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企业管理知识系列资料企业培训1企业管理知识（企业培训）差异化培训2培训的成本分析3中小企业如何做好销售培训4培训员工“七忌”5三种“培训讲师”6企业需要推行大规模培训6多看一眼企业培训7五种培训让你的员工焕然一新8现代企业培训的意义9最受欢迎的十大热门培训10培训游戏一、经营管理游戏建造楼房10布袋游戏12岗位责任及心态体会（角色扮演游戏）12理解公司不同岗位情境（角色体会游戏）14正确认识自己的实力和机会（乒乓球游戏）14二、团队发展游戏四分之一感觉15扑克分组15勇于承担责任16团队节奏17人际型态了解17分组游戏18优点与缺点18促进团队效率-报数游戏19坐地起身19高台信赖19一圈到底20团队沟通（建造房子游戏）20团队认识（孤岛求生游戏）20团队创造力（外星人游戏）22三、人员激励游戏小草游戏教案22换钱23训练幽默乐观的游戏24授权方式24自我认识：我是谁游戏24踩报纸25创造力游戏-订书钉的用途25企业管理知识系列资料企业培训2创造力游戏-水草25价值观大拍卖26模仿游戏26交换帽子27四、户外游戏明细铁达尼号28定向寻宝29核弹头29抛球游戏30踏板运水接力30挑水接力31五、沟通交流游戏沟通技巧（叉手游戏）31沟通游戏（撕纸）31倾听游戏（商店打烊）32人际沟通交流（旋回沟通游戏）33团队心态理解（角色期待游戏）33交流沟通方法（面具游戏）34差异化培训中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么。培训之所以出现上述问题，就在于培训对象和需求分析不明确。因此，企业在培训之前，有必要对人力资本进行正确的划分，然后再采取相应的培训方式和手段。人力资本的价值能为企业创造价值，加强企业的竞争优势或核心能力，进而帮助企业实现战略目标的人力资本，我们认为这种人力资本是有价值的。在这一维度上，我们可以将企业人力资本分为高价值和低价值。人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它就意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能。同时，由于独特性更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径可依，一般需要通过体验式学习获得，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适应与广大企业的普通技能(即非独特性或较低独特性的技能)，很容易在劳动力市场上获得。根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。不同人力资本差异化培训对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。如高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感。对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会企业管理知识系列资料企业培训3计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用。由于这些雇员都是临时性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业，企业将遭受巨大损失。第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值.培训的成本分析企业进行培训，首先要了解的问题是：培训的费用构成是什么？培训的收益又包含什么？在选择培训课程时，一项800元的课程和1,200元的课程到底有什么区别？这困惑着很多管理者。下面以一个美国科技产业公司的案例来着手分析。(编者按：这是美国公司的案例，其数字与中国企业差别非常大，中国企业只需借鉴其把培训真正当作有投资回报的观点，并能找到分析其成本和投资回报的方法)。公司为一个销售人员的一天支付多少开销?首先来分析一个职业销售人员一天的真正开销：平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约收入是190,000美元。这包括直接薪水、保险、股票、税金和其他州级、政府级的费用。除此之外，还有间接开销包括：汽车、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行以及娱乐。再加上公司招聘费用、培训、岗位调整的开销。这几项合计起来，一年还有40,000美元的另外开销。与销售人员相关的还有一块很大的费用是技术支持部门的巨大开销。技术支持部门如设计，系统工程，技术项目咨询等。因为他们的客户有很少或没有这方面的支持。这些部门的支出在许多情况下只是销售成本的一部分。大多数的客户同意一年用于支付一个工程师的费用要超过200,000美元。假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。根据这一分析，在这个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,000美元。当然，这个数字是很保守的，一般是介于350,000—400,000美元之间。如果按美国公司一年工作日225天，则每天一个销售人员的开销大约是1,350美元。一个销售人员一天的的开销＝平均薪水＋福利（保险、股票、税、汽车、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行及娱乐）＋人力资源费用（招聘、培训、岗位调整）＋销售后期维护/225计算三天培训的间接费用由此我们可以计算出，假设一项三天的培训课程外加一天的路途时间，该销售人员的直接开销是5,400美元。直接的旅行开销是每张机票400—1,600美元，平均一天的就餐费为75美元。三晚的平均住宿费用加上税金是400美元。每天每人的会议开销是35美元。其他费用（出租车、小费、电话）为25美元一天。所以每人的旅行和住宿的花费总和是1,600美元。把这些加到直接开销中去，每人参加一项三天培训的开销是7,000美元。这些费用还不算培训本身。800美元和1,200美元培训课程的区别是什么公司培训部的组织人员开销每天约1,600美元，同受训人员基本一致。培训部领导的一天费用在1500—2,500美元之间，三天培训总开销是7,600美元。把这些费用平均到18个人的小班上是每人开销422美元。把这一费用加在7000美元基础上可得7,422美元。关于分析800美元和1,200美元的培训课程的区别问题时，仅仅在上面的基础上加上本身的开销，则分别得到8,222美元和8,622美元。两门培训课程的费用差异在培训总成本中只占4.8%，而非像以前想的那样相差50%。如何比较培训投资的回报比较培训投资的回报是培训投资非常重要的一个环节。在专业机构所做的两项研究中，我们发现在销售领域的培训可以有以下五个方面的影响。它们分别是:1.完成的销售是在没有接受培训时不可能做到的。2.即时结束某项销售，从而减少公司损失。3.扩大销售规模，从而扩大公司的收益。4.赢得销售边际利润，增加公司收入。5.确定放弃该商业“机会”较有利。所有这些情况都受个人经验的影响。有些是很容易解决的，像提高边际利润。有些几乎是不企业管理知识系列资料企业培训4可能做到的，像放弃销售。咨询机构认识到培训课程可以对每个参与者的公司产生不同的影响。在对部分培训客户研究中表明，通过销售培训，销售额达到350万美元，客户创造了700,000多美元的利润，而平均每位参与者的开销是8,622美元。这样的一个培训，投资回报是非常明显的，在这当中，培训课程是800美元，还是1,200美元，它的区别不是最关键的，最根本的问题是培训的投资回报问题。培训参与者应该考虑的是：投资回报的结果是如何计算出来的？上文给出的分析方法将有助于企业对此进行界定。集团公司和销售主管，以及培训长官应该需要关注每个人参加培训的开销，但这不是惟一的事，更重要的是，他们应该能预期到实在的价值，在考虑参与培训者的投资回报的基础上仔细评估培训的投资和回报。中小企业如何做好销售培训销售是一门科学。专业的销售人员是培训出来的。销售人员不仅要具备良好的心理素质、专业的销售技能还要精通商品知识。IBM、HP、施乐、TOYOTA等世界优秀企业都特别重视销售培训。日本丰田素有“销售的TOYOTA”的美誉，他们拥有大批的优秀业务代表，他们都要经过一年的培训，才能成为正式的业务代表。新人进入公司的前四个月交由机械部门培训，让业务代表对汽车的构造彻底地了解；接下来的二个月开始接受推销培训，培训的重点分为两部分：即“人间性”和“科学性”。“人间性”是指业务代表要了解客户的人性面、感情面以及注重业务代表所需的毅力、诚实、态度等方面的修行；而“科学性”的重点是计划性、商品知识以及销售技巧方面的培训。后面的六个月为销售代表的实习阶段。由此可见，这些优秀企业在销售人员培训方面的投入也是巨大的。在产品同质化特征越来越明显的现代，提高销售人员的专业水平成了实现销售增长重要因素。为了提高企业核心竞争力，中国的企业也越来越重视员工培训，特别是销售培训和中层管理人员的培训。不少企业都开始有了培训计划和培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限的。在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业和我们需要共同研究的课题。以下几个观点仅供参考：首先、要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。销售培训不光是针对本公司销售人员的培训，也应包括对经销商、代理商以及零售商等渠道上的人员进行培训。其次、要明确销售培训的主要内容包括哪些。销售培训的内容主要包括三部分：1、销售人员的心理素质和潜能培训。由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。2、专业销售技巧培训。销售是一门专业的科学，主要包括有销售前的准备技巧（了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等）接近客户的技巧（电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等）进入销售主题的技巧事实调查的技巧询问与倾听的技巧产品展示和说明的技巧处理客户异议的技巧如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧……3、是商品知识方面的培训。能够将产品的特性迅速转化成客户的利益需求点这是专业销售员应该具备的基本素质。第三、要明确由谁来实施销售培训，这是企业能否使有限的培训费用达到最佳的培训效果的关键。一般而言，应该以本公司的内部培训师为主，适当引进外部的培训教材和培训讲师。对于本公司没有内部培训师的小公司而言，可以邀请同行中的优秀销售代表来与本公司的销售人员进行经验交流，或通过引进一些高级讲师的V