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人力资源开发与管理案例分析题参考答案第一章绪论案例分析一：海尔的人力资源管理理念1、同样适用。从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相马”这一条，需要注意管理成本的问题等。2、可能会碰到的问题：（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投入；（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。3、（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；（2）高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。案例分析二：达纳公司的一个非凡纪录1、达纳公司在70年代取得的巨大成就，不是靠资金、技术、而是靠内部的员工；面对同样的员工，公司不是靠传统的对待员工的方式进行管理，而是采用了现代的人力资源管理理念，如强调尊重平等地对待每一个人；用好每一个人的能力；管理者成为教练员而不是命令者等。2、行之有效的可能原因：（1）高层领导人的价值理念深入人心，并且在行动上带头领先；（2）所采取的管理措施人性化，使员工从内心上接受这些措施，由此提升了对企业的忠诚和热爱。针对第二个问题，学生可以各抒已见，结合身边案例进行阐述，但总体上看，这些措施在国内企业也会有效，但前提是企业领导人和管理者需要对这些措施一以贯彻的执行，以及将这些理念作为价值观加以接受，而不是把它作为一种工具。第二章人力资源规划案例分析一：NFC公司面临的问题1、该案例主要是为了说明什么？（1）影响企业生存和发展的内外部环境总是在不断变化的。这种变化就要求企业在战略、技术、营销等策略方面不断做出调整，这样就会直接或者间接影响企业的人员队伍构成，也必然会导致企业对人员需求的相应变化。（2）要应对企业战略调整带来的对人员需求的相应变化，一个好的人力资源规划就显得很重要。NFC公司事先没有能够制定一个完善的人力资源规划，导致人力资源需求和供给失衡。2、如果你是秦丹的话，会怎样应付NFC公司所发生的变化？可以采取以下措施改变公司的人员过剩问题：（1）降薪。通过减少员工薪酬的方式，在不裁员的情况下减少企业的人力成本。(2)减少工作时间。通过按比例地减少员工的工作时间以尽可能的避免裁员（例如，一个部门的所有员工可以把每周的工作时间由原来的40小时减到35小时）。(3)再培训。提高员工素质和技能，增强他们的再就业能力，同时为企业的发展储备人才。(4)扩大业务量。开拓企业新的增长点，开发新产品，提高企业经营业绩等方法增加新职位来吸收过剩的人力资源。3、兼并重组对企业发展有何影响？从NFC公司的兼并重组情况来看，兼并重组可以使得企业结构合理化，又有助于企业提高与外国公司竞争的能力，而且规范了交易行为，股东也感到满意。但是在兼并重组的决策之前，必须考虑到企业的人力资源是否能跟得上这一战略调整，以及兼并重组过程中的人力资源管理问题，如果事先未能做好人力资源规划，那么兼并重组就未必会给企业的发展带来一个理想的结果。案例分析二：“联邦快递公司”的继承规划1、你认为这些人为什么辞职？（1）公司出现国际性亏损和公司赢利下降；（2）有了更能发挥能力和实现价值的职位——托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司”(VoiceComSystemsInc.)的总裁和首席执行官的职位；（3）有自己的职业生涯规划——卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。要避免类似问题的发生，联邦快递需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。3、这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。第三章工作分析案例分析一：某公司职位分析案例1、试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？该公司在人力资源管理中出现了以下问题：（）1部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；（2）有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事；（3）招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊；（4）晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素（5）激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重。公司决定从职位分析入手来实施变革是正确的，因为工作分析是所有人力资源职能的基础，在履行许多其他人力资源职能之前必须进行工作分析。2、请用本书中所讲到的知识，分析在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响。从该公司在工作分析的整个组织与实施过程中，主要问题是准备工作不足：（1）没有组建一个合理有效的工作团队；（2）没有做好充分的宣传和解释工作；（3）没有制定工作分析计划；（4）没有进行工作岗位的盘点；（5）没有制定一个适合本公司实际工作岗位的问卷。有些这些工作没有做好，就带来了调查阶段的一系列问题的出来，导致分析阶段和完成阶段的工作被动，最终导致工作分析不了了之。3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？请用课程中的知识加以分析。该公司采用了问卷调查法和访谈法，主要存在的问题是：（1）问卷没有根据公司的岗位情况进行编制，更没有反复测算；（2）问卷的回收率通常偏低；（3）任职者对问卷中的问题存在理解问题，工作分析小组没有及时进行解释和宣传，导致产生信息资料的误差，进而偏离职位分析的目标；（4）访谈员要有多方面的知识和能力，但该公司没有对访谈员进行专门的训练；（5）访谈过程中受到任职者个人因素的影响很大，导致收集的信息有误差；（6）费时费力，未能完成任务。案例分析二：人们希望更富有挑战性的工作1、从案例中你看出了什么问题？该公司对已经存在的工作已缺乏激励效应，该进行重新设计。2、作为管理者应当如何调动职工的积极性？作为该公司的管理者，应该全面地了解公司各工作岗位的当前状态（通过工作分析来了解），以及它在范围更广的工作单位内部的整个工作流程中的状态（通过工作流程分析来把握）。在获得了工作单位以及工作本身所需要完成的任务这方面的详细知识基础上，管理者可以选择多种方式来对工作进行设计，通过工作扩大化、工作丰富化和工作轮换等方式，激发员工积极性，有效地达到组织目标与满足个人需要的统一。第四章人员招聘案例分析一：丰田的全面招聘体系本题的目的是让学生对选拔流程有感性认识。用到的知识包括全部本章第四节人员选拔（P103-P118）的内容。1、丰田的全面招聘体系尽管使用的是“招聘”二字，但内容实际上只是选拔。丰田的全面招聘体系采用了“选拔最优秀求职者”的设计原则，因此选拔流程必须尽量保证选拔内容全面、选拔信度和效度充分，对选拔效用的要求并不高。从选拔内容来看，丰田招聘体系涉及技术知识、工作潜能、洞察力、灵活力、创造力、个人兴趣、身体健康等。可谓相当全面。从选拔信度和效度而言，招聘体系采用了简历筛选、无领导小组讨论、工作样本、选拔面试、个性测试、品德测试、健康检查和试用等不同类型的选拔工具，从而可以弥补不同选拔工具在信度和效度方面的缺陷。2、全面招聘体系中选拔工具使用较多，存在重复，因此选拔效用较低，而且选拔周期过长，求职者疲惫，后期表现可能不佳，而且这样繁琐的选拔程序，只适用于求职者都向往的公司，不具有普适性。3、本题可由学生随意发挥，但需结合招聘前准备工作（P91-P93）部分的知识。案例分析二：Google（美国）的招聘测试题本题的目的是让学生体会选拔测试题目的设计思路。1、选拔标准包括职业能力、职业品德和个性特质（P106-P107）。每个考题并非局限于一种选拔标准。职业能力考题包括1,2,4,7,9,11,12,13,14；职业品德考题包括3,5,6,10,14；个性特质考题包括3,5,8,10,14。2、涉及能力水平测验（1,2,4,7,11,13）、能力倾向测验（9,12,14）、个性评估（3,5,6,8,10,14）、传记数据（12）等。每个考题并非局限于一种选拔方法。3、本题由学生自行发挥，但应该包括编程能力、数学问题解决能力。4、本题由学生自行发挥，但应该提出与面试结合使用，单独使用该题时，个性测试题目的偏差可能较大。第五章绩效管理案例分析一：科龙公司的三层次考核法1、特点：（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；（2）突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目标针对岗位实际进行设计；（4）内容详细，考核指标细化、具体。可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性2、可能的问题：（1）强调结果指标过多，过程指标偏少；（2）偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效计划设计等重视不足；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多造成行政成本过高，以及员工抵触。案例分析二：上达公司年绩考核修正：书本第163页备注中误差率计算举例应为：18=|146-142|/（154-132）1、优点：见书本相关章节解释2、局限性：（1）用数字代表员工的绩效，无法反映员工绩效的完整情况；（2）主观性评价导致存在较大的误差率；(3)员工自我评估不够客观，得分容易偏高；（4）考核结果受多种因素影响，如权重的不同分配导致结果的不同，因而考核无法做到绝对公正。3、改进建议：（1）尽管案例中该公司应用360度考核被公司认为是成功的，但从原理上讲，应当尽量避免将360度考核应用于短期或管理性目的，如用于发奖金等；（2）考核者由尽量选择熟悉被考核者业务的人来担任；（3）评价指标尽可能量化；（4）评价结果尽可能呈现区分度；（5）对来自不同考评源的数据进行比较分析，以挖掘更多信息；（6）其他4、关键因素：（1）良好的组织文化，员工之间较高的信任度；（2）程序公正、透明、合理；（3）方案得到员工的认可，（4）考核结果公正，反映员工的实际。第六章薪酬管理案例分析一：薪酬系统的冲突本题的目的是让学生感受薪酬体系设计的重要性。通过让学生比较两种不同的典型薪酬体系，可以让学生体会到薪酬体系并非孤立的体系。在设计薪酬体系时需要考虑影响薪酬政策的诸多因素（P169）。1、应该根据薪酬制度的设计原则（P168-P169）分析。2、应该根据薪酬制度设计原则中的内部一致性原则（P168），并结合“公平”概念（P168）分析。3、是个综合性技能应用题。通常情况下，学生必须先在“国企文化”和“外企文化”中做出选择。如果选择“国企文化”，则在修改薪酬政策时重点考虑如何增加奖励薪酬部分；如果选择“外企文化”，则修改薪酬政策时重点考虑如何重新设计