9第九章激励行为-PPT课件

2020/5/301第九章激励行为本章主要内容第一节什么是激励第二节激励过程与因素第三节激励强化方法2020/5/3022020/5/303第一节什么是激励一、激励的概念1、激励的概念激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“tomove”。激励是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。2020/5/3042、激励的对象激励的对象主要是人，激励既用于自己，也用于让他人付出努力。2020/5/3053、激励的特点激励的效果—工作动机或积极性是一种内在变量，不能被直接观察到，而要从表现的行为和工作绩效进行判断。2020/5/306需求产生动机利用激励的手段改变工作中的行为绩效：生产率满意度发展能力环境个人管理组织激励的基本模式2020/5/3071．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。4、激励模式：2020/5/3082．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。2020/5/3093．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。2020/5/3010二、激励的作用（一）激励在管理职能中的重大作用1、竞争不断加剧，企业必须提高员工积极性，挖掘其内在潜力。2、员工表现各不相同，必须通过针对性地激励，有效改善工作表现。3、激励对象要求具有多样化特点，必须采用多种激励方法。管理者的任务就在于对不同的人采取适合其要求的激励因素和激励措施。2020/5/30112020/5/3012（二）激励在组织实现目标中的作用1、有助于吸引人才2、激发职工的潜力和工作效率威廉·詹姆士认为，按时计酬的职工，仅能发挥其能力的20%-30%，而受到充分激励的职工其能力可发挥至80%-90%。2020/5/3013问题作为一个管理者，你认为有必要激励自己的员工吗？生活当中的你，会常常激励别人吗？你通过什么来激励？怎样激励？2020/5/3014三、激励的理论（一）内容型激励理论研究侧重点：激励的原因及激励因素的具体内容马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要论奥尔德弗的ERG理论2020/5/30152020/5/3016（二）行为改造型激励理论研究侧重点：改造行为和修正行为代表理论：《挫折论》、《操作型条件论》《归因论》2020/5/3017（三）过程型激励理论研究侧重点：动机的形成和行为目标的选择，及激励过程。代表理论：《期望效价论》、《公平论》与波特尔和劳勒的激励过程和综合激励模式。2020/5/3018罗伯特·豪斯(RobertHouse)所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是：M＝Vit+Eia(Via+EejVej)公式中：M——代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。（四）综合激励模式理论2020/5/3019Vit——代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1，所以可不表示。Eia——代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。Via——代表对完成任务的效价。2020/5/3020EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、提级和表扬。公式中下标的意思是：i——内在的；e——外在的；t——任务本身的；a——完成。2020/5/3021如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端则变为如下三项：1、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作对工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做这件工作本身的内激励。2020/5/30222、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。3、EiaEejVei代表各种外酬所起的激励效果之和，其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。总之，前两项属于内在激励，第三项属于外在激励。三者之和代表了内、外激励的综合效果。2020/5/3023补充：按时期划分的激励理论：早期激励理论马斯洛需求层次论XY理论赫兹伯格双因素理论当代激励理论阿德福ERG模式麦克利兰需求理论认知评估理论目标设定理论公平理论增强理论期望理论资料来源：荣泰生《组织行为学》第141、147页，五南图书出版社1998版2020/5/3024补充：按心理学派别划分的激励理论1）行为主义激励论老行为主义激励论新行为主义激励理论行为修正激励论：斯金纳的强化理论2）认知派激励论内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论3）综合型激励理论勒温的场动力理论波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）2020/5/3025激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（F·Luthans)等将激励理论的发展归结为四条主线，表现了各种激励理论之间的相互关系。内容模式（第一条线）：将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特(H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种激励因素仍多多少少包含此方面因素。金钱毕竟不是唯一的刺激。因而在霍桑试验后以梅粤(F·Mayo)为代表的人群关系学派提出了工作条件、安全、民主作用等激励因素，激励的内容更为丰富。四、激励理论的发展脉络2020/5/3026在人群关系理论基础上，马斯洛（A·Maslow)将各种需要归并为五类，由低到高形成层次，并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需要在人群关系伦敦基础上，赫兹伯格（F·Herzberg)提出责任、赞扬、成就作为激励因素在人群关系伦敦基础上，阿德福（C·Alderfer)将个人成长与发展补充进激励理论所有这些理论所强调的激励因素前后前界、层次分明，都着眼于满足需要的内容，顺理成章地构成了内容型激励模式2020/5/3027过程模式第二条线：伏隆（V·H·Vroom)的期望理论对激励过程中目标达成的可能性、激励对象的满足程度等内容进行了研究，弥补了内容型理论在此方面的不足；波特（L·H·Porter)和劳勒(Z·Z·Lawler)进一步完善了期望理论第三条线：以亚当斯（J·S·Adams)的公平理论为主第四条线：以海德（F·Heider)的归因理论为主2020/5/3028（一）激励理论的演变：1、由单一金钱刺激到满足多种需求；斯金纳(B.F.Skinner)的操作性条件反射论为基础的强化理论、马斯洛(A.H.Maslow)的需要层次理论、阿基里斯(C.Argyris)的不成熟成熟理论。2、由激励条件泛化到激励因素明晰；赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论、3、由激励基础研究到激励过程探索；弗鲁姆(V.H.Vroom)的期望理论、洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的目标设置理论、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论、波特(L.Porter)和劳勒(E.Lawler)的综合激励模式理论五、关于激励理论的评价2020/5/3029（二）管理心理学的激励理论的分析——激励理论的困境1、激励研究之于管理心理学有着十分特殊的意义,它不仅是结构现代管理心理学理论体系的基本核团,而且是管理心理学在自己与社会实践的前沿领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥梁。通过这座桥梁,管理心理学不但确立了自身理论广厦的社会基础,更为其成长找到了生机勃勃的“活的源泉”。正因为如此,激励问题历来被认为是管理心理学诞生与发展的基础。2020/5/3030管理心理学对激励的研究始于本世纪初弗里德里克·Ｗ·泰罗倡导的科学管理运动30年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验推动下迅速发展50、60年代达到鼎盛,出现了一批“杰出的人物和他们的势必要对现代管理产生重要影响的理论”,如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论、麦克利兰的成就需要理论,其研究势头之猛,理论力度之大,都是不多见的。2020/5/30312、在管理心理学研究中激励没有形成自己的理论,现代激励理论恰恰来自于管理心理学的动机研究,只是依照自身特点对其有所取舍而已。以马斯洛需要层次理论为核心、以双因素理论、成就需要理论、期望理论等为主干的需要论是唯一一个为现代管理心理学接受的动机理论,也是唯一一个被纳入激励范畴的理论,并撑起了我们今天所看到的现代激励理论的大厦。2020/5/30323、心理学界历来对需要论颇有微词,认为它“与其说是一种心理学理论,不如说是一种哲学道德思想。用严格的科学标准来衡量,人本主义心理学算不上真正的对人的心理活动的客观研究,它更多的是对人类天性发展的一种希望”马斯洛自己也曾坦言其理论难以操作,缺乏实证色彩,甚至“想不出一种可将其置于实验中验证其真实性的好办法”,这种批评特别是马斯洛本人的自知之明很值得我们思考。2020/5/3033第二节激励的过程与因素一、激励的原则和过程（一）激励的原则（1）组织目标的设置与满足职工的需要尽量相一致。（2）组织的行政管理政策、规章制度要有利于发挥职工的积极性和创造力，要成为激励因素，避免成为遏制的力量。（3）要有良好的管理方式和管理方式，实行参与制、民主管理、授权管理。（4）建立良好的人群关系，良好的沟通。（5）形成良好的风气。（6）创造良好的生产条件和工作环境。2020/5/3034（二）激励的方式外在的激励方式。包括：福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、认可等2、内在的激励方式。包括：学习新知识、新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感。（三）激励的程序1、了解需要2、情况分析3、利益兼顾4、目标协调2020/5/3035二、激励效果的影响因素（一）个体因素1、中枢神经系统和内分泌系统功能的影响2、个人情绪的反应直接影响行为的引发和进行3、情绪虽有时被压抑，但其作用却不会消失4、情绪冲突对行为的影响2020/5/3036（二）环境因素引导人适应环境的方法：1、设置目标2、规定标准3、制定方案建议4、公开的授权2020/5/3037三、激励的手段和效果分析（一）激励效果的分析通过激励促成组织中人的行为产生，取决于某一行动的效价和期望值。2020/5/3038效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。2020/5/3039激励力、效价、期望值之间的相互关系用下式表示：激励力＝某一行动的效价X期望值2020/5/3040实际结果与期望值的比较、实际结果＞期望值，使人高兴，信心增强，大大增加激发力量。2、实际结果=期望值，属预料中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平。3、实际结果＜期望值，产生挫折感，会使激励力量失去作用。2020/5/3041（二）个人行为激励的手段1、分析职工工作情绪因素。激发满意因素，消除不满因素。2、采取各种有效的管理制度。如参与管理、民主管理、目标管理、工资与奖励、福利与服务、工作丰富化、弹性工作制等3、开展以工作成效为中心的评比和竞赛。2020/5/3042第三节激励强化方法一、强化