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案例与讨论：丰田公司的能力薪酬制度一、能力薪酬制的实施条件有哪些？答.⑴能力薪酬体系能否在一个组织中得到应用取决于管理层的认识以及对能力的长期强调。最适合实施能力薪酬体系的组织是那些管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述约束而自由发展的组织。组织应该赋予员工独立决策，与同事一起寻找并纠正质量和其他生产问题，在所要从事的工作、薪酬以及工作满意度方面作出选择的权力。⑵“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等。构建技能工资和知识工资，首先需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升。胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才，如中高级管理者、技术专家等。相对以上几种能力薪酬而言，任职资格工资更加综合也更为实用。与技能工资和知识工资相比，任职资格工资承认员工内在特质和动机的重要性；与胜任力工资相比，任职资格工资认为虽然胜任力能够影响绩效，但仍然离不开岗位工作所必备的知识和技能。⑶能力薪酬体系要明确、科学。能力要素看似抽象，但一经与工资考核办法结合，就能够得到明确客观的评价。能力工资制度要具有明显的激励效果，引入能力薪酬制度后公司资深工作人员的工资的工资制度下并不会有太大的变化。只是员工相互间的竞争意识增强了，能力主义的提倡逐步改变着企业传统的价值观二、如何科学合理地确认、计量、记录和报告员工的能力？答：⑴需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升。⑵要根据工作的需要把技能模块分为必备的核心技能与可选的技能两类。必备的核心技能可以保证员工掌握基本的、重要的技能，并且将作为各等级之间的划分依据。⑶定期进行技能评估。对技能的评估可以采用笔试、操作考试、工作观察法、工作成果绩验效证等方式。⑷还要完善相应的培训管理，建立相应的培训计划，提供培训机会，实施工作轮换。⑸构建基于任职资格的薪酬体系通常需要如下步骤：划分职位族和族种，定义和划分各种级别，构建任职资格工资体系，对员工进行定位和评价三、汽丰田车公司为何要由职员事先提出自己一年的工作目标，然后根据这个目标的完成程度确定能力薪酬的发放百分比？答：⑴确定工资构成要素时，应根据本企业对不同员工的具体能力要求作出明确可量化的界定，使主观抽象的能力要素与企业的生产经营活动对应起来。工资考核体系的设计要避免单纯依靠领导层的主观判断来确定能力工资发放百分比，应结合相应职工的上下级人员和其他职能部门的意见进行综合的评价。丰田汽车公司由职员事先提出自己一年的工作目标，就是考虑到了上述因素。⑵从员工个人来看，引入能力工资后，其工资的最高差别仅为每月1万日元左右，这个数目并不是太大，但由此暗示的工作绩效和能力的差别，使员工能自发提高自身素质，展开良性竞争。根据事先员工自己确定的目标完成程度确定能力薪酬的发放百分比有利于提高员工的积极性，其结果也更具说服力，容易得到员工的认可。⑶鼓励员工持续学习，对自身发展负责由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习，提升和发展自身能力；同时员工也能认识到，自身的发展乃是由自己所控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开展职业生涯发展。构建学习型组织，保持组织的竞争力由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。