和实践总结。三、案例企业的相关背景分析。对案例企业的管理现状、人力资源管理的现状、人力资源管理及人力资源管理者定位现状作一个交待。四、分两章分别介绍对人力资源管理和人力资源管理者定位研究。这是本文的重点，所占的篇幅也最大，主要探讨两者的定位及其对人力资源管理效果的影响，定位不正确的原因，以及正确的定位。2.期刊论文冯伟现代企业管理中人力资源管理者形象浅析-中小企业管理与科技2010,(3)现代企业的竞争,已经由过去资本、资源、科技的竞争,转向以人力资本为主的竞争,所以现代企业管理中人力资源管理的作用更加明显.本文通过对现代企业管理中人力资源管理者形象的特性、内涵和塑造方法的阐释,力图从人力资源管理者自身的角度开拓出提升人力资源管理者形象的途径,以人力资源管理者的魅力帮助企业外塑形象内增凝聚力,从而提升现代企业获取、留住优秀人才的竞争力.3.学位论文吴曦西安企业人力资源管理者胜任力的实证研究2006当今世界，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得国家、企业之间的竞争日益激烈。将技术进步转化概念与人力资本结合所形成的资本积累(人力资源)才是产出增长的真正源泉。无论是国际经济竞争还是国内企业间的竞争，说到底都是人才的竞争，因而对人力资源进行有效的开发和管理，培养高素质的人才就成为竞争中立于不败之地的关键。在激烈的竞争中，企业要想保持持久的竞争优势，就必须重视人力资源。我国的人力资源管理起步较晚，与欧美等发达国家相比还存在着一定的差距。目前，我国企业人力资源管理发展存在的突出问题表现在：人力资源管理的观念还较为落后，对人力资源的战略性作用认识不足；人力资源管理专业人才供应总量不足与企业需求巨大形成的矛盾；人力资源专业人才结构不合理(包括专业、层次、数量、年龄结构等)；现有的人力资源管理人员素质较低，急需提高。本文在查阅文献、访谈、专家小组讨论、工作说明书分析的基础上编制西安企业人力资源管理者胜任特征问卷，通过对问卷结果进行数据处理，确定西安企业人力资源管理者的胜任力因素并作分析，初步建立了西安企业人力资源管理者胜任特征模型，并讨论了该模型在对人力资源管理者进行培训时的应用。4.学位论文付仁峰人力资源管理者职业生涯管理与适应性绩效的关系研究2009知识经济的快速发展，规范化企业管理方式、以人为本、人力资本等优秀管理理念深入人心，但人才资源仍然是难以获取、不易保留、需求各异但又是回报率较高的资源，作为对人才资源进行管理的主要实施部门及人员，人力资源部门及人力资源管理从业人员肩负着人力资源管理战略落到实处的重大使命。但现实的情况是，“我们天天在谈员工的职业生涯管理，谈员工的发展，但是我们能不能做好自己的职业生涯规划与管理?”，施瓦茨公司HR经理张俊莉在谈到人力资源管理从业人员们自身的组织职业生涯管理时如是讲到，HR们在做好别人的职业生涯规划时，却往往忽略了自己。组织职业发展管理是组织对其员工通过一系列的诸如工作轮换、职位信息沟通、公平晋升、培训等管理行为影响员工心理、行为模式的管理手段，实证研究证明，有效的组织职业生涯管理对员工的心理、行为会产生积极的影响。但实际上，近年来，很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大肆宣扬，却少有落到实处，沦为一纸空文。组织职业生涯管理缺乏技术支撑与针对性，人才不能分层任用，职能、职位定位不明等都使组织职业生涯管理举步唯艰。同时，随着人力资源管理学科及管理实践的发展与充实，人力资源管理E化、外包等新形式下对HR提出了更多、更高的绩效要求，而实际上，绩效不易量化，传统意义上的任务绩效、周边绩效在对人力资源从业人员个体的考核以及分层管理绩效研究上无能为力的现实情况，让适应性绩效孕育而生。br　　本文在前人研究的基础上，通过对数据调查分析、面对面访谈等研究方法，对HR的组织职业生涯管理、适应性绩效及其相关关系进行了实证研究，得到以下研究结论：组织职业生涯管理分为公平晋升的机会、职业发展信息的沟通、注重培训与自我认识的活动四个方面；适应性绩效可以划分为创新工作方法、人际环境适应性、学习能力适应性以及压力与紧急处理四个维度。通过方差分析，我们发现，不同职务层级的HR在组织职业生涯管理的不同构面除了职位发展信息沟通外，均存在显著差异，在适应性绩效的不同构面除了人际环境适应性绩效外，均存在显著差异；通过相关分析，得到了整体上组织职业生涯管理与适应性绩效呈显著正相关、中层HR不相关，初级、高级HR部分因子之间显著正相关的实证结论。br　　最后，根据实证研究的结论，提出针对性的建议：要加强职业发展信息的沟通，分层任用、指导HR，准确定位各层HR的职能，推行工作轮换，开辟多重职业发展通道，焕发组织活力，着重培养HR的创新工作能力、学习能力、压力与紧急处理能力，从而全面提升HR的组织职业生涯管理满意感，提升人力资源管理服务水平。5.期刊论文姚莉娜.李莞政府人力资源管理者的素质结构与培训需求-天津市经理学院学报2008,(3)比照分析政府人力资源管理者队伍的素质现状,从中找到政府人力资源管理者队伍在素质结构上出现的差距和问题,并以此为基础去改善人员选拔、使用和培养工作,提高政府人事工作的效率.6.学位论文史雪琳人力资源管理者职业化评价研究2009从20世纪80年代中后期人力资源管理从国外引入中国至今，人力资源部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源管理在组织中的作用越来越重要，组织也要求人力资源管理者具有更强的专业性和更高的职业技能，人力资源管理者面临职业化的挑战。因此，将人力资源管理提升到一个高度，使人力资源管理者的技能、行为、道德和知识职业化，就成为我国经济发展过程中一项非常重要的任务。那么，人力资源管理者职业化的构成要素、评价标准和评价方法的确立，就成为亟待解决的问题。首先，论文在前人研究的基础上对人力资源管理者职业化的内涵进行了界定；其次，遵循职业化评价指标体系的设计原则，根据职业化的相关文献资料，参照胜任力模型，提出人力资源管理者职业化评价指标体系的理论假设；再次，利用因子分析法和结构方程模型对人力资源管理者职业化评价指标体系进行实证研究，采用SPSS13.0和LISREL8.70对调研的数据进行探索性因子分析和验证性因子分析，修定了人力资源管理者职业化评价指标体系，求出了一级指标和二级指标的权重；最后，依据模糊综合评价法的基本思想构建人力资源管理者职业化模糊综合评价模型，引入职业化指数，通过具体实例来评价人力资源管理者的职业化水平，从而验证了职业化模糊综合评价模型的可行性。关键词：人力资源管理者，职业化，胜任力，因子分析，模糊综合评价7.学位论文翁艳娟中国企业人力资源管理者胜任特征的实证研究2004胜任特征是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念.它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在的特征术语.该文研究选取了企业人力资源管理者为研究对象,采用行为事件访谈和问卷法对中国文化背景下的企业人力资源管理者的胜任特征进行了实证性的探索研究.从理论与实证相结合的角度,探讨目前中国企业人力资源管理者要取得出色的业绩需要哪些胜任特征,初步建立企业人力资源管理者胜任特征模型,并探讨了公司规模、性质、行业和所处管理层级等变量对企业人力资源管理者胜任特征评价的影响.该文在对人力资源管理职能的演变和胜任特征相关理论文献综述的基础上,总结前人的研究成果,采用行为事件访谈,收集和验证胜任特征条目,编制调查问卷.在整个研究过程中,先后对中国10多个城市调查被试300多人,通过单因素方差分析和因子分析等方法对中国企业人力资源管理者的胜任特征进行了探索.研究结果表明:中国企业人力资源管理者的胜任特征包括六个方面二十个条目,具体包括:1、组织发展能力:战略思维、创造性及其管理、员工发展能力、业务流程重组、人力资本最大化、思想的开放性、构建愿景和凝聚力;2、业务技能:法务管理能力、指导和咨询能力、人员配置和保留、项目管理能力、HR专业技能;3、客户导向:质量管理能力、服务能力;4、合作结盟能力:沟通力/影响力、合作能力;5、个人发展能力:关系建立能力、持续学习能力;6、变革敏感性:对压力、不确定和变革的承受能力;绩效管理技能.而且职能经理的观点与人力资源从业者基本类似.人力资源从业者对这些胜任特征的具备程度普遍低于工作的要求.通过对性别、职位、企业性质、企业规模、行业类型等人口变量的分析,该文研究同时发现,服务业强调法务管理,财政金融业强调指导和咨询能力;不同规模的企业人力资源的构建愿景和凝聚力、合作能力和人力资本最大化这三方面的能力也不同;管理层级越高其创造性及其管理、构建愿景和凝聚力、业务流程重组能力越强;企业性质对胜任特征无显著影响.对导致职业成功和个人成功因素的评价中,人力资源专业知识评价最高,变革管理对职业成功的贡献最低.绩效管理是中国企业人力资源管理中难度最大的一项工作,而在员工福利、劳动/员工关系方面做得比较理想.该文研究的研究结果可为企业在人力资源管理者的招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等工作中提供参考.8.期刊论文赵美霞现代人力资源管理者必备的几种素质-煤炭企业管理2003,(7)在新的多元经济体制下,人力资源管理者应当具备与过去不同的素质,即除了熟练掌握相关的专业理论、业务知识和技能外,还要具备以下几方面的素质.9.学位论文邓小花企业人力资源管理者胜任力开发研究2008胜任力是在特定岗位中对成绩优异者与一般者区分开来的可以客观衡量的个人特征。胜任力与胜任特征的研究起源于1973年David．McClelland在美国心理学家杂志上发表的一篇名为《测量胜任特征而不是智力》的文章，这篇文章的发表拉开了胜任力模型研究的序幕。本研究选取了企业人力资源管理者为研究对象，在基于职业发展模式的基础上对中国背景下的企业人力资源管理者的胜任力开发进行了探索性的研究。1.简单介绍了人力资源管理与开发及胜任力的发展理论，对企业人力资源管理者胜任力和胜任力模型的基本理论进行了回顾和总结，在此基础上简单分析了人力资源管理者胜任力的研究现状，并系统梳理了胜任力理论的研究成果，这些都为本文的进一步研究奠定了理论基础。2.按照面向职业发展模式的胜任力理论，提出了人力资源管理者胜任力的培训开发方式，除了基本知识、技能的显性胜任力的培训开发外，主要提出了包括培训前的成本内容分析、知识共享、授权、激励机制、心理培训、各部门的锻炼和绩效体系等。在整个部门职业生涯规划的基础上提出了不同层级人力资源管理者胜任力的