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1济宁中山公用水务有限公司专业技术/职业技能职务聘任管理暂行办法为优化公司人力资源配置，充分调动具有专业技术/职业技能资格的员工工作积极性，进一步提高员工素质及专业技术/职业技能水平，更好地为公司生产经营服务，特制定本办法。一、组织管理公司成立专业技术/职业技能职务聘任管理委员会，负责根据公司各单位/部门职责及岗位设置情况，组织落实各系列专业技术/职业技能员工的聘任、管理和考核工作。专业技术/职业技能职务聘任管理委员会下设办公室，办公室设在人力资源部，具体负责根据各系列专业技术和职业技能的要求，组织公司专家对具有专业技术/职业技能资格的员工进行聘任、管理和考核工作。主任：邱福祥副主任：陈宇畅范秀江办公室主任：张志宇成员：根据各系列专业技术和职业技能的要求确定二、聘任原则专业技术/职业技能职务的聘任坚持公平、公开、公正、高效、专业契合、注重业绩的原则，并根据各单位/部门实际工作需要、专业技术/职业技能职务任职资格，以及本人工作性质、工作能力和工作业绩等进行择优聘任。三、聘任目的公司根据各单位/部门的工作实际，通过按岗考核，促进员工在本职岗位上发挥专业特长，激励员工钻研技术，在公司上下营造一个比技术、比创新、比贡献的工作氛围。四、聘任范围2已取得中级及以上专业技术资格和二级及以上国家职业资格并从事相应的专业技术/职业技能工作的在岗员工。兼具专业技术资格和职业技能资格或具有两种专业技术/职业技能资格的员工，只能申请聘任一种。五、聘任形式及年限各系列专业技术/职业技能职务的聘任采取同级聘任的形式，聘任期限为一年。六、聘任条件公司员工取得聘任范围内的专业技术或国家职业资格，并同时具备下列条件的：1、遵纪守法，具有良好的职业道德和行为规范；2、热爱本职工作，能积极为公司的发展做出贡献；3、身体健康，能胜任本职工作；4、精通本专业的理论知识，能处理较复杂的专业问题，并能起到业务骨干的带头作用；5、依据岗职相符原则，工作岗位需与专业技术/职业技能资格相匹配；6、考核结果为“合格”以上；7、公司认为需要的其他聘任条件。七、年度评聘流程1、提出聘任申请。每年8月15日前，具有中级及以上专业技术资格和二级及以上国家职业资格的员工向所在单位/部门提出应聘申请，填写《专业技术/职业技能职务聘任申请表》，并提供相关的证明材料；2、所在单位/部门进行初评。各单位/部门负责人根据管理办法要求，负责组织本单位/部门申报人员的初审。所在单位/部门根据实际工作需要，在充分尊重申报人员业绩成果、工作表现等综合条件的基础上，对申请人进行客观评议并签署意见后，报专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室；3、资格审查。人力资源部对申报人员的工作业绩、所取得资格证书及其它相关材料进行审查；34、综合评议。专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室组织公司专家对申请人进行综合评议。在进行综合评议时，需将单位/部门意见及人力资源部审查结果作为评聘的重要指标依据，并结合公司岗位设置情况、个人业绩等情况，综合评价拟聘人员，并提出聘任意见；5、确定人选。每年8月30日前专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室汇总专家的意见，提交总经理办公会研究，经总经理办公会审批后，决定聘任人选，并下发聘任文件；6、签订聘约，颁发聘书。专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室组织受聘人与公司签订聘约，颁发聘书。八、聘后待遇1、公司中高层管理人员按已取得的中级及以上专业技术资格和二级及以上国家职业资格进行聘任，但公司对其不设技术/技能补贴，暂不进行专业技术/职业技能考核。2、其他受聘人：在聘用期间享受相应的技术/技能补贴，随月度工资发放，并在学习、培训、进修等方面享受优先待遇。九、聘任管理（一）签订聘约公司与受聘人签订书面聘约，并在聘约上明确所聘岗位、聘任期限、工作内容和要求、应享受的待遇等事项。聘约一式二份，经公司与受聘人分别签字盖章后，各执一份。（二）解聘解聘是指聘任双方在聘期未满情况下解除聘约的行为，有下列情况之一须解聘：1、受聘人在聘期内自动离职、出现重大技术或生产责任事故、被辞退、解除劳动合同或被依法追究刑事责任的；2、受聘人由于技术水平、业务能力、身体条件等不能继续承担相应职责的；3、受聘人调离岗位，或聘任期内已办理内退及退休手续的，聘期自行终止；44、聘期内，考核不合格的；5、出现聘约中规定的其它解聘条件的。（三）辞聘辞聘是指受聘人要求辞去担任的专业技术/职业技能职务，应提前一个月书面通知专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室，经专业技术/职业技能职务聘任管理委员会同意后方可办理辞聘手续。（四）聘任考核1、聘用期间，专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室不定期组织相关专家对受聘人的履约情况进行考核；聘用期末对受聘人进行履约考核，考核结果作为续聘、解聘的重要依据。2、考核以履行岗位职责工作实绩为主要内容，考核结果采用百分制，其中专业技术/职业技能职务聘任管理委员会综合评定占权重的30%，受聘人员所在单位/部门客观评定占权重的10%，受聘人员所在单位/部门员工民主评议占权重的10%，述职考评占权重的50%。3、公司对考核优秀的受聘人员给予表彰，对考核不合格的人员不再续聘。4、考核结果应成正态分布，优秀与不合格的比例各占10%-20%。（五）续聘公司应在受聘人聘用期满前15天向其提出是否续聘意见，如不再续聘，则为自行解除聘约。续聘流程：1、受聘者在每年七月底将考核年度内的述职报告（按《专业技术/职业技能职务任期考核表》的格式填写）提交所在单位/部门负责人，内容应包括但不限于工作业绩、思想动态、个人成长、工作计划等。2、各单位/部门负责人根据管理办法要求，成立本单位/部门履约考核工作小组。所在单位/部门应结合实际工作需要，在充分尊重受聘人业绩成果、工作表现等综合条件的基础上，由本单位/部门履约考核工作小组对受聘人进行客观评议并签署意见后，报专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室。53、人力资源部组织受聘人员所在单位/部门员工对其工作表现进行民主评议。4、人力资源部组织专业技术/职业技能职务履约考核工作小组对受聘人进行述职考评。5、人力资源部汇总受聘人员的考核情况及相应材料报专业技术/职业技能职务聘任管理委员会，并由专业技术/职业技能职务聘任管理委员会对受聘人员进行综合评定，提出是否续聘的意见。6、人力资源部汇总各项考核结果，报总经理办公会审核研究后，确定最终考核结果。十、本办法由公司人力资源部负责解释。十一、附件1、专业技术/职业技能职务聘任申请表；2、专业技术/职业技能职务任期考核表；3、专业技术/职业技能职务（职业技能类）考核评分细则参考；4、专业技术/职业技能职务（专业技术工程类）考核评分细则参考；5、专业技术/职业技能职务（专业技术非工程类）考核评分细则参考；6、专业技术/职业技能职务聘约（职业技能类）；7、专业技术/职业技能职务聘约（专业技术工程类）；8、专业技术/职业技能职务聘约（专业技术非工程类）。6附件一:专业技术/职业技能职务聘任申请表姓名性别出生年月工作岗位所在单位/部门第一学历毕业院校及专业最后学历毕业院校及专业专业技术/国家职业资格资格证取得时间申请聘任的专业技术/职业技能职务本人近两年主要工作业绩申请人签字：年月日所在单位/部门意见年月日所在单位/部门分管高管意见年月日人力资源部资格审查年月日专业技术/职业技能职务聘任管理领导小组综合评议意见年月日备注：本人主要工作业绩内容写不开的可以另附纸张。7附件二:济宁中山公用水务有限公司专业技术/职业技能职务任期考核表工作单位姓名聘任职务8姓名性别出生年月聘任职务名称聘任时间年月日工作岗位所在单位/部门一、个人填写部分本人述职9继续教育或进修、培训情况名称内容地点时间成绩本专业技术/技能成果、贡献情况成果内容颁奖部门奖励等级获奖时间任期内出版和发表论文、论著情况（包括在《供水报》、公司网站等发表文章及起草的各项制度名称发表刊物或出版发表、出版时间合理化建议建议时间建议内容培养人才情况参加技术活动情况10奖惩情况内容奖惩部门时间存在的问题和不足下一步工作计划个人承诺我保证，所填写内容真实、无误。若有虚报、误报，愿承担一切责任。本人签名年月日11二、考核情况（由专业技术/职业技能职务聘任管理委员会办公室组织实施）所在单位/部门评价意见（考核成绩）单位/部门负责人（签名）：年月日所在单位/部门分管高管意见分管高管（签名）：年月日专业技术/职业技能职务履约考核工作小组考评意见负责人签名：年月日专业技术/职业技能职务聘任管理委员会意见负责人（签名）：年月日注：1、任期考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。2、个人工作总结包含个人职业素养、工作态度、团队意识以及履行岗位职责情况，履行岗位职责情况请根据自己的工作性质尽可能量化表述完成的岗位任务，并参照考核评分细则逐条填写，须提供相应的维修记录、日志等。3、各单位、部门评价意见应说明考核形式、参与人员和考核结果。4、此表作为续聘和晋升专业技术/职业技能职务的主要依据。5、请用A4纸打印，内容填写不下可另附页说明。12附件三:专业技术/职业技能职务考核评分细则参考（职业技能类）专业技术/职业技能职务考核评分细则职业技能类职务的受聘人应严格按照以下指标进行考核，满分100分：1、继续教育或进修、培训情况：分值10分。包括个人进修、继续教育、参加公司组织的各类培训等情况，每次2分，满分10分。2、本专业技术/技能成果、贡献情况：分值10分。包括任期内节能降耗、技术革新的成果及各项专业性技术/技能成果（奖励）等，公司级别的成果每项5分，最高10分；公司以上级别的成果每项10分，最高10分。3、任期内出版和发表的论文、论著等情况：分值10分。内容包括在各类杂志、报刊上出版和发表的论文、论著，起草的文件、规章制度、调研报告及通讯报道（如在《供水报》、公司网站等媒体上发表的）等，每篇文章3分，最高10分。4、合理化建议：分值10分，其中每条建议最高5分。对公司的生产、运营、企业文化建设等方面提出有价值的具有可行性的合理化建议，能站在本部门/单位角度又能站在公司层面提出建议，且对建议的原因或针对的问题不回避，敢于直面，并能提出操作层面的方案，其建议具有很强的切实可行性，每条建议得分4-5分；虽不能充分地站在公司层面提出建议，但尚能充分立足于本部门/单位提出中肯建议，且能直言不讳地揭示建议的原因和针对的问题，并提出比较切实行的操作方案，每条建议得分3-4分；缺乏站在公司层面提出建议的能力，虽能立足于部门/单位提出建议，但不能直截了当地阐述建议的原因和针对的问题上，提出的操作方案切实可行性一般，每条建议得分2-3分；虽提出建议但基本属于“拿来主义”，在阐述建议的原因或针对的问题时含糊其词、无法自圆其说，每条建议得分2分以下；无合理化建议的，该项不得分。5、培养人才情况：分值10分。能作为讲师开展业务技术/技能培训、13指导工作，须提供讲课记录、课件等，每次5分，最高10分。6、参加有关技术活动情况：分值10分。参加公司级有关专项的技术协作、有关工程建设、应急抢修、技能竞赛等工作，每次5分，最高10分；参加公司以上级别有关专项的技术协作、有关工程建设、应急抢修、技能竞赛等工作，每次10分，最高10分。须提供相关的证明材料。7、奖惩情况：分值5分。获得的各类奖惩情况，不局限于专业技能奖惩情况，包括公司评比的各类先进项目或受到的各类处罚，单位/部门内部每次奖励2分，最高5分；公司及以上级别的奖励每次5分，最高5分；如受到公司及以上级别的处罚该项不得分。须提供奖励证明。8、存在的问题和不足：分值5分。能深入了解现有岗位、个人、所在单位和公司情况，并能清晰准确地分析和总结自身目前存在问题和造成问题的原因并提出改进措施，得分4-5分；能较为深入地了解现有岗位、个人、所在单位和公司情况，并能一定程度上分析和总结自身目前存在的问题和造成问题的原因并提出改进措施，得分3-4分；能基本认识和了解现有岗位、个人、所在单位和公司情况，且能一定程度上看到目前存在的问题，但缺乏挖掘造成问题原因的能