基于国家电网公司的人力资源管理体系研究

基于国家电网公司的人力资源管理体系研究摘要:国家电网公司（简称国网），作为世界500强排名前十的超级企业，要在激烈的市场竞争中屹立不倒，对人力资源管理的要求非常高。如何将人、财、物科学的管理起来，保证企业高效运作，需要人力资源管理的进一步优化。关键词:国家电网公司；人力资源；管理1引言国网的经营环境发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步加快，竞争手段提高等，使国网由以往通过技术和资金获得竞争优势转向优化企业人力资源管理。国网在不断的发展中建成了一个高效管理体系、制度体系和组织体系，使组织机构更加健全、工作标准更加明确。2国网人力资源管理面临的瓶颈人力资源管理主要包括组织人员配置（岗位分析、员工招聘等）、人力资源培训开发（职业生涯规划、绩效评估等）、人力资源薪酬与福利和员工关系等方面。以下从人力资源管理的主要构成因素来分析国网人力资源管理中的问题：2.1人力资源管理理念和管理模式落后（1）由于国网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理轻视以科学的方式激励、培养，缺乏现代人力资源的战略性、长远性目光和命令式的管理模式，不能充分调动员工的主观能动性，甚至导致知识创新观念的缺乏（2）对人力资源的投入不足。国网人力资源管理中缺乏对人力资源重要意义的认知，只是将人力当作企业负担，缺乏人力资源管理体制建设、资金投入、专业人员投入等，同时企业激励方式仅限于物质激励，不能从根本上调动主动性，激发责任感。（3）国网对人力资源的培训不足，导致企业的后备人才缺乏。网省公司对员工的培训仅限于目前岗位的需要，没有为员工做好适合其自身的职业生涯规划，培训内容多局限于理论而轻实践，培训多流于形式，培训效果差。2.2国网绩效考核面临瓶颈，人才选拔机制落后绩效考核指标设计简单粗放。考核指标与被考核者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理、操作性不强、内涵不明晰；绩效考核体系设计不合理。国网绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向；绩效考核结果处理不科学。国网绩效考核体系中缺少对考核数据的统计分析，而且考核过程多流于形式，考核结果与工资收入没有挂钩，无法充分发挥考核的激励、鞭策作用。2.3国网内部人员结构不合理，专业性岗位人才缺失严重目前，国网人力资源状况突出表现为简单性岗位、管理岗位人员冗杂，人浮于事；专业性、科技型岗位人员不足；因人设岗现象严重。用工总量偏大与结构性缺员矛盾并存，特别是高层次关键人才、骨干人才短缺，优秀技术人才、生产一线高技能人才不足，辅助生产岗位和管理人员超员严重。2.4人力资源管理中缺少良好的激励机制无法全面调动职工的责任感、积极性和主动性，更谈不上对国网今后的发展进行全面创新。目前国网的薪酬激励作用还不够明显,薪酬分配还不够合理,不能合理体现出个人能力的差异,不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。此外现行的工资制度又将养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用与工资总额挂钩,难以形成创新竞争的良好氛围。3国网人力资源管理的具体分析3.1国网人力资源管理重点超前谋划，超前研究，提高规划的科学性和前瞻性；深化劳动计划和员工入口管理，提高年度计划的针对性和有效性；加强劳动用工管理；加快解决生产一线结构性缺员问题；积极推进企业组织架构变革；巩固机构编制和定员管理工作成果；加强收入分配规范管理；加强和改进业绩考核管理；加强人才培养；全面落实集约化各项要求，确保实现全年工作目标。3.2国网已采取的应对战略分析按照国网SG186工程的统一部署，公司以成熟套装模块（ERP-HR模块）和人力资源管控模块（管控模块）共同支撑人力资源集约化管理为主线，遵循“四统一”（统一领导、统一规划、统一标准、统一组织实施）原则，按照“试点先行，逐步推广”的实施策略，分步有序地推进人力资源管理信息化建设，逐步建成一套纵向贯通、横向集成、功能完备的人力资源管理业务应用系统。如下图所示，国网人力资源的模块管理业务架构。3.3国网人力资源管理体系基础功能（1）基础功能。通过组织机构管理、岗位管理、人员信息管理等基本业务建设，完成对组织、岗位和员工基础信息库的建设，以便进行人员管理、财务分析、审核物资情况的详细资料等。（2）数据架构功能。包括数据构成、相互关系、存储方式、数据标准和数据管控手段等，为功能架构中各个业务应用提供数据支持。国网使用ERP系统将数据通过接口传递给人力资源管控系统，进而将数据传至总部数据中心（直属单位可直接通过数据交换平台将数据传至总部数据中心），进而为其他业务系统提供基于数据中心的共享数据。（3）综合报表功能。该功能实现了劳动统计数据的分类、汇总、编制，并实现部门之间数据共享和灵活查询，且每月定期向网省公司本部报送相关资料表格。该系统利于人资部门全面准确地反映组织机构、劳动计划、劳动用工、人员状况、招聘与配置、薪酬等情况。（4）个人所得税计算分析功能。目前使用ERP系统，采用标准化的模块，首先在系统内根据每个人在每个月工作完成情况进行绩效考评，并录入人力资源管理系统，通过标准化的模块，在企业人力资源部门只需要很少的人员就可以完成核算每个员工的薪资，以及纳税金额情况的计算，完成向上级公司申报计划报表。4国网人力资源管理发展建议4.1树立“人本管理”理念，重视人力资源的开发利用人力资源是企业的第一资源，人作为企业中最具活力和创造力的资源，缺乏高素质、高效率的员工队伍，组织将很难实现战略目标。国网是知识密集、技术密集的企业，随着电力技术的发展和信息化进程的加快，企业员工需要不断更新知识，提高文化水平、技术水平和业务能力。因此，企业应该重视员工培训，根据员工的实际情况进行有针对性的培训,从而建设一支掌握先进科学知识和技术的高素质队伍。4.2构建人力资源的管理新体系，高度重视岗位和人才的最佳匹配以建立员工岗位能力模型为重点,对专业工作进行分析和岗位设计，建立员工岗位能力模型。同时，构建人力资源的管理新体系，要服务于公司发展战略,体现“为员工创造发展空间，构筑人才高地”的人才理念,包括基于岗位能力模型的人才评估机制、着眼能力提升的人才培养开发机制、注重能力发挥的人才使用机制和体现能力价值的人才考核激励机制，将其逐步贯穿于员工招聘、入职教育、在岗培训、绩效管理和薪酬策略等流程。根据国网特点和主营业务发展，开展岗位分类研究，科学划分职业类型和职业层级，形成经营类、管理类、技术类和技能类等职业发展通道。重点加强技术和技能人员职业发展通道建设，引导和激励技术和技能人才，立足岗位成才。4.3努力改善人才队伍结构，并开展员工职业生涯管理积极创造条件，吸引有才有志青年积极参加公司的发展，切实“把住入口”；积极鼓励员工参加学历教育，达到岗位规范的要求。同时，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，积极吸引人才、开发人才和留住人才。职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划。结合人才实际状况，组织员工进行生涯设计，为培养人才、开发人才、挖掘人才、使用人才，有计划、有针对性地搞好员工个人发展，有效协调个人发展和企业发展的关系。4.4加强对员工的培训加快制定公司优秀人才管理制度体系，促进各级网省公司建立优秀人才梯次开发体系，并按照分级建立、分层管理的原则，建立国网专家人才库。具体实现上：一是通过“1551优秀人才工程”的实施，在国网、网省公司分别选拔培养各级技术人才，并给予相应的待遇；二是在生产一线设立首席工程师、首席技师等岗位，提高薪酬待遇，为一线输送人才并留住人才；三是建立技能竞赛机制，有计划地在公司系统开展技术竞赛活动，为技术人才的脱颖而出创造条件。注重适时改进培训方法。针对不同岗位的能力需求，制定培训标准，用培训标准引导各级网省公司开展有针对性的培训。采用更为灵活多样的手段，加快公司远程教育平台的建设，拓展培训的时间和空间；结合岗位练兵、现场指导等多样化的培训形式，提升各类人才的岗位工作能力。4.5采取有效的激励机制①薪酬激励。员工的薪金由基本工资和绩效工资组成，基本工资起到基本保障的作用，而绩效工资与工作业绩紧密相关，激励作用较强。②有条件的福利激励。即在绩效考核达到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇。③民主参与激励。让员工享有建议、投票、决策参谋等民权利，从而增强员工的主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。④成长激励。成长激励主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。4.6加强创新意识，提高创新能力促进人力资源的改革，加强企业全体职工的创新意识，提高创新能力。同时，加强对先进的科学技术和管理手段的深入学习，并不断的引进综合能力高、创新意识强的现代化人才，为企业注入新鲜的血液，为企业的可持续发展储备后续力量。5结论综上所述，人力资源管理作为电力企业管理系统地核心分支，必须从人才强企的战略高度审视和谋划人力资源规划工作。要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就人才，有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，为国网发展提供强有力的人才保障。参考文献[1]董克用,叶向峰,李超平.人力资源管理概论:2版[M].北京:中国人民大学出版社,2007.[2]高贤峰.人本管理与执行力打造[J].当代经理人，2008，(1)：76-78.[3]德鲁克.有效的管理者[M]北京：求实出版社，2005[4]霍国庆.企业战略信息管理[M]北京：科学出版社，2008［5］吴建新．电力企业人力资源管理策略浅析［Ｊ］．现代商业，2007（36）