建筑企业人力资源管理

目录摘要2引言4第一章人力资源管理理论综述6第一节人力资源管理定义6第二节人力资源理论流派7第三节人力资源理论最新发展12第二章人力资源管理现状16第一节我国人力资源管理环境16第二节北京大地建筑工程公司及其人力资源管理部门现状18第三节北京大地建筑工程公司HRM现状19第三章人力资源管理问题分析21第一节高级职务配置问题21第二节项目经理培养问题23第三节施工人员薪酬设计及绩效评价问题25第四节培养员工奉献精神问题27第四章人力资源管理问题对策27第一节高级职务配置问题对策27第二节项目经理培养问题对策29第三节施工人员薪酬设计及绩效评价问题对策30第四节培养员工奉献精神问题对策35结论38【附录Ⅰ】参考文献39【附录Ⅱ】英文资料40致辞53建筑企业人力资源管理摘要：在现代管理中，人力资源管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。本文以建筑企业为出发点，从建筑企业自身具备的特殊工作性质来概述人力资源开发与管理工作的现状、面临的难题，分析其原因，并着重从人员配置与开发、薪酬设计、绩效考核以及培养员工奉献精神几个方面提出如何建立、实行有效的人力资源开发与管理方案，从而为企业的发展提供强大的人才保障，进而提高企业的市场竞争能力。本文共分四章:第一章是人力资源理论综述，在这里，论述了“人力资源管理”的定义，人力资源的各种经典理论以及人力资源理论的最新发展等内容。第二章首先从宏观上描述了我国人力资源管理的环境，接着以北京大地建筑工程公司为例，重点介绍了其人力资源管理部门及人力资源管理工作的现状。第三章通过人力资源的各种理论,结合大地公司的现状及其发展要求，分析了公司中存在的高级职务配置、项目经理培养、施工人员薪酬设计及绩效评价、员工的奉献精神等问题。第四章就北京大地建筑工程公司人力资源管理中存在的各种问题，提出相应的各种解决对策。建筑业是个大行业，需要有各种各样的专业人才，在知识经济迅速发展的今天，如何开发和利用这些人力资源已成为建筑企业的第一要务。企业要创造有利于人才成长的良好环境，建立科学合理的用人机制，将人力资源作为企业的第一资源。可以说，掌握了人力资源，就掌握了企业发展的持续动力，就保证了企业实力的不断壮大。关键词：人力资源，建筑企业，项目经理，人员配置，薪酬设计Abstract:Inmodernmanagement,themanagementofhumanresourcebecomesastrategicworkofenterprise.Ifanenterprisehasgainedenoughtalents,itwoulddeveloplastingly.Basedonaconstructionenterprise,thispapersummarizesthesituationofdevelopmentandmanagementofhumanresourceanddifficultproblemfacedinthespecialworkcharacterofconstructionenterpriseandanalyzesthereasons.Whatismore,thepaperputforwardthathowtosetupandpracticehighefficientdevelopmentandmanagementofhumanresourceinpersonneldeployanddevelopment,salarydesign,performanceappraisal,andtheeducationoftheemployeetoofferthespirit.soastoprovideenoughtalentsandraisemarkercompetitivenessfortheenterprisedevelopment.Thispaperisdividedintofourchapters：Chapteroneisthetheoreticalsummaryofhumanresource.Thischapterexpoundsthedefinitionof”themanagementofhumanresource”,theclassicaltheoriesofhumanresourceandthelatestdevelopmentofthetheoryofhumanresource.Chaptertwofirstlydescribesthemacroscopicenvironmentofhumanresource,thenintroducestheEarthArchitecturalandCivilEngineeringEnterpriseofBeijing,andemphasizesthesituationofitsdepartmentofhumanresourceandtheworkofhumanresource.Chapterthreeusesthetheoriesofhumanresource,combinethesituationoftheEarthEnterpriseandrequirementsofitsdevelopment,analysestheproblemsintheenterprise,suchasthedispositionofhigh-gradepost,thetrainingofprojectmanager,thesalarydesign,theappraisementofachievement,andthespiritproblemsofemployee.Chapterfourputsforwardcorrespondingcountermeasureaccordingtotheproblemsofhumanresourcethatexistintheenterprise.Theconstructionindustryisabigindustry,whichdemandsvariousprofessionaltalents,intoday’sdevelopedeconomythatbasedonknowledge,howtodevelopandmakeuseofhumanresourceshasbecomethefirstimportantaffairoftheconstructionenterprise.Theenterpriseneedstocreateagoodenvironmentthatbenefitstothegrowthoftalents,needstoestablishscientificmechanismofhowtousetalentsreasonable,needstousethehumanresourceasthefirstresourceofenterprise.Whatcanbesayis,ifthehumanresourcehasbeencontrolled,thenwecangetthecontinuouslydevelopmentoftheenterpriseandguaranteethecontinuouslystrongoftheenterprise.Keywords:humanresource,constructionenterprise,projectmanager,personnelallocation,salarydesign引言中国加入WTO，以及西部大开发政策的制定和北京申奥的成功，为我国建筑企业的发展带来了机遇，同时也带来了挑战。那么，企业要靠什么资源来抓住机遇，迎接挑战呢？大家可能会说要靠雄厚的物力和财力，这种说法在过去被证明是行得通的，而在知识经济迅速发展的今天，一种新的资源正在逐步成为企业中最重要的资源，这就是人力资源。人是企业中最宝贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一个企业要取得成功，都离不开全体员工的勤奋努力。要把企业的目标同员工的个人目标紧密联系在一起，使员工能够发现自己所从事工作的乐趣和价值，能够从工作中获得满足感，从而热爱自己的企业。管理大师杜拉克说：“当前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”大凡是成功的企业家，他们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上都有一种很突出的精神，这种精神就是尊重人的精神。在人事管理的发展过程中，它始终是把组织中的员工作为“经济人”，而不是把他们作为“社会人”来看待。.随着科学技术的发展，组织中员工的素质及其需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的员工，开始成为组织的一种资源。因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)于一九五四年在其《管理的实践》一书中提出的。在这部著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：企业管理、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。[1]正因为如此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。他指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念。●认为员工不想工作的假设。●忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作。●把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。总之，德鲁克在这部著作里表达了对改进员工管理的迫切希望。按德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，使得人事管理向人力资源管理转变。这种转变正如彼得·德鲁克在其著作中所的：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”“人力资源”的提出已经有近五十年的历史了，可是我国有许多企业根本就没有把人作为一种资源来看待，尤其是在建筑企业。由于建筑企业属于劳动密集型企业，加上劳动生产率不高，工人的工资就成了企业中生产成本的重要组成部分。因此，企业就把工人的工资作为尽可能压低的对象，在这种情况下，又怎么会把人作为企业的一种资源来对待呢?本文以我国建筑企业大好发展形势为契机，以我国人力资源管理的大环境为背景，以北京大地建筑工程公司为研究对象，通过分析企业中存在的人力资源管理方面的问题，结合建筑企业的自身特点，就各种问题提出了相应的对策。以期以点代面，解决好我国建筑企业中普遍存在的人力资源管理问题。论文采用定性与定量分析相结合，理论与实证分析相结合，图表与数字分析相结合，趋势与结构分析相结合等多种研究方法。并采用如下结构作为本论文的框架。理论综述现状分析对策宏观微观提出问题结论高级职务配置项目经理培养施工人员薪酬设计及绩效评价员工奉献精神的培养第一章人力资源管理理论综述第一节人力资源管理定义自从彼得·德鲁克首次提出“人力资源管理”以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。人力资源管理理论与实践已经有了很大的发展，其理论体系与框架已日趋成熟。但是，随着经济和科学技术的迅猛发展，人力资源管理理论和实践也必将随之而发展。在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资源管理学家从各自的研究角度出发对人力资源管理的定义做了深入的探讨。通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析，将有关人力资源管理的定义总结为三类：第一类是由彼得·德鲁克、巴克（Bakke）等人提出，舒勒（Schuler）等人发展的人力资源管理概念。他们认