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读书笔记—简介管理学专著《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》公共组织作为承担社会公共事务的政府和非政府组织，代表着社会的公共利益。公共组织人力资源的开发和管理水平直接关系着它的服务水平和运营绩效，与社会的公共利益息息相关。在《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》一书中，编者在客观的指出当前公共组织在人力资源开发与管理各个领域存在的问题和面临的挑战的基础上，结合公共组织的特殊性，从专业的角度出发，以实用性为原则，科学的提出了相应的对策，为公共组织的人力资源管理者提供了有益的指导。通过学习这本书，不仅使我对现代人力资源管理的各个模块有了个系统的认识，更重要是让感觉到的其中的许多理论见解对我日常的管理工作具有很大的参照和借鉴意义。这是一本价值极高的理论、方法学习的专业著作。这本书立足于当前各类组织管理的现实需要，力求总结各种组织人力资源开发与管理的方法，汲取国内外优秀教材与相关专著的精华，面向未来人力资源学科的发展趋向，按照理论基础、方法技术与实践应用三个方面，把人力资源开发与管理的核心内容与我国公共组织管理的实践紧密结合，在突出一般原理与方法的基础上，最大限度地满足我国公共管理与一般管理专业人力资源课程的教学需要，满足广大人力资源管理实践工作者的操作需要。主要是从心理学、教育学、经济学与管理学等多学科角度，综合研究人力资源开发与管理的基本理论、基本方法及其在公共组织中的应用主编萧鸣政是北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所教授，人力资源方向博士生导师，兼任北京大学人力资源开发与管理研究中心主任，行政管理学系主任，1993年以来，一直致力于人力资源管理与开发的教学研究与管理咨询工作，发表学术专著20多部，论文100多篇，有10项科研成果11次获国家级、省部级与全国学会性奖。独立承担与参与国家10多项课题研究。是人力资源领域的权威。编者认为：人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。人力资源对于一个组织的贡献与作用，不是自发产生的，需要通过科学的管理；同样的人才，在不同的组织中与管理方式下，其实际的价值与绩效大不一样，需要科学地开发。当今的时代，是知识经济的时代。人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。自然资源的开发必然被人力资源的优先开发所取代。当今的时代，是发展创新与组织变革的时代，特别需要的是员工的先进知识、创造能力与创新意识，而不是他们的体力与一般的劳务。特别需要的是前瞻性、全局性、系统性与开放性的管理，而不是机械性、短视性与封闭性的管理。因此，传统的人事管理必然为现代的人力资源开发与管理所取代。古人有条著名的读书治学经验，叫做读书要做到：眼到、口到、心到、手到。这“手到”就是读书笔记。同样，在学习本书的过程中为了能准确把握编者们的思路和系统理解人力资源管理的各个方面及应用，因此，在学习的过程中，做好读书笔记也必不可少。全书一共分13章，分为理论基础、方法技术与实践应用三个篇。第一篇理论基础篇第一、二两章，主要阐述人力资源开发与管理的理论基础，侧重解读什么是人力资源，什么是人力资源管理，什么是人力资源开发，人力资源开发与管理具有哪些原理与思想?第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源的概念及其特征（一）、概念三大代表性观点具普遍代表性的：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（二）、人力资源与人力资本的异同同：在能力上具有相似之处。异：1.人力资本和人力资源有着不同的研究视角2.人力资源与人力资本有着不同的计量形式3.人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本（三）、人力资源的特点1.生活性；2.控制性；3.个体独立性；4.群体组织性；5.社会性；6.内涵性；7.无形性；8.变化性和不稳定性；9.能动性；10.作用的不确定性；11.系统协调性；12.主导性；13.资本性；14.时效性；15.再生性与开放的持续性；16.增值性；17.稀缺性；18.难以模仿性第二节人力资源在不同的经济形态中的地位与作用在21世纪的地位和作用：1.人力资源的独特性成为组织的重要核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志2.人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系3.人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式第三节人力资源管理（一）概念：人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训。绩效考核、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来的发展需要，保证组织目标的实现和成员发展的最大化。（二）人力资源管理的功能1.政治功能；2.经济功能；3.社会稳定功能；4.其他功能—资源配置与效能促进。（三）人力资源管理思想的人性假设：1、经济人假设；2、社会人假设；3、自我实现人假设；4、复杂人假设（四）人力资源管理的目标：1、建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工；2使每个员工的潜质最大化，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严；3、保留那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；4、确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策。（五）人力资源管理的任务：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本的到应有的提升和扩充。第四节战略人力资源管理（一）战略人力资源管理具有的六个基本特性：1、人本性；2、战略性；3、系统性；4、动态性；5、导向性；6、知识性(二)战略人力资源管理与职能人力资源管理的比较相同点：1、两者的管理理念一致2、两者的管理方式一致3、两者所追求的最终目标一致不同点：1、两者的理论背景不同2、两者支持组织总体战略的程度不一致3、两者中人力资源管理部门的角色不一致4、两者的结果不一致5、两者的管理主体和工作范围不一致第五节公共部门人力资源管理（一）公共人力资源管理与企业人力资源管理的异同相同点：1、两者的基本理念是相同的2、两者的目标时相同的3、两者的基本职能相同4、两者的主要理论和方法相同不同点：1、价值取向不同2、服务理念及强调的重点有所不同3、对人员的要求和素质不同，基本职能的具体实现方式有所不同4、管理者的差别（二）公共部门人力资源管理发展的趋势1、管理理念现代化与人本化2、管理方式企业化3、管理手段现代化4、管理人员资格化5、管理制度规范化6、管理成本简约化7、管理责任明晰化8、管理绩效考评化第二章人力资源开发及其战略第一节人力资源开发的概述（一）概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。（二）人力资源开发的类型：行为开发、素质开发、个体开发、全体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等形式（三）人力资源开发的特点：特定的目的性与效益中心性、长远的战略性、基础的存在性、开发的系统性、主客体的双重性、开发的动态性第二节人力资源开发战略及其价值（一）概念：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。（二）价值作用：有助于增强组织竞争力；有助于提高个人绩效与组织绩效；有助于组织的可持续发展第三节人力资源开发原理(一)发展动力原理：欲望动机原理、情欲动机原理、生产动力原理、需要动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理(二)素质开发原理：用进废退原理、扬长避短原理、用人适中原理、生态限制因子改变原理、适合环境的整体性原理、富集原理、结构优化原理、层序能级对应原理、互补增值原理、持续开发原理、文化凝聚原理(三)行为开发原理：需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理第四节人力资源开发方法方法：自我开发、职业开发、管理开发、组织开发第五节当前政府人力资源开发的问题与对策（一）问题：人力资源开发的任务繁重艰巨、人力资源开发的水平不高、手段单一、人力资源开发的结构不合理、人力资源开发的投入不足、人力资源开发存在很多制度障碍（二）中国政府人力资源开发的对策：1.转变观念，把人力资源是第一资源战略落在实处；2.继续实行科教兴国与教育立国战略，构建学习型社会；3.加大对人力资源开发的投资力度，才有多种手段进行人力资源开发；4.通过人力资源的开发优化人力资源的配置结构；5.改革不合理制度，完善劳动力市场体系，为人力资源的开发和利用提供良好的环境；6.建立人力资源开发管理机构，制定相关的法律法规，为人力资源的开发提供组织支持和政治保障第二篇方法技术篇方法技术篇包括第三章至第十二章的内容，全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实践，包括工作分析、评价与分类、人力资源规划、人员招聘与测评、管理人员的选拔与配置、人员培训、绩效考评与管理、薪酬管理、人员激励、合同管理与社会保障等。在每一章节中，都侧重于具体操作方法与技术的介绍，说明相关方法技术在公共组织中的应用第三章工作分析、评价与分类第一节工作分析概述工作分析的概念：又称职务分析，是相对企事业组织内部各职位工作的分析，即分析者采取科学的手段和技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。第二节工作分析的方法观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、纪实分析法第三节工作评价（一）工作评价概念：指对工作的价值进行评价，其目的主要是建立组织内职位价值序列以及设计薪酬体系。（二）巩固中欧评价的方法：排列法、分类归级法、评分法、要素比较法第四节工作分类及其发展趋势（一）工作分类的概念：就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依据和基础。（二）工作分类的步骤：职位调查、职位评价、职位归类、制定职位规范第五节我国公共部门的工作分类（一）我国公务员职位上分为领导职务和非领导职务两个序列，等级划分为15级，分别于12个职务等次相对应。（二）工作分类方法在公共部门中的应用：一是按照职位进行分类；二是按照人员进行分类（三）重点讲义官阶为中心的品位分类第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念：为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时的担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。（二）人力资源规划与人力资源战略间的关系：组织的人力资源战略一旦确定，为了确保战略的成功，帮助组织实现其人力资源战略目标，人力资源规划就随之展开了。同时，如果随着外部环境的发生变化，组织的人力资源战略发生了调整，人力资源规划也要随之进行相应的调整。组织的人力资源规划始于人力资源战略规划，人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源需求的数量和质量规划。第二节人力资源规划过程与方法（一）人力资源规划的过程：人力资源需求预测、人力资源供给分析和人力资源规划的行动（二）人力资源需求预测方法1.定性预测法：单元需求预测法或经验法、专家法（德尔菲法）2.定量预测法：趋势外推法、比率分析法、回归分析第三节公共部门的人力资源规划（一）公共部门人力资源管理规划的特点：公共组织人力资源规划具有较强的不确定性，其制定人力资源规划的政治性大于分析性或合理性，其内在复杂性来源于各种人事制度安排背后的价值间的相互冲突和竞争。（二）公共部门人力资源规划的方法：渐进主义模型，应用最广泛的预测方法是集体观点。第五章招聘与测评第一节人员招聘与测评概述（一）招聘概念：是指招募与聘用的总称，为组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。（二）素质测评概念：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中