国有企业青年人才培养的途径及方法

共青团理论研究优秀论文：国有企业青年人才培养的途径及方法股份公司石洞口第一电厂倪鹏霞邓嘉磊王鑫汤李莉【内容摘要】在知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源。而国有企业在我国国民经济中又扮演着重要的角色，面对越来越激烈的人才竞争，加强培养高潜质青年人才，提高国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。本文就国有企业普遍存在的一些人才培养的问题，结合当代企业人才管理理念，探讨国有企业青年人才培养的路径和方法，并提出了青年人才培养的一些对策和方案，力争在理论研究上先寻突破口，逐步实现国有企业青年人才培养工作的现实意义。【关键词】共青团青年人才培养科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。由此可见，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，国有企业才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。一、新时期青年人才的主要特征由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。（一）期望自我实现，需要他人肯定当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。（二）崇尚个性自由，追求标新立异崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。（三）注重自我提高，可塑多面能手当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。（四）在乎精神追求，渴望品质生活当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。二、国有企业青年人才培养存在的问题在市场经济人才竞争的大背景下，国有企业的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然一些优秀的国有企业已着手青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是仍有部分国有企业存在一定问题。以某电厂针对125名青年职工开展的一次问卷调查结果为例，具体如下：调查1.你认为，电厂怎样才能把人才留住，避免人才流失，并且吸引优秀人才？调查2.你认为，电厂对青年人才的培养力度如何？调查3，你觉得在电厂的发展前景如何？调查4，你觉得自己的工作能力与所从事的工作是否匹配？根据调查结果，结合当前国有企业青年人才的特点，归纳以下几个重要的问题：（一）激励机制不够完善，人才流失较为严重“终身制”、“平均主义分配”在部分国有企业中仍并存。在劳动制度上没有实行优胜劣汰，导致青年人才积极性不高、缺乏危机感；在用人制度上论资排辈，缺乏竞争；在分配制度上，多干少干一个样，奖惩不分明等。上述情况造成人才大量流失。（二）培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性部分国有企业采用单调的培训方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培训，学习缺乏互动性。内容照搬学校教学课程设计模式，没有针对青年人才培训的重点重新设计课程，培训内容缺乏实用性，使培训实际效果与目标相去甚远。（三）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型一些国有企业为青年人才制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。三、国有企业青年人才培养的路径和方法的探讨为了进一步加快青年人才培养进程，实施人才强企战略，国有企业建立青年人才培养的良好运作机制势在必行。结合国有企业青年培养工作存在的一些问题及当代青年的特点与愿望，从以下几个方面进行探讨：（一）以教育、沟通为方式，加强对青年人才的正确引导1、加强青年的教育和引导结合企业工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与祖国共奋进、与企业同发展”主题活动，引导青年人才进一步增强爱党、爱国、爱企业的意识，深刻理解企业的战略部署，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业操守。2、建立良好的沟通机制结合实际建立交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标，通过定时、定内容的沟通，在企业和员工之间形成良好的“心理契约”。企业要清楚每个青年员工的发展期望并给予满足，每一位青年员工也为企业的发展竭尽全力，使青年员工的个人利益和企业的核心利益统一起来，认同企业文化、参与企业建设、共享发展成果，继而实现企业与员工的共同发展和提高。3、开展各类主题活动有主题地开展青年实践活动，营造积极、上进、团结的氛围。举办“优秀青年讲述成长故事”活动，以身边的人和身边的事加强对青年职工的正面引导，激励广大青年砥砺前行、立志成才。坚持开展青年读书活动，定期举办青年读书交流会，组织青年论文大赛，倡导“健康、积极、活跃”的青年文化氛围；组织开展“过一次主题实践活动”、“评一次先进活动”，培养青年的团队意识、竞争意识、合作意识，提升青年队伍的凝聚力。（二）以多种培养方式为手段，有效提高青年专业技术水平1、入职培训切实开展入职培训，使新员工转变角色、加快适应企业。入职培训包括企业文化教育、生产流程讲座、专业知识课程、拓展训练等。通过企业文化教育，让每一个新人系统学习企业发展策略、企业文化、企业规章制度等知识，尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过生产流程讲座、专业知识课程，让每一个新员工了解不同岗位需求，找准个人发展定位；通过拓展训练，挖掘青年潜能、培养合作意识。以我厂为例，每年8月集中开展新入职大学生的培训工作，一是邀请技术专家主讲，二是聘请高校老师授课，三是安排新员工到合作院校学习。内容上达到了全面认知企业、定位自我的效果和目的。2、轮岗培训为了进一步培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当安排一些在关键岗位轮岗培训的机会，促进其拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。在条件允许的情况下，可安排青年员工进行跨单位的轮岗培训，进一步加深他们的岗位技能认知。在培训期间，人力资源部和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式来对青年员工的培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的一种资格，企业也可根据考察结果将各类青年人才配置到能发挥其自己优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日成才。在我厂入职培训之后，新员工就要接受轮岗培训。一般会安排到燃料、环保、运行、检修等生产一线的部门去，深入班组基层，熟悉电厂运作流程和各部门工作特点，在感受电厂工作氛围的同时，亦可规划自己的发展目标。此外，在适当时机，还会安排他们到兄弟单位去实习，进一步加深其对电力生产的认知。3、导师带徒选聘具有良好的职业道德、较高的理论水平、精湛的专业技术、丰富的实践经验的优秀管理专家、技术专家、高级技师作为导师，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，以满足企业多方面、多层次的人才需求。我厂长期以来一直将“导师带徒”模式作为重点培养人才的方式。运行部每年开展师徒签约仪式，引领新员工跟班学习，刻苦钻研；检修部的技术专家带着年轻职工成立技术攻关小队,培育了很多青年岗位技术能手，攻克了多项技术难关，为企业不断输送后备人才。4、挂职锻炼根据不同岗位上的青年人才发展状况，适时制定挂职锻炼计划，以“经风雨，见世面，长才干”为目的，推动青年人才深入基层一线挂职锻炼成才。在来之不易的全新工作岗位上，青年人才会珍惜难得的学习锻炼机会，把挂职锻炼作为工作新的起点，在挂职岗位上发挥自身优势，勇于实践、经受考验，在工作实践中不断磨炼和提升自己。对于在其岗位上表现突出的青年人才，我厂秉持“人才发展要走出去”的原则，积极鼓励并安排他们去外单位或上级单位进行挂职锻炼。从实践的成果来看，通过挂职锻炼后的青年人才，其能力进一步地优化，综合素质进一步提升。（四）以制度建设为基础，探索建立青年人才培养机制1、建立完善人才激励机制企业除了应建立起以岗位工资为基础的薪资制度以外，还可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，采用浮动的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时更应在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，建立有效的激励机制。具体包括：第一，综合运用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如：通过安排合适的工作而实现的工作激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度，要体现员工态度、能力、潜能及绩效的不同，改变目前的绩效管理走形式的现状。第三，建立追求卓越的企业文化，改变“关系取向”和“大锅饭”的思想，建立“业绩导向”、“贡献导向”的文化和轻松的工作氛围。2、拓宽人才成长通道为了实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的大环境，企业应该从人才理念、用才机制、评才方法等方面下工夫，不断拓宽青年人才成长的通道。在人才发现与选拔的问题上，坚持相马与赛马并重的选才方法，要重品德、重知识、重能力，打破年龄、行政级别、职称限制，不论资排辈、不唯学历，注重专长与能力，改变“独木桥”式的人才成长发展方式；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，放手使用，委以重任，尝试将优秀人才推到重要岗位上。3、个性化制定职业规划从新员工刚进企业参加工作时，就开始制定职业规划，可先由新员工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力，对自己有正确的认识和评估，给自己作出准确定位，选择发展方向。适当地向新员工提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作。经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。（四）以打造人才强企为战略，努力构筑青年人才储备库1、逐步实现人才梯队规模在应届招聘或者部门岗位招聘计划中，要充分结合企业实际各部门或岗位的人才需求与配比，通过一段时间的人才调配，从年龄结构上逐渐实现梯队模式。2、建立完善科学评估机制根据行业专项青年人才指标逐步细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才，挖掘青年员工潜力。3、制定落实个性化培养计划通过科学评估，可以对青年人才现有综合