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山西大学硕士学位论文增强企业竞争力的砝码——人力资源管理外包姓名：郝丽申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：容和平20060601增强企业竞争力的砝码——人力资源管理外包作者：郝丽学位授予单位：山西大学相似文献(10条)1.学位论文孟祥宇人力资源核心竞争力论——关于企业人力资源战略管理模式的一个理论探索2007在知识经济和全球化的竞争格局下，核心竞争力成为构筑企业竞争优势、赢得市场的最主要力量，发展企业核心竞争力成为市场竞争成败的重要因素。企业核心竞争力理论已经成为分析企业有效竞争和成长的重要工具。人力资源作为主导企业竞争优势的核心资源，构成企业独特的核心竞争力，人力资源管理是获取企业核心竞争力的重要途径。本文尝试通过人力资源管理角度深入探索现代企业核心竞争力的源泉所在。现代人力资源管理理论与实践发展到今天，企业人力资源管理活动的作用已受到越来越多的企业管理者的重视。但是，如何将传统的人力资源管理理念与模式转变为战略人力资源管理理论指导下的人力资源活动，如何通过战略人力资源管理来提升企业核心竞争力，同时能否建立一套相对行之有效的人力资源管理体系来指导企业活动，从而使企业获得独特并可持续发展的参与市场竞争的核心竞争力。本文从以上主旨出发，主要从如下两个层面展开研究：首先，在理论层面上，通过对选题背景及研究意义的说明，综述国内外学者对人力资源管理和企业核心竞争力理论与实践的研究现状，并在此基础上初步提出本文对企业核心竞争力概念的界定，分析了企业核心竞争力与人力资源、人力资源管理的关系，人力资源管理对于提升企业核心竞争力的重要意义，以及“核心人力资源”的概念界定及“人力资源核心竞争力”的理论框架描述。其次，在实践操作层面上，系统讨论了人力资源核心竞争力建设的条件、内容和操作要点。从组织角度来看，人力资源核心能力的形成需要具备四个方面的条件，即战略管理条件、组织领导条件、组织文化环境条件和组织技术信息系统条件。人力资源核心竞争力建设的主要内容包括责任职能系统、胜任能力系统、技能开发系统和绩效提升系统，围绕这些内容，探讨了企业人力资源核心竞争建设的基本操作问题。本文的特点在于从企业核心竞争力的目标出发，对核心竞争力进行了新的界定。同时，为实现企业的可持续发展，指出核心人力资源是企业核心竞争力的源泉，企业核心人力资源管理活动是培育企业核心竞争力的关键，企业文化是稳固企业核心竞争力的深层因素，从而形成了人力资源核心竞争力论的基础。本文基于国内外关于核心竞争力理论和人力资源理论，致力人力资源核心竞争力论的研究，尝试企业人力资源战略管理模式的理论探索，以提升企业核心竞争力。文章针对我国企业的实际，指出核心人力资源是企业核心竞争力的主要来源，而核心人力资源管理活动是获取和保持企业核心竞争力的关键途径，重点论述了如何通过人力资源管理达到凝聚企业核心竞争力的目的，并始终强调动态管理在此过程中的重要性。2.期刊论文王渌外资企业竞争人力资源的优势浅析-中国外资2009,(4)随着企业时于人才的不断重视,企业之间的竞争逐渐演化成为企业间人力资源的竞争.外资企业,凭借其优秀的竞争观念,无疑在人力资源的竞争中表现了其良好的优势.本文基于此,从不同的角度和侧面分析了外资企业竞争人力资源的优势.3.学位论文吴贤乐TP大连分公司人力资源培训体系的设计与评估2007进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。随着企业间的竞争加剧，人力资源已经成为企业的第一资源，成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。企业员工培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分和关键职能之一。作为一项系统工程，培训战略的制定、培训方案的实施以及培训效果的评估对企业的生存发展至关重要。通过培训能培养企业需要的人才，企业和员工只有通过不断学习，才能在不断变化的环境中生存发展下来。本文从人力资源管理的角度出发，结合培训的理论介绍，借鉴国内外的培训经验，阐述了培训的重要意义。通过分析TP大连分公司人力资源发展现状、现行培训体系的运作方式，找出人力资源培训问题的症结所在。在此基础上，根据培训系统模式，结合企业的实际情况，针对不同层次人员的培训特点，对培训的主要环节--培训需求分析，培训课程体系设计，培训效果的评估等几个环节做了详细的论述，使我们对员工培训系统有了一个较清晰的了解。企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。本文通过对TP大连分公司内勤员工人力资源培训体系的改进设计与评估，提高员工的培训质量，不断完善公司员工培训与发展的同时，为企业的稳健发展奠定基础。4.期刊论文黄洁.杨爱存新环境下人力资源开发策略探讨-现代企业文化2009,(15)新环境下企业竞争主要是人才的竞争,是企业发展关键的因素.文章对企业人力资源开发进行了概述并阐述了其重要性,接着系统分析了当前企业人力资源管理存在的问题,进而提出了相关的对策.5.学位论文王盐生成都九兴印务有限公司人力资源管理政策探讨2008本论文通过对成都九兴公司在人才竞争加剧的今天，面对企业内外环境变化的挑战所面临的人力资源管理政策的问题与困境的分析和研究，对成都九兴公司今后的人力资源管理政策作出探讨。成都九兴公司是处于战略转型的大中型民营企业，而人力资源管理以传统的点对点地展开，难以适应企业内外环境的变化。本论文充分运用了人力资源管理、管理学等理论知识，结合企业战略管理、经济学、心理学等学科知识，从成都九兴公司传统的人力资源管理理念入手，批驳了在老板文化下的“能人管理”的弊端，提出了以企业战略及价值观为基础的人力资源管理政策的框架与方法，力图为公司人力资源管理实务提供整体性和系统性的指导。本论文在对成都九兴公司人力资源管理内外环境及影响要素如利益相关者利益、劳动力特征、劳动力市场条件、经营战略、激励措施、管理理念等进行分析的基础上，重点从员工影响力、人力资源流动、绩效考评及报酬激励制度四个方面，对成都九兴公司人力资源管理现状进行剖析和探讨，并提出了相应的政策取向。笔者认为只有达成外部及内部一致的政策才能保证人力资源管理实务的有效运行。笔者根据环境法和规范法，应用人力资源管理及政策的相关理论，对成都九兴公司人力资源政策取向进行了较为系统的探讨。笔者的出发点是希望从整体上把握并指导人力资源管理工作实务，从而增进组织的适应性和竞争力。也希望本文能给处于与成都九兴印务有限公司相似环境与挑战的民营企业，在人力资源政策方面提供框架性思路。6.期刊论文张治斌人力资源对企业竞争的影响-中小企业管理与科技2007,(12)人力资源不是企业持续竞争优势的源泉,系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉.系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因.7.学位论文王晓洁TTZJ公司战略性人力资源管理研究2007随着全球化经济一体化进程不断加快，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断加强。在激烈的竞争面前，企业要求得生存、实现发展，就必须适应形势的要求，把握机遇，实施人才战略，在企业内部建立起有效的激励机制、竞争机制，全面提高企业的核心竞争能力。本文将实证调查、实际运用和相关文献研究相结合。针对TTZJ公司人力资源的现状和问题，在对公司进行系统的人力资源诊断之后，基于TTZJ公司未来总体发展战略，结合TTZJ公司的实际情况构建了公司的战略性人力资源管理体统，同时也对公司的主要管理机制和组织机构进行了优化。第一章叙述了论文的写作背景、目的和国内外研究现状，阐述了研究此课题的意义和本文的逻辑框架。第二章重点对战略性人力资源管理相关理论进行了全面深入的分析。第三章简要介绍了TTZJ公司的基本情况，并对其未来总体发展战略进行了阐述。第四章针对TTZJ公司目前人力资源管理现状，深入剖析存在的问题及原因。第五章根据战略性人力资源管理相关理论，结合TTZJ公司的总体发展战略和人力资源管理现状，对TTZJ公司战略性人力资源体系进行了系统研究与设计，包括组织结构调整、人才招聘与配置、培训体系、绩效管理与薪酬福利体系。第六章针对TTZJ公司战略性人力资源管理体系的实施提出了若干建议。鉴于这些内容满足了TTZJ公司长期发展的要求，具有很强的可操作性。8.学位论文聂香中国银行业人力资源管理研究2007随着科学技术的日新月异，知识经济已经成为当代社会存在和发展的基石，人力资源日益凸显其在经济发展、企业竞争中的重要作用。银行业以货币资金及其衍生产品为经营对象，以人的服务为载体实现货币经营，因此，服务的质量以及产品创新的程度就成为银行生存和发展的关键，也就是说，人力资源的优劣决定着银行的成败。虽然一直以来，我们都重视人的因素，强调“以人为本”，但是把人作为一种资源进行开发，将人看作一种无形资产来管理，在我国还没有真正意义地执行。因此，本文通过全面介绍人力资源管理的基本理论以及国外优秀银行业人力资源管理的先进经验，深入细致地分析了我国银行业人力资源管理存在的问题及产生的原因，并相应地给出了对策建议。希望通过本文对我国银行业人力资源管理状况的分析研究，使更多的管理者能够认识到人力资源管理在银行业发展中的关键作用，打造企业的核心竞争力，推动企业的长效发展。9.期刊论文李良岳.LILiang-yue论企业人才流失原因及留住人才对策-岳阳职业技术学院学报2007,22(5)21世纪的企业竞争中人才竞争是关键.人力资源是一种无形资源,是可再生资源.一个企业要想在残酷的竞争中立于不败之地,就要广纳贤才和留住人才.留住人才的关键又在于坚持人本管理和满足人才的物质需要和精神需要.10.学位论文马建川企业人力资源培训与评估研究2006知识经济时代,人力资源的管理已经成为企业管理的核心.人力资本正成为企业中最宝贵的财富.对于知识型企业而言,人力资本已经超越物质资本成为企业中最重要的生产要素,企业对人力资源的培训与开发正成为影响企业长期发展和战略目标能否实现的重要因素.作为人力资源规划与开发的重要环节,企业的员工培训是一项系统工程,培训需求的确定、培训方案的编制、培训的实施以及培训效果的评估对企业的发展至关重要.企业的员工培训只有遵循一定的规律,才能保证培训工作的科学性和有效性.本文以X企业对参加西部管道生产运营人员的培训为主线,对企业的培训与培训评估进行了全面分析与阐述.首先本文对国外企业的员工培训现状和国外学者对人力资源的认识与研究进行了分析与探讨.介绍了国外学者对人力资本的看法,提出了目前较流行的系统型培训模式和培训评估的柯特帕特里评估模型与菲利普斯评估模型.其次本文分析探讨了企业培训中应该遵循的原则以及培训的内容,并结合作者自身的工作体验,对原有的系统型培训流程进行了改进,增加了企业愿景和企业发展目标环节,使新的培训流程更加体现了培训工作服务于企业发展目标的理念,从源头上减少了无效培训事件的发生,节约了企业有限的培训资金.再次,本文在分析了西部管道有限公司的近期发展目标、组织设计和岗位职责后,根据X公司人员状况对X公司参加西部管道生产运营人员的培训方案进行了设计,使培训工作的有效开展提供了保证.最后,本文针对以往培训工作的评估难以进行定量分析的事实,进行了大胆探索.通过引入层次分析一综合判断的方法,将培训结果进行定量评估,使人们对企业培训工作的整体性认识更加客观与清晰,最大限度的保证了培训评估的准确性.本文衷心希望通过对培训流程的改进和新的培训评估方法的引入,为以后企业人力资源的培训与开发提供有益借鉴.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ccd72166-4d5c-4ede-abd8-9df800d5c065下载时间：2010年9月21日