装饰公司薪酬制度范本

薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分!不过，对于装饰公司的员工薪酬又是怎么管理的呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!装饰公司薪酬制度范本篇1这一份薪酬制度共分成四个部分，第一部分是基本底薪，底薪分成三个级别，最低一级是绘图员，包括效果图和平面图绘制人员，待遇是600元/月，第二级是普通设计师，待遇是900元/月，第三级是主任设计师，待遇是1500元/月。王总说，这个底薪怎么样?我说一般，在本市而言不是很高，有的公司将设计师分成三个级别，最高级别是首席设计师，底薪是2000元或者更多。王总说，那你的方案是怎样的?我说，我建议我们也把设计师分成三个级别，但增加一个设计小组长，具体是这样，普通设计师底薪900元，主任设计师1400元，设计组长1600元，首席设计师2000元，但是我们对设计师的签单率是有要求的，也就是说考核设计师要建立一套标准，这套标准主要考核设计师的两方面，一方面是基本能力，另一方面则是考核设计师的签单率，在这方面我会制订一个详细的考核指标，即普通设计师签单率在25%，也就是给四个客户要签单一个;主任设计师签单率要达到40%，即给五个客户要签单2个以上;首席设计师要达到50%，也就是两个客户签单1个，设计组长要求必须是主任设计师或以上级别才可以担任，除了完成个人的签单任务以外，还要完成小组的签单任务，计划是一个设计小组由三到五个人组成，2个普通设计师，1-2个主任设计师，一个绘图员，每小组的任务订到20万元，当然这是指我们公司成熟以后。首席设计师可以单独成组，或者做一个设计工作室，配备两名绘图员。对于优秀的首席设计师，我们可以进行相应的包装，或者以他自己的名字命名工作室。王总点点头，那我们就先按照你的计划执行。薪酬待遇的第二部分是补助，公司提供午餐补助、交通补助和电话补助，午餐每人每天补助5元，也就是150元/月;交通补助60元/月，电话补助50元/月。这样每个人每个月的补助就达到了260元。我说，这个补助很有吸引力。可以执行。王总说好的。第三部分是签单提成，原计划上是这样，设计师签家装单以2%提成，设计单30%提成，工程装修单百万元以下提2%，100-300万元提2.5%，300万元以上提3%。王总说，你看这个有没有问题，我说有的家装公司将家装提成按照设计师签单额的上升而上升，比如8万元以内是2%，8万元以上是2.5%,12万元以上是3%。王总说，我们也考虑过这种提成方式，但我认为，设计师签单额的提高，并不代表着公司的利润会提高，因此，提成增加就会增加实际上的工程成本，所以，我的考虑是提成不变，但是你看下面一条，我们对设计师签单较高的，给予一定的奖励。我看到第四部分，业绩奖励。业绩奖励分成两部分，一部分是个人业绩，计划是设计师个人当月达到8万元以上，奖励500元，达到12万元奖励1000元，达到18万元，奖励2000元;另一部分是竞争奖励，设计师当月业绩在12万元以上，且获得公司内签单第一名者，奖励3000元，第二名者奖励1000元，第三名者奖励500元。我说，这个奖金设计置得很好。王总说是啊，假如一个设计师当月签单20万元，同时又是公司第一名，那么他的奖金就会比别人工高出很多，个人业绩奖金2000元，评比奖金又是3000元，但第二名就少了，只能拿到3000元的奖金，假如你比别人少签10元，那么就可能会带来2000元的收入差距，所以这种制度下，大家都会拼命去争第一名，这样，就很容易将我们公司的竞争氛围建立起来。内部竞争越厉害，那么就更能适应外部的竞争。同时，假如这个月你已经完成了8万多元，那么只要你再努力一点，你就可以再签一个单，从而达到12万元，那么你就会多500元的奖金。嗯，我说是的，这个制度还是不错的，比较具有诱-惑力。但是我们还要再进一步对提成进行细分，有些单子，设计师个人完成不了，有其他成员的帮忙，所以，我们应该将提成分成如下小项：接待占10%，量房占10%，预算20%，签单洽谈占20%，效果图占20%，平面图和施工图占10%，工地跟进占10%，这样一细分，谁完成了哪一部分就得哪一部分的提成。如果是一个人单独完成的，那就是100%，也就是说提2%。王总说这样比较好，有了分工和合作;但是这样如何计算个人的业绩呢?我说这样，你完成了哪部分的工作，就算多少业绩，也按比例也计算，假如一个单子签单金额是3万元，而设计师完成了80%的工作，那就算24000元的业绩。王总说，很好的方法。不过我们今天下午向应聘人员介绍工资计算方法时，就不能完全介绍了，因为现在他们没有看到自己工作后的实际成果，对于自己能拿到多少工资还不清楚，你这样一详细解释，他们就会产生一些恐惧的心理，所以，等他们工作以后，真正产生业绩了，我们再详细公布出来，目前应聘者可以独立成单，那就是2%的提成。装饰公司薪酬制度范本篇2每个公司都有自己的一套规章制度，都有一些符合实际的激励机制，以下是一装饰公司薪酬制度详细的内容。一、总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。第二条范围：公司全体员工。第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。第四条原则。1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。第五条薪酬结构：基本工资+绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。二、薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：(一)基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。(二)绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。(三)附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资(详见附表一、二)。第九条管理系列基本工资：(一)适用范围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。(二)管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理(党委副书记)、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。(三)基本工资的初次确定：员工在现职职类(或高于现职)中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。(四)对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。第十条技术系列基本工资：(一)适用范围：设计部;项目部;技术部专业技术管理人员。(二)职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。(三)基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档位五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。(四)既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。(五)无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由总经理办公会研究可定在高档。第十一条基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整第十二条整体调整：是依据年度内实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。第十三条个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(一)考核调整。年度内考核结果“优者或连续二年考核结果为“良者，基本工资等级在本职类内晋升一档。连续两年考核结果为“差的员工工资等级下调一级，对于连续三年考核结果为“差的员工进行待岗处理。(二)职称变动调整。技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。(三)职位变动调整。员工职位在同一职类内发生变动则基本工资不变，员工职位在不同职类内变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。(四)在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定第十四条基本工资的用途基本工资是员工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数：(一)行政管理人员的季度奖、年终奖计算基数;(二)加班费的计算基数;(三)事病假工资计算基数;(四)外派受训人员工资计算基数;(五)其他基数。第十五条绩效工资绩效工资包括提成奖、项目奖、季度奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式。(一)提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金。(二)项目奖是设计部员工在项目上完成一定产值后公司按规定给予的一定奖励。(三)季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而设立的奖金，每季度依据考核结果发放。(四)年终奖金是年度内所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配，面向全体员工，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金下年初支付。(五)特殊贡献奖：是公司对做出突出贡献员工一次性奖励，特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。第十六条附加工资：(一)工龄工资：员工内部工龄每年5元，外部工龄每年2元：工龄以12月30日为核算日起，不足一年的按一年计算。(二)生活补贴、交通、通讯补贴按公司有关规定或国家有关规定执行。(三)餐费补贴每月115元。(四)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。(五)住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险由公司和员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。(六)个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。第三章年薪制第十七条本制度的适用范围是公司总经理、副总经理、下属公司的总经理及董事会批准的其他重要岗位。第十八条实行年薪制的岗位应是经营业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。第十九条薪酬结构：基本年薪+效益年薪+附加工资第二十条年薪总额由董事会根据年度经营目标确定，分基本年薪和效益年薪两部分。第二十一条基本年薪为年薪总额的60%，按月平均发放。第二十二条效益年薪为年薪总额的40%，根据年终经营目标考核结果发放。超出目标效益年薪按超出目标的比例累进增加，低于目标按低于目标比例累进减少。计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*AA可由下表查出：B1.5A00.10.20.60.811.21.41.82.43.24B为目标完成率=实际完成产值/年度计划产值第二十三条总经理年薪的确定：每年初由董事会与总经理签订经营目标责任书，确定年度经营目标和年薪总额。考核由董事会负责。第二十四条副总经理年薪的确定：每年初由董事会和总经理根据副总经理在完成经营目标中的地位和作用确定其与总经理年薪的挂钩比例。考核由总经理负责，董事会监督。第四章非生产经营人员的工资制度第二十五条适用范围：中层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、计算机中心、技术部及多种经营部员工。第二十六条工资结构：基本工资+季度奖金+年终奖金+附加工资第二十七条季度奖金：季度奖依据员工的季度考核结果确定，按季度发放，计算公式为：季度奖金=奖金基数*个人季度考核系数其中：奖金基数=基本工资*(3/2)第二十八条年终奖金：年终奖金依据员工的年度考核结果和公司年度经营成果确定，年底一次性发放，计算公式为：年度奖金=基本工资*效益调整系数*个人年度考核系数其中：效益调整系数=年终用于非生产经营人员的年度奖金总额/非生产经营人员的基本