德州移动公司绩效管理研究

山东大学硕士学位论文德州移动公司绩效管理研究姓名：黄岩申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王益明20080324德州移动公司绩效管理研究作者：黄岩学位授予单位：山东大学相似文献(6条)1.学位论文程启婕移动通信企业人力资源管理与开发的研究2001移动通信企业所处的迅速发展的经营环境,使得企业的人力资源成为企业形成核心竞争力的主要因素,成为企业制胜的关键.该文以移动通信发展环境为背景,从以人为本的观念出发,采用系统分析的方法,对业内企业的人力资源管理与开发,偏重于激励机制和绩效管理体系,进行了较深入的研究.随后,以江苏移动通信有限责任公司为对象,结其人力资源管理体系进行了实证分析.在这些分析研究的基础上,对中国移动通信企业人力资源管理体系提出了一些有益建议.2.学位论文张薇锦州移动集团客户经理绩效管理系统设计2009建立有效的绩效管理体系正逐步发展为现代企业人力资源管理的核心。在企业运转中，绩效管理具有3项核心功能：确保企业战略目标的实现，促进组织和个人绩效改善，作为利益分配评判标准。如何设计一套适应企业战略发展需要的绩效管理体系，成为一个重大而全新的课题。br　　本论文以作者所从事作--中国移动锦州分公司集团客户经理绩效考核角度出发，采用独立研究的方式，分析了360度绩效考核、目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡(BSC)等绩效考核理论。利用绩效考核的知识和技术，通过实证研究，找出了公司正在实施的集团客户经理绩效考核中的问题和不足，在分析产生问题的原因基础上，依据集团客户经理绩效管理系统的具体实践，设计了基于关键绩效指标的集团客户经理绩效管理系统。该系统的应用可以改进集团客户经理绩效，提升集团客户经理创新能力，并不断加强企业发展能力。br　　在设计过程中，本人对绩效管理理论进行了深入的探讨，同时分析了中国移动锦州分公司集团客户经理现行绩效考核存在的问题，在此基础上设计了集团客户经理绩效管理系统，并通过在试点单位运行来检验其实际效果。br　　绩效管理是个不断完善的过程，重新设计的绩效管理系统也存在一些问题，诸如：内部沟通不顺畅、对部门管理者培训不够等。本文在最后指出了进一步改善绩效管理体系的几点措施：与信息系统应用相结合、改善内部沟通、加强对部门管理者的培训，以期在后续工作中逐步完善绩效管理系统。3.学位论文熊斌移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究2003移动通信企业所处的迅速发展的经营环境,使得企业的人力资源成为企业形成核心竞争力的主要因素,成为企业制胜的关键.该文以移动通信发展环境为背景,从以人为本的观念出发,采用系统分析的方法,对业内企业的人力资源管理发展趋势,偏重于激励机制和绩效管理体系,进行了较深入的研究.随后,以江西移动通信有限责任公司为对象,对其人力资源管理体系进行了实证分析.在这些分析研究的基础上,对中国移动通信企业人力资源管理体系提出了一些有益建议.4.学位论文薛玉林移动通信企业面向3G的人力资源管理——以中国移动地市级分公司为研究对象20073G(3rdGeneration第三代移动通信技术)的到来对中国的电信运营商来讲，既是重要的发展机遇，又是巨大的自我挑战。人力资源作为企业的第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。在面向3G的过程中，移动通信企业如何立足未来市场，未雨绸缪，把握机遇，如何有效地开展人力资源管理，是当前必须研究和探讨的新课题。本文首先运用SWOT理论，对移动通信企业人力资源管理的优势、劣势、机遇和挑战进行了分析。接着，立足于当前移动通信企业在人力资源管理方面存在哪些问题，该如何解决和规范，才能在以后的3G时代有所作为的角度，着重从人力资源规划、组织岗位分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理的六个职能进行分析和研究。在研究过程中，以人力资源规划、组织岗位分析为基础设计，以员工招聘、员工培训、薪酬管理为开发设计，以基于服务交锋的企业运作模式和绩效管理为机制设计，全面论述移动通信企业面向3G的人力资源管理。最后，对移动通信企业如何提升人力资源管理水平提出了若干建议。本文的主要工作体现在：将面向3G的过程分为四个阶段，并依此相应进行人力资源的规划和组织岗位的设计；对3G时代的人员类型作了新的划分，提出了定编思路和配置要求；分析了员工培训、薪酬管理方面存在的主要问题，提出了相应的解决办法；构建了基于服务交锋的企业运作模式和以绩效管理为主线的两大管理体系。虽然本文以中国移动地市级分公司为研究对象，但文中所提出的思路方法对其它运营商也有很好的借鉴意义和参考价值。5.学位论文刘永红中国联通CA分公司绩效考评体系研究2007绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立与企业战略目标相匹配的绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。而电信行业的客观现实是，大多数电信运营商过于强调市场占有率和发展速度，却缺乏一整套人力资源管理系统来支撑业务的快速发展，其中尤其缺乏的是一整套员工绩效考评系统。因此，建立一套完善的员工绩效考评体系至关重要。鉴于此，本文从绩效考核的理论和方法出发，结合中国联通CA分公司的具体实践，全面探讨了绩效考核体系的设计问题。本文主要采用文献研究法、调查研究法相结合，调查研究，比较研究，理论分析，兼用定性与定量相结合，宏观与微观相结合等研究方法，在此基础上构成论文研究的基本框架。在大量绩效理论研究的支撑下，本文以案例研究的形式，将中国联通CA分公司的员工绩效考核体系的现状详细呈现出来，并采取层层推进的实证方法，对该分公司的员工绩效考评体系存在的问题进行研究分析，按照服务于企业战略目标的思路，最终确定用平衡记分卡、KPI关键绩效指标以及360度考核相结合作为解决问题的基本工具，在此基础上对CA分公司员工绩效考评体系进行了重新设计，制定了具体的绩效考评方案。同时，为了更好的实现员工绩效考评系统的良性循环，避免绩效考评流于形式，本文从系统制度保障、沟通反馈、结果应用等角度提出了绩效考核方案实施的建议和措施。本文旨在通过对CA分公司内部绩效考评系统进行诊断并结合相关绩效考评理论对其进行优化，以期在对CA分公司员工绩效改进起到一定作用的同时，能为其他同行开展绩效考评工作时提供参考。6.学位论文陈娟以KPI为导向的移动通信运营企业固定资产投资管理方法研究2006当前移动通信运营企业的固定资产投资管理往往局限于计划部或财务部，强调投资技术性分析，但通信运营企业固定资产投资管理的特点及其在企业整体运营中的定位，决定了投资管理决不单纯依赖于某一个部门的工作和精确的技术性分析；它还需要企业外部环境的支持、企业各部门的相互协调及完善的投资内部控制系统。另外，固定资产投资管理还应该有一个综合的目标导向来平衡满足市场需求和实现投资效益的矛盾，为企业的整体绩效做贡献。而由企业战略目标分解而来的企业级KPI是基于企业使命远景、外部环境影响及内部运营情况制定的，以此作为固定资产投资管理的导向，能为固定资产投资提供管控的依据和目标。基于上述现状，笔者对以KPI为导向的移动通信运营企业固定资产投资管理方法体系进行了研究，具体内容如下：1、建立以KPI为导向的移动通信运营企业经营管理的逻辑模型，该模型以分层结构由内(移动通信企业运营内在规律)而外(各部门职能)展示了企业经营管理活动与绩效考核的关系，为企业各项管理职能与KPI的结合提供了一种思路。2、由上述逻辑模型引申出以KPI为导向的固定资产投资管理子模型，并借助回归分析与敏感性分析方法，量化了固定资产投资管理与KPI的关系，为投资管理活动中对KPI产生最大影响的主要驱动因素的确定提供了依据，从而能及时诊断该项经营活动中产生的问题并采取相应措施。3、代入实际数据示范了以KPI为导向的固定资产投资管理子模型的应用并对其进行实证检验，提出一些有助于改善投资管理及绩效管理的建议。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：2188b978-5ac3-45f4-8870-9dff0114a005下载时间：2010年9月28日