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人事法务师系列课程1人事招聘设计及风险控制主讲:盛老师2011年3月5日人事法务师系列课程2主要风险防范：一、招聘录用条件风险防范二、知情权运用与入职调查风险防范三、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范四、录用通知书操作的法律风险防范五、入职报到时风险防范六、劳动合同签订时风险防范人事法务师系列课程3一、招聘录用条件风险防范1、明确界定录用条件录用条件应当是普遍性和特殊性的结合。录用条件的普遍性是指企业可通过规章制度进行明确。录用条件的特殊性是指企业可通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行界定。人事法务师系列课程4普遍性即企业和岗位都应该具备的条件。如诚实守信、身体状况、学历。特殊性即企业、岗位的一些特殊要求，如驾如证、上岗证、报关证、外语要求等。人事法务师系列课程52、对录用条件的公示：简单说就是让员工知道用人单位的录用条件。从法律角度说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。人事法务师系列课程6证据收集方式1、通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，为仲裁和诉讼保留证据。2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字。3、在劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字。4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。5、在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。人事法务师系列课程7发布招聘广告的四大误区1、录用条件太笼统大多数企业认为，录用写得越笼统，自己挑选的范围就越大，对企业就越有利。人事法务师系列课程8案例某公司招聘化妆品连锁加盟渠道经理，录用条件为：大学本科以上，3年以上相关工作经验。李某经过面试后被录用为连锁加盟店渠道经理，试用期为6个月，在第5个月的时候，公司突然与李某解除了劳动合同，李某问公司为什么要与他解除劳动合同，公司答复说认为他不合适这个岗位，公司对他的表现不满意，所以与他解除劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，公司向劳动争议仲裁委员会答辩称，李某虽然有3年以上的连锁加盟渠道工作经验，但李某此前工作的单位的化妆品与本单位的化妆品在客户群定位、渠道方面差别很大，因此李某入职5个月来，仅发展加盟商15家，离公司要求的目标太远，李某没有完成公司的考核目标，不能胜任工作，不符合录用条件，因此公司有权解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决，李某所在的单位解除劳动合同违法，应支付李某经济赔偿金和代通金共计15000元。人事法务师系列课程9点评很多企业想当然地认为，在试用期内，只用公司对员工不满意，就可以无条件地辞退员工，不需要理由，这种想法是错误的。而且很多企业把录用条件和考核目标混淆，认为员工在试用期内没有完成公司的考核目标，公司就有权解除劳动合同。在本案中，李某所在的公司就犯了这样的错误，把考核目标和录用条件混为一谈。录用条件是指应聘员工必须具备的条件，而考核目标是公司对员工的工作设置的考核目标，公司不能以员工在试用内没有完成考核目标为由辞退员工，如果员工不符合录用条件，是可以辞退的。假设在本案中，公司经过查证，李某不是本科毕业，李某所提供的毕业证是虚假的，李某所在的公司就可以以李某不符合录用条件辞退李某。人事法务师系列课程102、有歧视性用语例某报招聘广告：本单位招聘业务员，必须是男性，汉族，具有上海城镇户口，身体健康，不得是残疾人，不得是乙肝病毒携带者。人事法务师系列课程11根据《就业促进法》的规定，用人单位实行就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。1、不得施行就业歧视2、对妇女不得施行就业歧视3、对少数民族不得施行就业歧视4、对残疾人不得施行就业歧视5、对传染病不得施行就业歧视6、对农村不得施行就业歧视人事法务师系列课程123、没有妥善保存资料。认为只要招到人就可以了，留着招聘资料也没什么用处，为日后无法证明招聘时的录用条件埋下祸根。人事法务师系列课程13案例A公司通过招聘网站招聘网络管理员，条件为：计算机本科以上学历，两年以后上工作经验，经过面试最终录用了唐某。唐某声称毕业生放在了老家，等以后再向公司提供。公司觉得唐某也不可能在学历上说谎，于是也就没有要求唐某提供，2个月后，唐某转正。但转正后，公司觉得唐某能力上确实有问题，于是对唐某产生了怀疑，经过查证发现唐某根本不是计算机本科毕业，而只是自考专科，于是公司与唐某解除了劳动合同。唐某不服，提起仲裁，要求公司支付经济补偿金，并且需要支付1个月的代通金。公司声称唐某向公司陈述的学历是假的，不符合录用条件，因此公司有权与其解除劳动合同。而唐某声称，公司并没有要求必须是计算机本科以上学历，自己没有过错。由于公司在网站发布招聘广告的资料没有做任何备档保存，在与唐某的劳动合同中也没有任何关于学历的约定，劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，A公司提供的现有证据不能证明招聘广告中要求学历必须计算机本科以上，不能证明唐某在学历上做了虚假陈述。因此支持了唐某的仲裁请求，裁决A公司赔偿唐某各种损失7000元。人事法务师系列课程14点评在本案中，由于A公司没有保存好招聘时的资料，无法证明招聘时的录用条件，也就无法证明唐某不符合录用条件，无法证明唐某向公司进行了虚假陈述，最终A公司向唐某作出了赔偿。因此公司在招聘时，必须保存好招聘时的资料，以便在与职工发生纠纷时有据可查。人事法务师系列课程154、发布虚假招聘广告《劳动合同法》第26条规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效人事法务师系列课程16案例某公司急需一技术开发总监，但又担心符合条件的技术总监不肯来自己单位工作，于是该公司在招聘广告中声称自己与同行业的某世界500强企业已经建立紧密业务合作关系并将进军海外市场，已经在美国设立分公司，公司除了提供丰厚的待遇外，技术总监转正以后，将被派往美国在该世界500强企业进修学习1年。高某面试成功后，辞去了年薪20万元的工作。高某在该公司工作6个月转正后，要求公司派他去美国进修，公司告诉高某，公司为吸引人才才宣称与某世界500强企业进行业务合作并建立美国分公司，实际上，公司根本没有在美国设立分公司，也没有与该世界500强企业有业务合作，所以公司不可能派高某去美国进修，希望高某好好工作，将来公司会提高高某的待遇。高某要求解除劳动合同，该公司虽然同意高某解除劳动合同，但不同意赔偿。于是高某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，劳动争议仲裁委员会经过审理后裁决，由于该公司提供虚假信息，才使高某签订劳动合同，该公司应该赔偿由此而给高某造成的损失，裁决公司赔偿高某各种损失12万元。人事法务师系列课程17点评俗话说“吹牛不上税”，但高某所在的企业却为自己的吹牛行为付出了沉重的代价。很多企业在招聘的时候，为了吸引优秀人才，都对自己的企业有夸大的宣传，甚至夸大很多，企业并没有意识到这会存在法律风险。在本案中，高某所在的企业，就是夸大了宣传而付出了高昂的代价，因此提醒企业的是，在招聘的时候，千万不要做夸大宣传，一定要如实地提供信心。人事法务师系列课程18二、招聘广告法律风险防范1、制定好招聘广告特别是录用条件(1)招聘广告的内容必须真实（2）录用条件越具体越好（3）不得有歧视性用语2、保存好与招聘有关的资料（1）如果通过报纸发布招聘广告时，用人单位应该将刊登招聘广告的报纸原件保存好。（2）如果是通过招聘网站发布招聘广告时，用人单位最好在与招聘网站签订广告发布合同时，把招聘广告的内容写进合同里，同时把网站发布招聘广告的网页保存好。人事法务师系列课程19案例上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售工作经验，介绍李某到该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。人事法务师系列课程20点评除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期解除劳动合同有以下四个法律要件：1、企业有录用条件。2、有证据证明不符合录用条件。3、企业解除通知书应当在试用期内作出。4、解除通知书要说明理由并在试用期内交员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除解除不生效。人事法务师系列课程21有关法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；……第21条……用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。人事法务师系列课程22案例某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其在3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理认为，即使是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。人事法务师系列课程23点评试用期解除并非仅有不符合录用条件这一路径。在试用期内，如果存在过失性解除和非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律与劳动者解除劳动合同。本案中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但却不符合非过失性解除的要件：一是存在非过失性解除的事项；二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否能胜任工作。因此，企业解除行为不生效。人事法务师系列课程24试用期解除程序不符合录用条件非过失解除之不能胜任工作解除条件试用期；劳动者被证明不符合录用条件劳动合同期限内（包括试用期）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作，劳动者仍不能胜任工作解除程序用人单位可以随时解除劳动合同用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30天通知劳动者经济补偿金用人单位不需要支付经济补偿金用人单位应当根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金人事法务师系列课程25关联法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（一）在试用期间被证明是不符合录用条件的；……第40条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作.人事法务师系列课程26二、知情权运用与入职调查风险防范１、对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。2、对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如学历、外语水平、工作经历等于劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同被确定为无效。人事法务师系列课程27案例2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历并且取得了学士学位。公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司的