第四章-人力资源战略与规划

人力资源管理概论·第四章人力资源战略与规划《人力资源管理概论》（第三版）2《论语·卫灵公》人无远虑，必有近忧《人力资源管理概论》（第三版）3【开篇案例】手忙脚乱的人力资源经理1.背景：D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。《人力资源管理概论》（第三版）4【开篇案例】（续）2.问题：近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”……《人力资源管理概论》（第三版）5【开篇案例】（续）3.分析：很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国市场在90年代以前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态，使它不需要对组织的人力资源进行长远的规划，即使有战略，竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划。《人力资源管理概论》（第三版）64.结论：随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶颈——缺少人才，想要进一步发展壮大、想要长治久安必须依靠源源不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。对此，本章中将会有相应解答。《人力资源管理概论》（第三版）7教学目标教学目标：明确人力资源战略规划的概念，掌握人力资源战略规划的功能和内容，掌握人力资源规划的程序与方法。教学重点：人力资源战略规划的内容教学难点：人力资源战略规划的方法教学内容第二节人力资源规划的内容与流程第一节人力资源战略与规划第三节人力资源供需预测《人力资源管理概论》（第三版）9一、人力资源战略概述（一）人力资源战略的概念综合国内外学者的观点，本书的观点是：人力资源战略是指人力资源管理部门及其管理者在对企业内外部环境分析的基础上，根据企业战略制订的用来帮助企业实现战略目标的方向性指导计划。《人力资源管理概论》（第三版）10（二）人力资源战略的内容1.人力资源开发战略引进人才战略；借用人才战略；招聘人才战略；自主培养人才战略；定向培养人才战略；鼓励自学成才战略。2.人才结构优化战略人才层次结构优化战略；人才学科结构优化战略；人才职能结构优化战略；人才智能结构优化战略；人才年龄结构优化战略。《人力资源管理概论》（第三版）11（二）人力资源战略的内容3.人才使用战略任人唯贤战略；岗位轮换；台阶提升使用战略；职务、资格双轨使用战略；权力委任使用战略；破格提拔使用战略。。4.人力资源战略的选择企业应结合以下因素来选择上述各种人力资源战略:（1）国家有关劳动人事制度的改革和政策；（2）劳动力市场和人才市场的发育状况；（3）企业的人力资源开发能力；（4）企业人力开发投资水平；（5）社会保障制度的建立情况。《人力资源管理概论》（第三版）12二、人力资源战略的类型（一）初创期（二）成长期（三）成熟期（四）衰退期《人力资源管理概论》（第三版）13三、人力资源战略影响因素（一）企业内部的影响因素1.经营目标的变化2.企业文化企业文化是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的精髓是提高员工的道德、文化与职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。因此，人力资源战略的确定与企业文化存在着密切的联系。3.企业现有人力资源状况4.企业组织结构和所处的生命周期5.企业人力开发能力和投资水平《人力资源管理概论》（第三版）14（二）企业外部的影响因素1.劳动力市场的变化2.政府政策的变化3.劳动法律法规的健全程度1994年《劳动法》、2001年新修改《工会法》4.工会组织的作用中华全国总工会及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人，其基本职责是维护职工合法权益。5.行业发展状况的变化《人力资源管理概论》（第三版）15四、人力资源战略管理的特点（一）更注重未来，更具有整体性（二）将人力资源看作是企业的第一资源（三）更需要重视员工的福利（四）人力资源职能部门在企业中的地位得到提升（五）是一种以人为本的管理《人力资源管理概论》（第三版）16五、人力资源战略管理的作用（一）有助于实现企业总体战略目标（二）是企业人才不断强化的保障（三）是企业各组成部分协调配合的黏合剂（四）有利于提高企业技术创新能力（五）有利于提高企业的经济效益《人力资源管理概论》（第三版）17第二节人力资源规划的内容与流程一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的定义广义狭义《人力资源管理概论》（第三版）1818广义：所有HR计划的总称=战略规划+战术计划（实施计划）战略规划、组织规划、制度规划人员规划、费用计划狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。人力资源规划《人力资源管理概论》（第三版）19（二）人力资源规划的内容（1）总规划，陈述人力资源规划的总原则、总方针、总目标及总体思路。（2）职务编制规划，陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。（3）人员配置规划，陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。（4）人员需求规划，通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。需求规划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。《人力资源管理概论》（第三版）20（二）人力资源规划的内容（5）人员供给规划，是人员需求规划的对策性规划，主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施规划等。（6）教育培训规划，包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。（7）人力资源管理政策调整规划：明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。（8）投资预算，上述规划的费用预算。《人力资源管理概论》（第三版）21（三）人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划2.按照规划范围的大小划分整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。3.按照规划时间的长短划分短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划。《人力资源管理概论》（第三版）22三、影响人力资源规划的因素（一）企业不同发展阶段和竞争战略创业阶段：集中战略（聚焦于招聘人才）成长阶段：多元化经营战略（不同类型员工的性格、素质等组织战略、组织职位的匹配）成熟阶段：稳定战略（培训和开发）衰退阶段：清算战略（裁员与招聘并举）《人力资源管理概论》（第三版）23三、影响人力资源规划的因素（二）企业外部环境因素地理位置本地人力资源政策环境的变化《人力资源管理概论》（第三版）24四、人力资源规划程序（一）调查分析准备阶段外部环境分析内部环境分析现有人力资源分析《人力资源管理概论》（第三版）25人力资源规划的程序需求分析企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策企业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系供给分析内部供给外部供给职位分析人员分析内部供给预测劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争外部供给预测需求预测制定并实施供需平衡的计划评估人力资源规划需求的数量、质量供给的数量、质量比较《人力资源管理概论》（第三版）26四、人力资源规划程序（二）进行供给和需求的预测阶段这一阶段是人力资源规划中较具技术性的部分。在所搜集的人力资源信息基础上，对人力资源的供给和需求进行预测《人力资源管理概论》（第三版）27四、人力资源规划程序（三）规划的制定和实施阶段根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。《人力资源管理概论》（第三版）28四、人力资源规划程序（四）规划的评估和反馈阶段在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。《人力资源管理概论》（第三版）29五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配置*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。薪酬管理绩效管理企业发展战略与经营规划人力资源规划《人力资源管理概论》（第三版）30第三节人力资源供需预测一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的含义-----所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先做出科学的判断。人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。短期通常是6个月至1年，提供的是企业所急需的人才；中期预测1-5年，长期预测一般5年以上《人力资源管理概论》（第三版）31（二）影响人力资源需求预测的因素影响人力资源需求的因素很复杂，如表2-2所示。《人力资源管理概论》（第三版）32（三）企业人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。（1）根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（4）该统计结论为现实人力资源需求；《人力资源管理概论》（第三版）33（三）企业人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。（5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；（6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；（7）该统计结论为未来人力资源需求；《人力资源管理概论》（第三版）34（三）企业人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。（8）对预测期内退休的人员进行统计；（9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；（10）将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；(11)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。《人力资源管理概论》（第三版）35（四）人力资源需求的预测方法人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。----人力资源需求预测