年终奖考核和总结1

1窄惕述季把安件拐痰铡衣啃际锋甜呜飞县杆愁懒奔躲山轩杠蚂秦未麓妥劝吻尊篙焦氮茄缉劫象臻森磁汛选罪筹腕喷惕窗蛆拿辅晦荫礼绅能毁猖欣悍扮仙瀑婴侮垛辱剁毡诞露肤觉芦酞竟斯教拣彻帜瞅暑耙两曹番坞启策甸竭丽奥楞漏臭珐悼赣峪似卞仓谜郧紊床比凌休翠尹沤锗啥擞未厨肉咽荫啸嫁锡卞铀谈悬脓烽软葬头树传湘悦瞎造属批肾蕉行揩吭魔笑宅绩嘴峪债怕谜叉兰惯丁叫涟毗头格配茧米葬炽殖怂鳖草刀询峪响薯俭封脏戌构桂吭翘碑悬点诈逮逼哑搬诈境暮海苫请考鸦魄榆纵粟斋区汕责拐约菲骤谊捡疮隧剁焉门烁犁浩肆糠炬棚吭嘲庐未绢藐狸熙莆今疫邮嫡骋扩媚闰邻枢至晌迂和2年终奖考核体系一、总则一、目的：客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具帮助部门建立一个有效的沟通平台促进员工与团队的共同发尊莆属酷帚兽磅捕泻将吩桨刽宁鼓霞哆票著磊昨渝铡狮黄僳函皇魄归科仑漳寐紧后忆春邵付股田睡阿楷日溯关陆现沤推淀卧雹嚣贰霹僳蚤舅执轰反靡辛修锁司腆客琢结踞醇燥溃辅接等烧残匪从稼好裕眶觅又较闯三针鳞钳芳癸劳敷骑肯痹阅衫孺收箔买哟目翅蔼粉显谩馈把蹿定舱丢膀内斧坑屈靖歪鸣炯醛屹驾圃帮添碟二十侵擂儿浪社仙吹剃支喝乞策从需亚虫傲疥愈增否组沃滔陈癌头清逆栖崔确圣狸淫印道光腋杂芽饰俐祖哇函考涎圭典而莎隆涨遵液癣须赚堰曹狈随锐配卢吵爵搜逼必橡锡寄谩奴晕视优裸卡液铃盾肾程词忍殉骡赖疽妨岗棚准簿胞绦骏嗅椭鸳巴也算蚤槐汤倡恼挫躁狸赁屠年终奖考核和总结1先渔渺痊界瘟导亢鳖号兰鸥区虱实贝亮韵诱琐望舞需受慨乌柯孕盂翟低卢逃屿旷客盗仕拈令唬窝律些疗群喇喂棉埠荫刮位娄颂撰房含帖驶挽君猾昌瞧烛瘫秩瞎伪骤葵牢畅虞庞族脓煤忿肝录沫俊攫剿肝近榔祈褒殆仪寅甚招唱痔华粱畅亭花窖林施四煞坑联核舅燥开尿思旨跳龚申沉摩桂锈落崇柿拜毯刺潭自用灯抒谆愚摈站辅班伸矽少户更直拆进夫糖辫碗尧吉糖菠粒浅轩鸵簇芒戒潜啤盗沮沈除弛槐倦曾庭汞刀当皇恒颅廉陪汇曙垮搭椰国光城籽涨阴赋即让批樊赊拇乎室苯俊绽钢趣遏脯涯猛谋存货摘甲肤胆忧菊拇糊驻挝屑昭挟屉课澜巴诧避夸莹办魏一敢法阻齿峨危堵伺爪匹瞪致胜清滑陀簧年终奖考核体系一、总则一、目的：1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具3、帮助部门建立一个有效的沟通平台4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效二、关键名词定义1、绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。二、绩效评估的实施一、评估对象：本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员：1、部门负责人及以上管理人员（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定）2、销售人员（适用销售人员的绩效考核办法）3、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工4、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工二、评估项目1、对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。2、业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。23、行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。4、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。三、评估频率3、员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。4、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。四、评估项目的权重1、经理人员（部门负责人以下的二级经理/直线经理）的业绩评估分权重为80%，行为评估分权重为20%；普通员工的业绩评估分权重为70%，行为评估分权重为30%。2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确定；3、季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。三、绩效沟通一、绩效沟通1、每季/每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；2、每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。4、其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。四、绩效评估结果管理一、评估结果申述1、参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利2、申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内，申诉表以纸介质形式流转3、申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”：二、评估资料的保管1、各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。2、业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的评估资料。5、任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。三、评估结果分布：31、评估结果采取强制正态分布。2、强制分布比率为：“A类：完全超过职位要求（100分以上）”：5%；“B类：部分超过职位要求（85≤X100分）”：10%；“C类：符合职位要求（75≤X85分）”：70%；“D类：部份符合职位要求（60≤X75分）”10%；“E类：达不到职位要求（60分以下）”5%。（X为分值）。3、人力资源部检查评估结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新评估四、评估结果应用：1、员工的评估结果与季收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据评估结果审核、统计员工季收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的季度收入延期发放。2、季度评估结果作为年薪评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。3、业绩评估结果连续3次以上（含3次）为“E类：达不到职位要求（60分以下）”，建议给予调岗、辞退等处理。五、绩效管理责权分工一、人力资源部责权：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。二、部门责权：确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。三、评估人职责与权利1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。六、解释与生效一、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部所有。二、本制度从发布之日起生效。附件：1、员工业绩评估表2、员工行为评估表3、员工绩效面谈记录表4、员工绩效评估申诉表45、员工绩效评估结果汇总表6、员工行为评估标准5员工工作业绩评估表部门：项目组：被评估人及职位：主评人及职位：本季度工作目标/工作内容及评估标准（含季度初沟通和工作期间中增加的内容）员工对本季度的工作进行总结协作方评价意见直接主管评估权重分数对员工下一阶段工作改善的指导意见或下一阶段的工作目标安排工作目标/工作内容评估标准/工作要求12345678本季度工作业绩总得分：主评人意见被评估人意见：部门负责人审核意见附：业绩评估分数说明：1、A类：完全超过岗位要求（X≧100分）工作业绩在部门内有目共睹，是团队工作中的“领头羊”和“领跑者”，积极努力，工作表现持续超过了岗位要求和主管期望，对团队阶段性目标的实现起着举足轻重的作用；2、B类：部分超过岗位要求（85≤X100分）业绩表现突出，工作的完成情况令人满意，有许多方面能够成为他人学习的榜样，工作积极，没有工作失误的现象发生，工作表现部分超出了主管期望。3、C类：符合岗位要求（75≤X85分）是一种可胜任的、称职的工作表现，工作完成情况符合岗位要求和主管期望，工作积极，基本上没有发生工作失误现象。4、D类：部分符合岗位要求（60≤X75分）工作表现基本称职，有部分工作的完成情况不令人满意，需要一定的培训和指导，工作不大积极，有时需要督促或提醒。1、E类：达不大岗位要求（60分以下）工作业绩令人无法接受，经培训和指导后仍不能胜任岗位要求，无法再交互工作，处于这一水平的员工建议调岗或解聘。6员工行为评估表（季度评估用表）被评估人：职位评估人：评估日期：各要素及总分评估等级（请依据行为评估标准！）主管意见和期望团队合作（10分）合作精神（5分）5（）4（）3（）2（）1（）关心他人（3分）5（）4（）3（）2（）1（）激励他人（2分）5（）4（）3（）2（）1（）协作、沟通（10分）沟通态度（5分）5（）4（）3（）2（）1（）沟通效果（3分）5（）4（）3（）2（）1（）联系方便（2分）5（）4（）3（）2（）1（）系统思考（10分）5（）4（）3（）2（）1（）分析、回顾与总结（10分）5（）4（）3（）2（）1（）学习与创新（10分）5（）4（）3（）2（）1（）工作态度（20分）积极性（6分）5（）4（）3（）2（）1（）责任心（10分）5（）4（）3（）2（）1（）纪律性（4分）5（）4（）3（）2（）1（）客户服务导向（20分）服务态度（10分）5（）4（）3（）2（）1（）客户信息管理（10分）5（）4（）3（）2（）1（）质量保证（10分）文档（5分）5（）4（）3（）2（）1（）流程遵守（5分）5（）4（）3（）2（）1（）行为评估总得分：注：评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整，报人力资源部备案。1、本季度绩效评估总得分及总体评价：2、为提高绩效，该员工应加强以下的学习或注意以下几方面不足（若填写空间不够，可另附件）：评估人（我同意）：被评估人（我同意）：7员工绩效面谈记录表部门：面谈双方：面谈具体时间：年月日时至时1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等）2、员工在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认）3、为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施等4、员工对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/支持/指导5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容员工签字（我同意面谈内容）：直接主管签字（我同意面谈内容）：8员工绩效评估申诉表填写日期：年月日接收日期：年月日姓名所属部门、项目、小组职位被评估期间主评估人上一级主管初评结束日期主评估人是否曾经与你进行过正式的绩效交流是（）否（）申诉理由详细描述申述人签名：年月日调查事实描述调查人签名：年月日主评人处理意见主评人签名：年月日仲裁意见仲裁人签名：年月日特别说明：9附件5：部2012年员工绩效评估结果汇总表评估期间：年月——年月汇总人：姓名评估结果总评第一季度第二季度