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企业培训规划与管理实务研习你是怎么看的？小改变可以产生大效果研习目标建立对企业培训的正确认知，明确培训人员的角色职责。掌握有效的培训规划与管理技巧，提升工作效能。分享大家的实务经验和心得。我们的“游戏”规则学习是机会，学习是工作，学习更是责任开放的心态，积极的参与，表达自己看法尊重的态度，仔细的聆听，分享他人经验用心去感悟，随时可提问，付诸实际行动让我们彼此了解请用一幅漫画来代表形容自己（2分钟）开场问好我的名字是－－我来自－－现任－－我的特点（与自画像结合介绍）我的个人爱好是－－我最想达到的生活目标是--结束致谢掌声感谢有效组织（选出团队组长）组织者职责：掌握时间和进度、发现闪光点、关注每个人共同承诺——为小组起个具有精神象征意义的队名积极参与——请小组讨论自己在培训工作中遇到的最大困惑，以及参加本次研习最希望解决的问题（时间控制15分钟之内，写在白板纸上）合作共进成效卓越第一部分：企业发展与培训的关联培训现状与问题的分析追求利润、效率—企业的核心竞争力先重短期再求长期—企业发展的阶段性重点各企业有其独特性—企业文化与管理风格企业的特质问题解析/观念交流变变，是企业环境的唯一不变。应变，是企业生存的唯一之道。--鲶鱼与沙丁鱼求变，是企业发展的唯一选择。--快鱼吃慢鱼人人，是企业最重要/最宝贵的资产。人力资产的衡量价值是知识的存量与更新。资产，是会折旧和贬值的。知识的创新将改变未来个人、企业、国家财富创造的方式。问题解析/观念交流人…资产…“呆才”…“棺材”人…资产…“人材”…“钱财”问题解析/观念交流概念/方向指引为企业在多变的环境中，始终保持独特的核心竞争力而培训。为资产的增值而培训。培训是人力资本投资最重要的核心内容。企业的竞争力取决于人力资本投资的回报率各种投资回报率比较：固定资产投资回报率:1:1.1金融资产投资回报率:1:1.5科技资产投资回报率:1:3.7企业培训投资回报率:1:10概念/方向指引企业发展各阶段的特征情况创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段重点目标生存成长稳定完善规范程度不规范初步规范规范化规范且系统化组织形式直线制职能制职能制/事业部制多种方式并用权力状况个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权领导风格家长式权威指令分权参与奖励方式凭主观印象主观印象规范的考核制度系统考核和团队加制度奖励制度奖励培训启蒙培训建设培训整合学习发展企业培训管理发展的四个阶段企业管理特征-创业期或整合规范初期-管理不规范-以生存为重点培训的表现特征-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主可能存在的问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估培训启蒙期企业第一阶段：培训启蒙阶段企业第二阶段：培训建设阶段企业管理特征-成长期或整合规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训的表现特征-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人可能存在的问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低培训建设期企业第三阶段：培训整合阶段企业管理特征-稳定期或整合规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训的表现特征-培训体系建立为重点-内部与外部相互结合-管理机构完整-计划性强可能存在的问题-有时培训重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合培训整合期企业第四阶段：学习发展阶段企业管理特征-整合规范后期或精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训的表现特征-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工可能存在的问题-增加创造性-人员综合能力需提高学习发展期是一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。通过提高受训者的知识、能力及态度，确保并提升企业的核心竞争优势。企业内的教育训练维企成发持业长展提效培人高率育才健人提生品全格高活质增加知识提高技能态度改变员工面企业面企业教育训练的目的问题研讨与解析纯为解决问题（单点式）而培训。为培训（时髦），或为满足员工的福利要求而培训。过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、价值等层面的教育。培训造成人员流失的提高，而减少对培训的投入。请针对以上的现象展开讨论，给出你们的看法和相关建议，写在海报纸上派员与大家分享。（时间控制：20分钟）冰山理论行为技能态度知识绩效＝能力(CanDo)×意愿(WillDo)能力不足意愿不足训练＋锻炼激励＋教育绩效=能力意愿能力意愿小兵张嘎八戒李向阳孙悟空问题解析/观念交流没有是非观念的知识不当的理解/行为/误区无效的培训是把投资直接变成了成本纯为解决问题（单点式）而培训。为培训（时髦），或为满足员工的福利要求而培训。过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、价值等层面的教育。培训造成人员流失的提高，而减少对培训的投入。不当的理解/行为/误区因噎废食---放弃听之任之---放任重前轻后---放水三放政策它山之石通用管理发展（克罗顿维尔）学院的使命：加强通用电气公司在全球的竞争能力。使通用的各级领导人具有优秀的领导作风，高超的领导艺术。作为公司文化变革的先驱者，将通过传播公司文化而把各企业集团紧密地维系在一起。作为公司的一个重要组成部分和培训基地，学院在各方面都要起到表率的作用。2002美国《财富》杂志连续2年荣获“全美国最值得工作的100家公司”的榜首：爱德华—琼斯证券经纪公司的法宝在企业及整体不景气的情况下：培训经费：工资的3.8%，培训时间从去年的132小时，提高到146小时，新员工的的培训时间达到了600小时，1/3的全年工作时间它山之石只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。--松下幸之助金玉良言总结/回顾培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是为了实现企业的经营目标。培训是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而所做的一种投资。第二部分：培训人员的角色职责与能力培训体系的设计与制度规范激发学习动机（意愿）协助、管理、援助公司内所实施的教育训练启发公司内管理者培育部属藉由教育训练传承企业文化、形成共同语言有关教育训练理论、技法的调查研究教育训练人员的职责教育训练部门人员工作职责(范例一)主要工作职责(主管)I、行政管理职责选任与培养接班人才拟订与管理部门工作目标、计划与财务预算，并确保经营绩效的达成II、专业职责拟订整体人才培育体系与计划，推动人力资源的发展规划、评估与修订教育训练制度与规范督导、检核与协助各项教育训练业务的开展评估、考核教育训练成效，改善训练品质拓展外界交流与合作，提升企业形象其它上级交办事项教育训练部门人员工作职责(范例二)主要工作职责(研究发展人员)研拟人力发展计划与培育实施途径调查、汇整与分析教育训练需求与成效研究、开发与引进各类教育训练课程、方法选聘、管理讲师与师资人才库策划与协助相关教育训练及咨询项目业务的开展收集与分析市场同行的资料及相关讯息其它上级交办事项教育训练部门人员工作职责(范例三)主要工作职责(训练管理人员)规划、执行与管理各项教育训练业务（视情况可明确规定）分析、追踪与评估教育训练课程需求与效果建立与维护有关教育训练档案资料管理与安排各类教育训练活动的庶务工作事项配合、协助研究发展人员开展主题项目工作（视情况可明确规定）其它上级交办事项教育训练人员应具备的七大专业能力需求分析能力组织管理能力训练设计能力行销推广能力训练评鉴能力学习发展能力教学实施能力领导能力策略思考与规划能力企业经营管理认知能力流程管理与再造能力人力资源设计与应用能力教育训练人员必须发展的五项核心能力经营策略层的任务描绘企业未来的远景与使命提示经营目标、策略、组织要求提出对人才之期待与要求给予行动支持，预算支持以事实性的依据做向上的沟通\说服公司经营发展对人力的需求预测绩效考核\评价的结果员工满意度调查结论优秀\竞争同行企业的领先做法公司培训效果汇总各级管理阶层的任务主动提出教育训练需求与建言激发部属参与训练之动机追踪部属训练后的表现并提供应用机会实施OJT训练教育训练部门的任务贯彻教育训练循环PDCA之运作与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言在开发课程、教材、讲师方面走向专业化推动正确的学习观念，激发同仁的参与感建立教育训练体系的重要性一致性确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营战略的一个子系统。重点性确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部门\人员的核心能力和绩效。持续性确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。教育训练体系的二大定义垂直定义以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。水平定义以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。企业教育训练体系图简介教育训练体系设计的关键点界定哪些组织功能对企业策略目标的达成最具关键性界定哪些组织阶层的人员是训练发展的重点训练与发展的途径应如何从制度面予以明确规定不断检视体系是否能够配合企业的经营战略新需求SD自我启发OJT(工作现场训练）OFFJT（集中训练）教育训练的一体三面阶层别训练：依组织同职位阶层人员所需的工作技能及管理知识，作职能横断面的训练。阶层别训练体系新进人员训练基层人员训练基层主管训练中阶主管训练高阶主管训练阶层区分能力开发重点策略层高层经营管理层中阶管理基层管理基层基层人员战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、创造与改善能力、部属培育能力业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力技术能力、执行能力、自我管理能力阶层别能力开发的重点储备型加强型优点缺点适合企业先训后用，确保晋升后具备有相应的职位能力可于储训中观察评估其是否适合于该管理职位晋用者适合于现有工作，未必适合于晋升后的管理工作若发生训后无法提升其能力时，却已较难更替选换对因故无法参加储训课程的人员，将会产生晋升障碍主管人员的晋升选任弹性较大大型、稳步发展的企业、人才储备较充沛的企业小型、发展快速的企业储备型与加强型比较阶层别训练课程系统架构问题分析与解决共识、应用课程管理知识与技能领导与团队沟通与人际关系个人第一级在GE工作6个月-3年《领导基础》管理与领导的技能等第二级30岁左右具较高潜力《新经理成长》经营决策的方法、财务知识、评价下属、成功案例分析等第三级在GE工作8-10年的管理人员《经理人发展》经营战略制订方法、如何管理国际性集团、解决目前GE面临问题的思路等第四级GE下属企业负责人《全球经营管理》全球化的经营管理、GE全球经营的战略、不同国度的文化、全球各地案例研讨第五级GE下属企业经营者《在实践中学习》企业领导与组织变革、企业伦理、战略合作方式、GE所处的竞争环境、“成果汇报与答辩”第六级GE最高经营层《经营者发展》CEO的设想研讨并提出实施方案、世界政治、经济、社会发展趋势分析与经营方式它山之石(GE人才六级培育系统)惠普优秀经理的成功之道（提炼了管理的五个步骤）:确定宗旨与使命、建立共同的远景、制定共同计划、领导行动方向、评估成果及进程惠普绩效管理十步法惠普的项目管理………………..它山之石(惠普管理系列课程)内部讲师外聘讲师基层人员以内部为主基层干部70%30%中阶管理层20%80%高阶经营层以外聘为主各阶层训练内外部讲师比例何谓职能别训练依相同专门职能者所需之专业工作技能及知识，以职位别作纵断面的训练。何谓OJT主管或资深人员对部属，经由实务工作中有计划、有重点、并持续的针对其职务工作必须具备的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。企业内讲师是指在企业内扮演训练者、指导者、管理者、师父、谘商者及领导者的统称。企业内讲师各层级管理人员资深专业人员实务工作负责人教育训练人员理论与实务并重，提升训练绩效培育干部人才，教学相长方便训练课程