如何做好企业培训管理

2019/8/281陳天寶国际注册管理咨询师（CMC）中国管理咨询专家中国十大杰出培训师浙江省企业创业指导师浙江省管理咨询协会副会长如何做好企业培训管理2019/8/282一、观念篇：你了解培训吗四、实用篇：企业内部培训的四“省”一“市”目录二、知识篇：企业培训与培训体系建设三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划1.企业为什么要培训？2.如何让老总（老板）高度重视企业培训1.企业培训现状、发展阶段与评估模式2.企业培训体系建设与管理1.培训需求分析2.年度培训规划2019/8/283观念决定贫富思路决定出路2019/8/284观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言说：“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。”观念运用重于业务运营为什么要改变观念2019/8/2852019/8/286为什么越来越多的企业关注培训随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要企业竞争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境：对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力：2019/8/287未来的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争未来，唯一持久的竞争力学习力2019/8/288学习力培训竞争力竞争力培训2019/8/289学习型与表现型组织以表现为基础的组织表现与学习的差别学习型组织表现时间2019/8/2810如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训。”职业培训2019/8/2811企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency2019/8/2812从经营者立场看人才培训要求（1）创新改善维持KAIZEN‧解决问题‧提升效率‧团队合作‧品质改善INNOVATION‧产品创新‧激发创意‧突破瓶颈‧勇于冒险MAINTENANCE‧专业知识‧企业文化‧品质水准‧激励士气2019/8/2813企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持2019/8/2814培训的目的与作用长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要2019/8/2815培训的目的和作用传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展2019/8/2816从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力‧知识（Knowledge)‧技能（Skill)‧态度（Attitude)强化组织的核心能力‧团队合作（Teamwork)‧企业文化（CorporateCulture)2019/8/2817公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment2019/8/2818为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿2019/8/2819培训是要提炼出人财人裁人材人财人才低高低高能力意愿/态度2019/8/2820出发点人力资源开发职能了解客户传统培训与客户导向培训的对比特征传统方法客户(培训对象)导向方法中心开发方法人力资源开发的目标组织目标收入计划跨度运行现有的项目和服务你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加技能的提高根据课程的数量或参加者的人天数短期让员工和管理人员接受提供给他们的东西客户的问题客户导向的活动：客户化的项目和服务客户满意客户目标的实现客户根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供长期了解客户的需求并满足这些需求2019/8/2821培训政策案例一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师2019/8/2822投资设备的第一天是折旧的开始，投资学习的第一天是增值的开始。2019/8/2823一流的组织是一流的教育、训练出来的。2019/8/2824人才素质是可以培养起来的皇室人才五星级酒店2019/8/2825百年企业教育为本2019/8/2826一、观念篇：你了解培训吗四、实用篇：企业内部培训的四“省”一“市”目录二、知识篇：企业培训与培训体系建设三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划1.企业为什么要培训？2.如何让老总（老板）高度重视企业培训1.企业培训现状、发展阶段与评估模式2.企业培训体系建设与管理1.培训需求分析2.年度培训规划2019/8/2827如何建议并让你的老总把培训规划作为企业战略重点来考虑？2019/8/2828HR要想方设法“培养”你的老总成为讲师、“传教士”！2019/8/2829伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）他们借助他们教育的人们去完成他们的目标；他们教育别人成为成功的领导者，而不是追随者。2019/8/2830成功的领导者把教育当作个人生活的头等大事他们认为教育是他们的主要工作，培养领导者不仅是他们的工作所要求，更是道德所要求；他们利用每个机会去学习新的知识，去教育他们的部下。伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）2019/8/2831伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家胜者都有可教育的观点他们有基于知识和经验的清晰的思想和价值观；他们能清楚地把这些知识和经验表述给别人听。2019/8/2832伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家思想他们对于市场如何竞争与组织如何发展都有清晰想法，可以跟他人侃侃而谈。他们修正自己的想法以适应变化着的环境，并帮助他人形成他们自己的想法。领导人的想法会应现实做必要而且适宜的修正。2019/8/2833伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家成功的组织依赖于清晰的思想“量子”思想为每位员工设定了方向；“增值”思想用于战略、结构和实施方面。领导者应确保思想切合实际、顺应潮流估计现实的变化并时时完善思想十分必要思想导致明显的价值递增思想在所有层面上界定了机构行为的框架思想为个人决策提供背景依据；思想激励员工为共同的目标而奋斗。2019/8/2834价值观的定义价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价，就是人们对各种事物的评价，如对幸福、自尊、平等、制度、诚信等的评价，或者说这些事物在人们心目中的轻重主次之分。这种主次的排列，构成了个人的“价值体系”。人的价值决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累所形成的。虽然个人价值观和价值体系是随着生活的变迁而发生变化的，但是有些基本的观念，却是相对稳定的，它们对行为长期起着指导作用。企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和所奉行的目标，是企业全体员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。企业文化的核心：企业价值观2019/8/2835领导的基础创造价值共享价值领导与学习创造价值共享价值领导与学习创造价值领导与学习创造价值共享价值领导与学习共享价值领导力2019/8/2836价值观：用语言和行动说话价值他们和企业有人人都能理解并赖以生存的浓厚而强大的价值观，并让价值观贯彻在组织的目标与行为之中：领导人身体力行，成为价值的化身；并深深地体现在组织成员的生活中，甚至体现在日常细小的决定和行为中。2019/8/2837老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事第一种故事：我是谁第二种故事：我们是谁第三种故事：未来的故事如何“培养”你的老总成为讲师、“传教士”？2019/8/2838老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事愿景现实持续到底如何“培养”你的老总成为讲师、“传教士”？2019/8/2839为你企业培训“立法”2019/8/2840一、观念篇：你了解培训吗四、实用篇：企业内部培训的四“省”一“市”目录二、知识篇：企业培训与培训体系建设三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划1.企业为什么要培训？2.如何让老总（老板）高度重视企业培训1.企业培训现状、发展阶段与评估模式2.企业培训体系建设与管理1.培训需求分析2.年度培训规划2019/8/2841企业培训的八大误区流行什么就培训什么培训是一种成本企业效益好时，不需培训企业效益差时，无钱培训高层管理人员不需要培训培训是灵丹妙药培训工作流于形式培训后员工流失不合算2019/8/2842企业培训管理现状重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难2019/8/2843反向思考：为什么训练没有效果？为什么训练没有效果？需求未掌握目标定位讲师教材组织／主管管理1.未真正掌握重点2.方法不对3.未做诊断需求1.未与业务结合2.未与人事结合3.缺乏追踪改善1.课程目标不明确2.为上课而上课3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥训练3.工作压力大1.教学表达不足2.专业实务不足3.不生动、欠互动1.欠缺实务内容2.表现方式单调3内容不符需求2019/8/2844培训观念落后，培训意识缺乏培训责任不清，培训组织建设滞后缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度培训管理人员专业能力缺乏培训管理问题分析2019/8/2845诊断与思考—为什么企业培训成果转化率低？1、以往培训模式的终结2、目标牵引——缺乏与企业发展目标、业务的密切切合3、氛围营造——缺乏良性的内部学习环境4、培训实践——培训设计与执行不到位5、成果转化——不重视培训后成果转化推动2019/8/28461.以往培训模式的终结以往培训现代培训—培训—学习—直接组织培训—提供学习指导—教室—任何工作场所—教师主导—学员中心—教育训导—辅导教练—学习与工作分开—学习成为工作重要组成部分—强调个体的技能发展—组织的学习强调：培训内容规划培训组织工作强调：培训与发展平台组织学习内升2019/8/28472、缺乏与企业发展目标、业务的密切切合系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性比如：拓展训练2019/8/28483、缺