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浅谈全面开放“二胎”政策后女性就业歧视FULLYOPENONTHESECONDCHILDPOLICYAFTERTHEFEMALEEMPLOYMENTDISCRIMINATION专业：人力资源管理姓名：许海婷指导教师姓名：论文提交日期：2016年4月1日II摘要全面放开“二胎”政策的实施，是减缓中国老龄化和积攒劳动力的重要措施，但也会给女性就业带来更多不公平的对待。二胎政策出台以后，满足条件的已生育女性可能选择再次怀孕，就业中的优势就会有可能受到影响，而且未生育过的女性也有可能在将来选择生育二胎，这样一来就会休两次“产假”，带给企业更大的影响。因此，在这种情况下，企业很可能会更加偏向于没有“三期”的男性员工，产生对女性职工的就业歧视。本文针对性别歧视的表现形式、产生原因等方面进行分析，提出全面开放二胎政策女性就业权如何保障。关键词：二胎；就业歧视；性别歧视；IIIABSTRACTThefullliberalizationoftheimplementationofthetwochildpolicyisslowChina'sagingandsavelabor,animportantmeasure,butalsowillbringmoreunfairtreatmenttowomen'semployment.Aftertheintroductionofthetwochildpolicyhasfemalefertilitymaychoosetobecomepregnantagain,theemploymentadvantagemaybeaffected,andchildlesswomenalsomayselectthesecondchildinthefuture,Hughtwicematernityleave,bringenterprisegreaterinfluence.Therefore,inthiscase,theenterpriseislikelytobemorelikelytohavenothreeofmaleemployees,theemploymentdiscriminationagainstfemaleworkers.Keywords:Child;employmentdiscrimination;genderdiscrimination;目录引言.....................................................1一、就业性别歧视的基本内涵及表现形式.....错误!未定义书签。二、就业问题中性别歧视产生的原因.........错误!未定义书签。三、全面二胎政策的开放对女性就业歧视现象的影响错误!未定义书签。四、全面开放二胎政策女性就业权如何保障...错误!未定义书签。(一)、推出和完善保障妇女合法权益的配套措施。错误!未定义书签。(二)、应制定专门的反歧视法...............错误!未定义书签。(三)、改革体制机制。.....................错误!未定义书签。(四)、加强对女职工权益的保障的执行力度。.错误!未定义书签。(五)、给企业减负。.......................错误!未定义书签。(六)、国外反歧视政策对比借鉴.............错误!未定义书签。结论.....................................错误!未定义书签。参考文献.................................................8致谢.................................................9天津科技大学2016届本科生毕业论文1引言随着全面“二胎”政策的放开，经济学家认为，人口增加是拉动GDP增长的天然保障。但是对于女性来讲，已生育过的女性选择再次怀孕，在就业中的优势可能受到影响，而未生育女性也有可能在将来选择生育二胎，休两次“产假”，带给企业更大的影响。因此，在这种情况下，企业很可能会更加偏向于没有“三期”的男性员工，产生对女性职工的就业歧视。就业性别歧视的基本内涵及表现形式（一）就业性别歧视的内涵就业性别歧视即在劳动就业领域区别对待不同性别的劳动者。即在劳动就业领域对不同性别劳动者的区别对待。法律上的性别就业歧视，是指劳动生产率条件相等或近似的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅因为性别的差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象。由于历史传统影响和社会经济现实的制约，相对于男性而言，女性一直处于弱势地位，因此就业性别歧视突出表现为对女性的就业歧视，本文所称的就业性别歧视亦是专指对女性的就业歧视。（二）就业性别歧视的表现形式就业性别歧视的具体表现多种多样，按照不同的标准，作如下归类：就表现形式而言，可划分为表面歧视与隐性歧视。表面歧视又称直接歧视，是指用人单位以法律明文禁止的就业性别歧视行为作为其用人措施的一部分，非因工作内在需要而给与某人比在相似条件下的其他人不利的待遇，它是表面或形式上最明显的一种就业性别歧视。隐形歧视也称间接歧视，指用人单位实施表面公平中立的用人措施，该措施的实施实际上对特定人群产生了负面影响，且该措施与工作执行无关或不可衡量工作能力。如某企业招收文员时要求所有应聘者负重30公斤跑1000米，结果大多数女性未能通过此项体能测试，此项看似中立的招聘措施即构成了对女性间接歧视，因该项测试与文员工作无关。就所涉及的内容而言，就业领域的性别歧视集中体现在两个方面：第一、进入劳动力市场方面的歧视。其一、招收录用方面的性别歧视。女性在招收录用方面所受的歧视，是就业机会性别歧视中最为典型，最为普遍的情形。用人单位一般以三种歧视手段将女性就业者排除在外。（1）区别。在区别对待的情形下，尽管雇主没有性别歧视，没有不雇佣妇女，但是大多只雇佣妇女从事那些收入低廉，技术不强，条件较差的所谓“女性工作”。区别的结果，就是在劳动领域，明显存在男性工作和女性工作的观念，导致“就业性别”分离的现象。(2)排除。指用工主体基于与劳动生产率无关的性别因素而拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，导致在招聘员工的过程中，与男性相比，女性劳动者就业艰难。(3)优先。一个男子和妇女具有相同的资格和条件，但男子优先录用了，这就出现了性别歧视中的优先行为。其二、社会职业结构中的性别歧视。职业结构指已就业人口在各种职业上的分布，是衡量妇女就业及经济参与水平的实质性尺度。据统计，我国女性人力资本附着在领导层工作岗位上的还不足其总量上的1%，而近80%附着在农业劳动及工业劳动这两大职业岗位上。天津科技大学2016届本科生毕业论文2第二、被动退出劳动力市场方面的歧视。其一、下岗和再就业方面的性别歧视。根据相关数据统计，在国企改制的过程中，下岗职工中，女性员工占了67%之多。就是录用女性来从事技术含量低和工作待遇差的工作;“排除”是指用人单位制定一些不合理的录用比例控制所录用女性职工的人数,从而使许多符合条件的女性失去就业的机会;“优先”是指在同等条件下录用男性。就业期间的性别歧视。就业性别歧视不仅仅存在于招录方面,女性在已建立的劳动关系中也受到许多方面的歧视。其二、退休年龄上的性别歧视。关于退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定的科学性值得商榷，众所周知女性平均寿命要高于男性，对于大部分50至55周岁的妇女来说，完全具备继续参加工作的能力和意愿。退出劳动市场方面的性别歧视。就业机会平等不仅仅包括平等的进入劳动市场,还包括平等的退出劳动力市场的权利。这一权利主要包括两个方面:其一,下岗和再就业方面的性别歧视。根据相关数据显示,在国企改制的过程中,下岗职工中,女性职工占了67%之多。1995年女性职工中下岗失业人员的比例仅比男性职工高出0.3个百分点,而到了2002年女性职工中下岗失业人员的比例比男性职工高出3个百分点[7];其二,退休年龄上的性别歧视。关于退休年龄,根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定,男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。该规定实质上是剥夺了女性5—10年的工作机会,体现了劳动立法上关于女性劳动权益被歧视的现实。满三十年的;(二)距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的;(三)符合国家规定可以提前退休的其它情形的。该规定不再按性别对公务员年龄分别立法，从法律上保障了两性的平等就业权，有助于消除就业领域的性别歧视，此举可以说是中国法制的一大进步。就业问题中性别歧视产生的原因（一）传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因由于长期的社会习俗和社会文化的培养和塑造，使人们自然的形成了社会性别的角色的意识。一般，对于男性，会被赋予更多的社会责任；而对于女性，则更多的强调她们应该承担家庭责任。这些因素就会直接影响女性就业时的职业选择和招聘方对招聘者的选择。根据中国女性社会地位抽样调查的数据显示，我国女性平均每天用于家务劳动的时间长达4.01个小时，但是男性仅为1.31个小时，而且这个数据与10年前差距不大。但是在这10年中我国女性就业比例却大幅增长，我国大部分女性是有工作的，相比男性而言，女性不但负担工作压力也要承担家庭责任，并且女性在家庭责任与家务劳动中付出的远远比男性多。因此，在面临事业和家庭的双重压力下，以及长期社会习俗的观念中，绝大部分女性会选择倾向家庭从而选择比较稳定、挑战性小、便于兼顾家庭的工作。（二）企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因人力资本理论认为，人力资本是存在于人体中的知识和技能等的总和，是由人力资本投资形成的，即对劳动者进行普通教育、职业培训、医疗保健投资、迁移投资和其在接受教育时放弃的工作收入等价值在劳动力身上的凝结。也就是说个体人力资本投资越高，他的劳动生产率将越高，体现在劳动市场上，则会取得更好的天津科技大学2016届本科生毕业论文3工作及待遇。但男女两性间存在着不可避免的生理差异，这些生理差别因素是产生职业性别歧视现象的基础。在体力女性上不如男性是无可争辩的事实，这直接导致女性在就业中遭到歧视；心理上女性在一生中会经历孕期、哺乳期、更年期等不同时期，使女性情绪出现波动造成工作影响，这些转型期会使女性承受工作和心理上的双重压力，对工作及就业造成影响；女性不可逃脱的生育责任造成了男女之间的生育差异，一旦进入生育和哺乳期女性将不得不在盛业的关键时刻，身体的黄金阶段形成事业中断，消耗几个月甚至几年的时间对孩子进行生育和哺育，给女性带来一系列工作问题；任何企业的基本目的都是盈利，因此企业会考虑男女之间的劳动成本差异。在女性的各个身体时期中，即便女性的劳动产值减少了，但对女性的照顾反而会使企业的支出增加。例如女性产假期间，不但要照发工资，还需请临时工，无形间增加了培训的支出，因此，大多数用人单位选择拒绝女性；在工作年限上，女性一般低于男性5年，这使得人力资本浪费增大，为企业带来的收益减少。（三）就业市场严重供大于求是我国产生性别歧视的主要原因众所周知，我国的就业资源非常丰富。这是我国的特色之一，同时也是财富。但是在市场上就业资源要想发挥作用还要受到社会资源的约束，即就业资源必须与社会资源相结合才能具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗位而造成大量失业时，反而会造成社会的不稳定．这时就业资源就会成为一种社会负担。近年来。卖方市场加剧了我国就业市场的过度状况。根据我国37个城市2003年1月至7月的数据统计显示．全国人才市场供求的总体形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3．41倍。全国城镇登记失业人数为795万人．登记失业率为4．2％。就业市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提．就业供求的严重失衡更加剧了包括性别歧视在内的各种歧视的产生。在我国，就业的供给远大于求，有性别歧视的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者，因此女性要想获得工作，只有在低于男