关于南京港三公司绩效管理的实证研究

苏州大学硕士学位论文关于南京港三公司绩效管理的实证研究姓名：柯文明申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：刘进才20070401关于南京港三公司绩效管理的实证研究作者：柯文明学位授予单位：苏州大学相似文献(10条)1.学位论文王维人力资源测评在绩效管理中的应用2009在已经进入人本管理阶段的现代企业管理中，绩效管理是人力资源乃至整个企业管理的核心内容。如何设计出行之有效的绩效管理体系，对现代企业的管理升级具有重要的意义。现代绩效管理的方法、指标体系的设置方法多种多样，只有根据本组织的实际情况，采用最合适的方法和指标才能实现最有效的绩效管理。在绩效管理过程中，引入人力资源测评，建立科学合理的选人理念和用人机制，对人力资源进行有计划的开发和管理，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，对经济腾飞和社会进步有着巨大的推动作用。本文讨论了人力资源测评在绩效管理的应用。第一部分：导言。本部分阐述了论文的选题背景和研究意义，国内外研究现状，以及论文的创新点和不足之处。第二部分：绩效管理概述。阐明了绩效管理的含义，对相关概念进行澄清。介绍绩效管理的作用、分析影响绩效管理实施的因素。最后着重介绍了平衡计分卡这种非常有效的绩效管理工具。第三部分：人力资源测评理论。首先对人力资源测评的含义进行了说明，然后介绍了人力资源测评的理论基础和应用理论。通过人力资源测评进行绩效管理的方法很多，这部分重点介绍了关键绩效指标法、360度测评法和目标管理法这三种。第四部分：人力资源测评在绩效管理应用中的问题及对策。这部分从多方面分析了人力资源测评在绩效管理应用中的问题，并针对问题提出了相应的对策。第五部分：实际应用案例分析。这部分以具有代表性的计算机A公司为例，结合此案例分析了该公司在绩效测评中的不妥之处，并提出了相应的对策建议。第六部分：结论。在总结了全文的基础上，强调了管理者应根据具体的组织情况选择合适的人力资源测评方法。2.期刊论文宋源.SongYuan基于资质的人力资源经理绩效管理——战略人力资源管理的视角-学术交流2010,(2)在人力资源管理实践中,开发并提升员工素质固然重要,但人力资源经理自身的资质及能力的培育亦不容忽视.这是因为:人力资源经理的资质是影响其绩效高低的决定因素.因此,构建基于资质的人力资源绩效管理体系,应着眼于将人力资源经理个体目标和组织战略目标相结合,通过不断激励并开发其个体资质,进而实现组织战略目标.其具体路径为:依据企业发展战略,确认并建立人力资源经理资质模型;确定人力资源经理绩效目标,对资质模型中所制定的行为等级应有利于评价者实施准确的评估;在绩效辅导过程中完成资质的开发,使资质开发与绩效管理有机交融;完成绩效考核从对量的聚焦向侧重质的转变,通过绩效反馈发现目标未达成的原因,以制定新的改进措施.当然,有效实施基于资质的绩效管理体系,也面临诸多挑战,或者说应具备相应的前提条件:需要组织高层管理者的长期支持;建立人力资源信息系统;打造基于资质的组织文化,为人力资源经理资质的提升开创一个良好的软环境.3.学位论文姚卓人力资源部门绩效管理指标体系设计研究——平衡记分卡思想在部门绩效管理中的应用2004当今社会已经由工业社会进入信息社会,企业如何应对信息社会对生产、经营和管理方式等方面提出的挑战,尤其是在人力资源配置逐步社会化、全球化的今天,如何合理配置和使用已经成为第一资源的人才,已成为摆在企业经营者面前的关键问题.正是在这种背景下,人力资源管理部门作用的发挥越来越受到企业的重视.但目前,组织CEO和人力资源经理们正为无法充分发挥人力资源管理部门的作用而发愁,究其根本是因为组织没有建立人力资源管理部门的绩效管理体系,而其中尤以缺少指导人力资源管理部门工作的绩效指标为关键.该文针对建立人力资源管理部门绩效指标体系问题,借鉴平衡记分卡(BalancedScorecard)思想,采用关键业绩指标(KeyPerformanceIndicators)方法,通过实证分析,对适用于不同发展情况的人力资源部门绩效指标体系建立展开研究.该文研究的内容和主要成果如下:第一章在对人力资源部门绩效管理研究综述的基础上,分析了以战略为导向的人力资源管理所面临的挑战,指出了应将人力资源部门绩效指标体系建立作为应对挑战的切入点.第二章对人力资源部门绩效指标体系研究的理论基础,即绩效管理理论进行了概述,分析各种绩效思想的特点,为下面的研究打好理论基础.第三章人力资源绩效指标体系设计,提出指标体系设计原则和步骤,结合前面两章的理论研究成果,确定绩效指标体系的理论基础和指标选取方法.第四章、第五章进行实证研究,对国内企业以及在国内经营企业的人力资源绩效指标进行问卷调查,并通过因素分析、相关性分析等数理分析方法,确定与企业经营绩效显著相关的人力资源部门绩效指标.第六章建立人力资源绩效指标体系,根据上述理论研究和实证研究的结果,建立不同发展阶段和具有不同人力资源管理水平组织的人力资源部门绩效指标体系.4.学位论文丁哲新我国资源型城市人力资源绩效管理研究2009资源型城市是我国建国后新设城市的重要组成部分。人力资源管理是实现资源型城市可持续发展的重要手段，人力资源绩效管理作为一项长远的战略，其有效推进必然对提高资源型城市综合竞争力具有重要作用。以人为基础，以绩效为目标，是资源型城市适应市场竞争的必然选择，而实施资源型城市的人力资源绩效管理则是其有效途径。br　　首先，剖析我国资源型城市及其绩效管理的现状与问题。界定资源型城市的内涵、类型和特征，简述我国资源型城市的经济发展现状，讨论我国资源型城市存在的主要问题以及其对人力资源的需求，分析我国资源型城市人力资源绩效管理的现状及其存在的主要问题，并总结国外资源型城市人力资源管理的先进实践经验与运行规律。br　　其次，构建我国资源型城市人力资源绩效管理框架。通过界定资源型城市人力资源绩效管理的内涵、特征、过程及功能，明确资源型城市人力资源绩效管理的基本理念与思路，在此基础上提出资源型城市人力资源绩效管理的框架，对其构成要素、内部关系和实施方法进行分析，探索资源型城市人力资源绩效管理战略与人力资源绩效之间的影响关系，并运用二因素方差分析方法对黑龙江省的资源型城市人力资源绩效管理战略对人力资源绩效的影响进行实证。br　　第三，构建我国资源型城市人力资源绩效管理的高绩效管理体系。在明确高绩效管理体系的内涵及构成的基础上，提出高绩效管理体系实施的基本原则，并对体系的内部关系进行剖析，进而分析高绩效管理体系的三种内部战略组合关系——水平组合关系、垂直组合关系和交叉组合关系，继而对三种组合关系的设计效果和实施效果进行分析，然后应用结构方程模型对高绩效管理体系的实施效果进行实证分析。br　　第四，设计资源型城市人力资源绩效管理评价的模型。在界定资源型城市人力资源绩效管理绩效评价的内涵、原则与功能的基础上，从战略引导、工作运行和绩效产出三方面构建资源型城市人力资源绩效管理绩效评价的指标体系；进而通过比较不同的权重确定方法，选择AHP方法确定资源型城市人力资源绩效管理绩效评价体系的权重，同样，比较选择模糊积分方法实施资源型城市人力资源绩效管理绩效的评价。br　　第五，进行我国资源型城市人力资源绩效管理评价的实证。分析大庆市人力资源存在的问题和成因，简述大庆市人力资源绩效管理状况，设计定性指标数据获取的调查问卷和定量指标等级标准，进而通过专家咨询和统计数据查询获得指标值。采用AHP方法确定指标权重并对其可信性进行分析，进而利用模糊积分运算计算出2008年大庆市人力资源绩效管理绩效的评价值，并对其综合结果、分项结果和权重的敏感性进行剖析。br　　最后，提出提升我国资源型城市人力资源绩效管理绩效的对策。从高度重视资源型城市人力资源绩效管理的战略制定与实施、健全资源型城市人力资源绩效管理的组织机制、大力提高资源型城市人力资源绩效管理与城市绩效的契合关系、贯彻落实资源型城市人力资源绩效管理的高绩效工作体系等四方面提出对策。5.期刊论文李小东人力资源绩效管理浅析-科技创业月刊2005,(11)知识经济时代企业竞争力的强弱从根本上取决于企业拥有的人才的数量和质量,如何使人才充分发挥其作用,人力资源绩效管理是解决这一问题的有力工具.阐释了人力资源绩效管理的特点以及人力资源绩效管理实施的要点.6.学位论文宋常明组织变革与人力资源绩效管理适应性研究2008本研究为了解民营化外资企业的组织变革的发展过程和人力资源绩效管理的适用性，研究人力资源绩效管理在民营化外资企业的不同发展时期，为实现组织的目标进行的必要调整，通过对组织变革理论和人力资源工作绩效管理的研究，探索民营化外资企业人力资源绩效管理在组织变革过程中的变化和促进作用，引导和激励员工，为企业的营销决策和发展战略提供人力资源保障。在企业发展的不同时期，为了适应企业的战略调整，丝宝集团对人力资源绩效管理进行了相应的调整，在市场扩张时期，采取迅速提升和人员集中投入的高人力资源投入战略，绩效考核以提高销售额、市场占有率为主，为快速占领市场赢得了时间；在从粗放经营向集约化发展时期，付出人员了高流失率的代价，实现了经营的专业化管理和队伍建设的统一管理，在考核上实施关键绩效考核，引入了五项关键指标（销售任务完成率、利润完成率、资金周转次数、赠宣品率、价格指数）；在集团化发展时期，从效率和利润的角度对组织结构和人力资源相关体系进行再造，考核上实施全面绩效管理，引入平衡计分卡的思想，对组织的目标进行有效分解，同时开展对职能部门的关键目标考核，经营部门的过程管理和关键绩效考核，开展内部客户满意度调查，为企业的持续发展提供了保障。7.期刊论文邹迎九.陆桂生.ZouYingjiu.LuGuisheng试论媒介人力资源的绩效管理-广西大学学报(哲学社会科学版)2007,29(4)媒介人力资源绩效管理具有明确的目标导向性,强调全过程的双向持续沟通,既是过程也是系统,与人力资源管理的其他环节相辅相承等特点,一般由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈四个环节构成.针对当前媒介企业人力资源绩效管理与战略实施出现脱节、缺乏双向沟通、以绩效评估代替绩效管理和重视奖惩忽视发展等问题,我国媒介应该从构建以人为本的竞争机制、建立科学的动态管理机制、全面完善绩效管理全过程、建立整合性激励薪酬结构和建立和完善职业培训计划几方面入手,切实提高人力资源绩效管理水平,以增强企业综合竞争力.8.学位论文谢小佳中国移动汕头分公司外包人力资源绩效管理研究2007中国移动汕头分公司(以下简称汕头移动公司)于2006年提出了争创世界一流移动信息运营商的目标。汕头移动公司发现企业存在执行力不足的问题，该问题影响了其目标的实现。绩效管理是将企业目标与员工业绩有机结合起来的最有效的管理工具，能够有效解决企业执行力不足的问题。因此，要提高该公司的整体执行力，汕头移动公司应重点思考如何加强占其员工绝大多数的外包人力资源(该公司称为外包员工)的绩效管理。截止2006年12月，汕头移动公司共有外包人力资源1200名，占该公司员工(正式员工和外包员工)总人数的80％。本文研究目的就是通过对汕头移动公司外包人力资源绩效管理的研究，找出提升其绩效管理的方案，从而找到提高企业执行力措施，通过企业执行力的提升来提升企业核心竞争力，以助汕头移动公司实现创世界一流移动信息运营商的战略目标。外包人力资源作为企业一种新兴的用人模式，目前国内外极少专门对其绩效管理进行研究，因此，笔者选择该课题作为研究对象，在该领域是一种新的尝试。本文通过对汕头移动公司绩效管理历史及现状的分析，创新性地提出了主观绩效和客观绩效的概念，并引入绩效管理四步循环，有效促进管理人员更具体指导外包人力资源持续改进绩效；同时，笔者对该公司外包人力资源进行了绩效方面的调查研究。一是对汕头移动公司两类主要外包人力资源进行了影响绩效因素的问卷调查，营销服务外包人力资源认为工作态度对绩效影响最大；而网络技术外包人力资源认为业务知识、工作经验积累对绩效影响最大。二是对高绩效外包人力资源与低绩效外