大型企业薪酬管理模式探析

大型企业薪酬管理模式探析作者：路军学位授予单位：哈尔滨工程大学参考文献(47条)1.成华薪酬的最佳方案20042.冉斌薪酬设计六步法20043.王长城薪酬构架原理与技术20034.张建国薪酬体系设计20035.刘昕薪酬管理20026.理查德·索普.吉尔·霍曼.姜红玲企业薪酬体系设计及实施20037.李严峰.麦凯薪酬管理20028.林泽炎3P模式—中国企业人力资源管理制度操作方案20019.杨东龙.杨文志如何设计人力政策和制度200110.杨一姬.张玉人力资源开发与人的现代化200111.胡君辰.王俊杰人力资源开发与管理199912.李啸尘新人力资源管理200013.郑大齐.王飞翔薪酬支付的艺术200014.张国初人力资源管理定量测度和评价200015.林泽炎现代职业人素质测评与训练200016.杨体仁.祁光华劳动与人力资源管理总览199917.李中滨人力资源管理系统199918.刘正周管理激励199919.孙剑平薪酬管理—经济学与管理学的耦合分析199920.武欣绩效管理实务手册200121.加里·德斯勒人力资源管理199922.约瑟夫·J·马尔托战略薪酬200223.斯蒂芬·罗宾斯组织行为学199924.约翰·E·特鲁普曼.胡零.刘智勇薪酬方案——如何制定员工激励机制200225.托马斯·B·威尔逊薪酬框架200126.大卫·桑普斯福特劳动经济学前沿问题200027.尼尔·M·格拉斯卓越管理的新思想200028.R·韦恩·蒙迪.罗伯特·M·诺埃人力资源管理200029.仇雨临员工福利管理200430.叶向峰.黄杰员工考核与薪酬管理199931.张维迎企业理论与中国企业改革199932.黄群慧企业经营者激励约束与国有企业改革199933.王凤甘中国国有企业改革之探索200134.余凯成人力资源开发与管理199735.周其仁公有制企业的性质[期刊论文]-经济研究2000(11)36.陶友之经营者年薪制的可行性分析2000(11)37.曾牧野.向晓梅国有企业企业经营者激励机制的创新研究1999(07)38.段昆美国企业雇员福利计划评介[期刊论文]-经济管理2003(1)39.达君享受福利自助餐2003(08)40.刘航谈以人为本的薪酬管理[期刊论文]-理论观察2002(2)41.GeorgeTMilkovich.johnWBoudreauHumanResourceManagement199142.GeorgeTMilkovich.FerryMNewman.RichardDCompensation,Homewood,IL199343.GeorgeTMilkovichHumanResourceManagement199744.JensenMichaelC.MecklingWilliamTheoryoftheFirm:ManagerialBehaviour197645.查看详情46.HallBrianJ.LiebmanJeffreyBARECEOsReallyPaidLikeBureaucrats?199847.DavidJCherringtonTheManagementofHumanResources1995相似文献(10条)1.学位论文常振河南神火集团薪酬差异分析与对策2007本文研究的重点是通过对神火集团各子公司薪酬的满意度调查，结合薪酬的公平理论、需求理论、差异性激励等理论进行综合分析，找出公司薪酬满意度不高的原因，并借鉴政府利用工资增长指导线来有效调控企业工资收入的经验，提出建立公司内部工资增长指导线的设想，利用内部工资增长指导线，来指导集团内各子公司的工资增长水平，从而提高内部薪酬收入的公平性和激励性，促进企业的快速稳定发展。本文首先对神火集团及其薪酬管理的发展历程进行了简要介绍：神火集团是一个总资产、销售收入超过百亿、利税超过14亿的以煤电铝为主产业链的国家大型企业集团，拥有全资或控股子公司10多家，主要分布在河南商丘、许昌、焦作以及深圳、上海等地区，系全国520户重点企业、河南省骨干企业之一。神火集团薪酬是从单一的等级工资制逐步过渡到目前的薪点工资制、岗效工资制、年薪制等多种工资制度并存的薪酬管理模式；集团公司薪酬收入连年保持两位数以上的增长幅度，其收入水平在当地具有一定竞争优势，在行业内也分别处于中上水平，但是职工普遍对薪酬的满意度不高，因此有必要进行薪酬满意度调查，找出存在问题，并提出改进意见。接着本文主要介绍了薪酬满意度调查过程。我们主要采取了访谈和问卷调查两种方式。其中访谈100人，主要针对薪酬与个人贡献、与上级、与下级、与集团内相同或类似岗位、与行业内相同或类似岗位以及与所在地薪酬水平等关键指标进行比较，总体薪酬满意度为66％。问卷调查；按照各公司在岗职工人数的15％发放调查问卷3000分，有效回收2595分，调查问卷的内容与访谈内容基本类似，总体薪酬满意度为59％。个人薪酬与上级收入、与行业内同岗位收入、与集团内部同岗位收入比较的满意度分别为23％、42％、37％，属于极低水平。我们同时也对集团公司的薪酬管理机制进行了调查，得到一些具有指导意见的结论。其后根据统计数据，我们对神火集团薪酬差异的公平性进行分析，发现两大问题：一是集团内部薪酬差距过大；纵向比较最高差距有55倍；横向比较各子公司间最高差距有5倍。二是外部比较；神火集团薪酬水平整体上在当地社会具有很强竞争力，但在行业内，处于中上水平，尤其是我们同城的行业竞争对象永煤集团较高的收入给我们造成很大压力。薪酬差异的不合理，造成集团内部薪酬满意度较低，员工的积极性受挫，一定程度上影响了企业内部和谐和快速稳定发展。本文认为，针对集团内薪酬管理中出现的问题，借用政府发布工资增长指导线的经验，结合薪酬管理中相关调控指标，建立公司内部增长指导线，对于跨行业、跨地区的大型企业集团进行薪酬管理具有一定指导意义。通过内部工资指导线，能够有效调控集团内各子公司与行业内的工资差异，在遵循成本领先原则、保证效益增长的前提下，使公司的薪酬水平在行业内或当地社会具有一定竞争力，保持行业领先水平；通过内部工资增长指导线，在不违反效益优先的原则下，能够兼顾企业内部公平，保证企业内部和谐，构建积极向上的薪酬激励体系。2.期刊论文谷源霞解决国有大型企业薪酬管理问题的对策-中国外资2010,(3)薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容.合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍.3.学位论文李春辉我国医药企业薪酬管理研究2004该文在有关薪酬理论基础上,通过文献研究方法、对比研究方法、实证分析方法分析中国医药企业薪酬管理中存在的问题,并尝试提出改进策略,通过分析该文得出以下结论:1、提高中国医药企业工资的外部公平性,使企业薪酬具有外部市场竞争优势.为此,医药企业必须努力提高人力资源的使用效率,实行减员与增效并重,完善用人机制;同时提高企业效益继续倡导医药技术结构、产品结构以及产业结构的升级以获得竞争优势.2、不断完善薪酬体系,推进薪酬管理制度创新.从横向上改进薪酬的结构和内容,提高薪酬的弹性,具体包括:推行灵活的工资制度,充分发挥浮动薪酬的激励作用;倡导员工所有制,推行员工持股计划制度,增强员工的主人公意识;针对中国大型国有医药企业的现状,国有大型企业以及职位调整和轮换比较频繁的企业引进宽带薪酬管理模式有着重要的现实意义.科研企业和生产、经营企业中技术型人员引进以技能为基础的薪酬管理模式可能会取得比较好的效果.3、绩效考评体系是薪酬管理能否准确发挥激励约束作用的关键,为此中国医药企业要努力优化绩效考评体系,为完善薪酬管理制度实行提供基础性支持.4、积极引进行为科学和心理学研究成果,实行人性化薪酬管理系统设计.5、中国医药企业应该根据实际情况选择符合企业要求的支付形式.4.期刊论文殷明.郑祖波薪酬管理制度的一个创新--从微软设立技术级别说起-党政论坛2004,(6)近年来,发达国家企业的薪酬管理制度有了很大的创新,传统的以岗位或职务为基础的薪酬管理制度正逐步转变为以业绩或技能为基础,薪酬已不仅是劳动价值的交换,而且被赋予了全新的内涵,与企业的经营战赂和人力资源战略紧密结合在一起,被认为是发达国家目前发展最快的一种薪酬体系,据统计,美国财富杂志上的500家大型企业中有60%的企业已经对部分员工实行了技能工资管理体系.5.学位论文刘炜Y电厂的薪酬设计与管理的研究2007薪酬管理与设计一直是各企事业单位关注的重点，更是关系到国家、社会、单位的改革成败以及保持稳定、和谐的重要因素。在整个人力资源管理体系中，可以说，最直接、最得力、最有效的工具就是建立并保持一个良好的、动态的、健全的薪酬管理系统。随着电力体制改革的深入进行，厂网分开之后的五大发电公司竞争日趋激烈，新建、改建、上大压小、脱硫环保工程的逐步实施，对于高技能人才的需求必将继续扩大。所以，稳定员工队伍，并使之与企业共享改革、发展的成果，在公平、公正的基础上保证薪酬的激励性就显得尤为重要。本文通过对薪酬管理的有关理论以及当今薪酬管理的发展趋势的阐述，对H集团下属的Y电厂的薪酬管理历史、现状以及即将实施的规范管理工作进行了诊断，并通过抽样问卷调查，分析了Y电厂员工对于当前薪酬制度的理解、满意和认知程度，指出了其与企业经济效益结合、有利于向绩优者倾斜的优点，同时找出了分配的滞后性、奖金存在按身份“一刀切”现象的不足之处。此外，对等级工资制、岗位技能工资制、薪点与效益工资制等电厂典型的薪酬分配机制逐一作了论述，指出其优缺点，设计了规范管理后的薪酬激励方案。结合国内外大型企业的先进的薪酬管理体系，指出了Y电厂在下一步在薪酬管理差异化、加强精神薪酬以及健全绩效评价制度的改进方向，对于电力企业的薪酬模式设计有一定的参考。6.学位论文刘昊勇中石油辽宁沈阳销售分公司人力资源管理研究2007经济全球化和宏观经济环境的改善给石油企业带来了难得的发展机遇，同时石油企业也面临着前所未有的挑战——来自同行的竞争、国外石油企业的进入、资源的逐渐稀缺和国际化的市场。因此，中国石油企业要谋求生存、发展，就必须在现有资源条件下形成和发展自己的竞争优势。进入二十一世纪，人力资源成为了企业所有资源中最宝贵的资源，但在实际操作中，企业更关心的却是资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。而人力资源往往又成为了阻碍石油营销企业进一步发展的短板。因此，研究中石油辽宁沈阳销售分公司人力资源管理现状及问题，并提出一套系统性的解决措施对提升企业竞争能力具有极其重要的意义。本文的主要研究对象为作者的工作单位——中石油辽宁沈阳销售分公司。中石油辽宁沈阳销售分公司隶属于中国石油天然气股份有限公司辽宁销售公司，主要承担沈阳市行政区域内石油成品油的组织配置、存储和销售任务，是沈阳市经营石油商品的国有大型企业。目前公司正处在转型时期，公司高层领导已经意识到人力资源管理正成为阻碍其进一步发展壮大的“瓶颈”，因此他们希望能够建立起一套系统的人力资源管理体系。本文探讨中石油辽宁沈阳销售分公司人力资源管理系统，尝试构建一个人力资源管理体系，以帮助中石油辽宁沈阳销售分公司公司解决目前人力资源管理中出现的问题以及给出将来的人力资源管理发展思路和建议。首先对研究背景、目的、内容和思路等的介绍，以及对石油企业人力资源管理研究文献的综述。其次对人力资源管理系统的相关理论进行介绍。然后通过问卷调查获得一手数据对中石油辽宁沈阳销售分公司人力资源管理现状及存在问题进行统计、分析和研究，根据统计结果对公司人力资源的现状、存在问题做出判断和分析。之后在此基础上提出了针对完善中石油辽宁沈阳销售分公司人力资源管理系统体系的对策及人力资源管理目标，包括公司组织结构优化、人力资源管理基础工作目标、人力资源规划、员工招聘、员工培训与开发、基于关键绩效指标的绩效考核、基于业绩能力的薪酬管理、企业文化建设等。最后是结束语，对论文的基本研究结论进行总结，指出了本文的主要工作、研究的局限，并对今后中