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人力资源管理工资制度西南交通大学经济管理学院钟永祥zyx1965@163.com目录工资制度的相关理论链接工资制度的设计链接年薪制链接工资制度的相关理论工资的本质探讨链接工资制度的原则链接工资制度设计的思路链接返回目录工资的本质工资是企业支付给员工的劳动报酬，一般地理解，工资是企业对于员工付出劳动的一种回报形式。由来已久的争论：工人和资本家，到底谁养活谁？马克思：剩余价值学说1、社会生产由资本和劳动两种基本要素结合共同完成，但资本在生产过程中并不直接创造价值2、价值是“凝结在商品中的一般人类劳动”，完全是由人的劳动创造的3、工人创造的价值被划分为两部分：一是作为工资支付给工人的部分——必要劳动价值，二是被资本家无偿占有的部分——剩余劳动价值或剩余价值4、资本之所以有权索取剩余价值是因为占有生产资料，剩余价值（即资本家所说的利润）暴露了资本家利用强制手段对进行工人剥削的本质5、剩余价值体现了无产阶级与资产阶级不可调和的阶级矛盾，无产阶级只有推翻资本主义制度、消灭生产资料私有制、建立生产资料公有制，才能从根本上消灭人剥削人的现象泰勒：大饼理论基本观点1、传统的劳资冲突，源于劳资双方对企业盈余分配的争夺，劳方希望提高工资，资方希望增加利润，互不让步，由此产生了难以调和的矛盾2、劳资对抗和冲突无法解决存在的问题，无法真正实现任何一方的目标，应该转而寻求更加积极的解决办法3、通过改进生产技术、改进管理可以显著地提高企业的效率，增加企业的总盈余，由此使工人的工资得到提高、资方的利润得到增加，这是解决问题的根本办法4、因此，应对劳资关系进行重新理解，提倡“劳资双方的精神革命”泰勒的科学管理实践及效果劳资双方的精神革命劳方的义务1、劳方忽略工资和利润分配方面的差异和分歧2、在劳动生产率提高的基础上，将工资增加30~100%3、劳方放弃一切怠工的想法，协助当局建立科学的生产方法4、劳方接受管理当局科学地确定的生产方案5、劳方接受管理当局规定的新方法的培训劳资双方的精神革命（续）资方的义务1、为每种作业制定一种科学的工作方法，取代主观的和经验的方法2、科学地、精确地确定从事每项工作的正确时间和方法3、选择并训练工人，使之担任最适合的工作4、建立一个恰当的组织，从工人那里接管除工作的实际执行以外的全部责任5、同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，放弃对工人的专断权力思考：差别计件工资制的利弊最大价值所在：将个人工资与个人绩效（即对组织的贡献）联系起来最大弊端所在：将人作为单纯的经济人工资的本质工资——劳动力的价格工资是劳动创造的价值中归劳动者所有的那一部分价值为“什么”（ForWhat）支付工资？为人？为人的潜在价值还是现实价值？为工作？为工作成果还是工作过程？工资制度设计的重大问题岗位价值与工资制度的关系两种不同的工作思路1、从岗位价值评价派生出工资制度体系（1）确定每个岗位的相对价值（2）进行岗位价值排序与分级（3）根据岗位价值设计工资等级和工资制度2、岗位价值评价与工资制度设计相对独立（1）完成工资制度体系设计（2）岗位相对价值评价（绩点的确定）（3）岗位定级工资与岗位价值的关系两种不同的观念1、工资是对岗位价值支付的报酬每个岗位对应一个特定的工资（一一对应关系）2、工资是对岗位上的人支付的报酬为不同的人支付不同的工资（工资与人相关，与岗位的关系不太密切——或因人设事）工资包括为人支付的报酬和为工作支付的报酬两个方面，应该综合考虑工作的因素和人的因素。在市场经济条件下，应更多地考虑工作的因素，将人的因素放在次要位置，但也决不能忽略人的因素为工作支付报酬的工资制度设计基本思路：界定岗位的价值，以岗位价值大小作为支付工资的依据操作程序（工作定向评价）1、工作分析2、职位设计3、职位品评4、岗位价值的确定美国传统的管理思路在现实中已经面临挑战而被迫发生改变实例：某公司技术部奖金分配办法1、设计评价岗位价值的指标体系岗位责任、工作难度（知识难度+操作难度）、工作强度3个指标反映岗位内在价值2、刻画各指标在岗位价值中的权重责任：34%，难度：48%（知识难度：20%、操作难度：28%）、工作强度：18%岗位价值=0.34*责任+0.48*难度+0.18*强度3、用问卷法和调查法确定各岗位的三维评价数据4、计算各岗位的岗位价值（相对价值）5、对岗位价值进行分级（或排序）6、依据岗位相对价值进行分配为人支付报酬的工资制度设计工资是支付给人的报酬，是人力资本量化、货币化并用于交换的结果一个特定的人才的价值是多少？工资制度设计问题转化为对人力资本进行量化的问题人力资本量化是目前的经济学、管理学探讨的人们话题，在薪酬设计、期权计划、员工持股等领域具有实用价值，但至今未得到根本的解决解决问题的风格简单问题复杂化人力资本内在价值的外在化、货币化岗位工作价值的量化复杂问题简单化将工资作为劳动力的市场价格，在交换和流通中维持供需关系的平衡，实现劳资关系的和谐融洽——均衡价格作为工资设计的依据解决问题的关键：1、工资分配对个体的公平2、工资分配在个体与个体之间的公平返回子目录工资的意义微观意义维持劳动力再生产、满足劳动者的生存和发展的需要中观意义企业支付的人力资源成本、企业财富的分配形式宏观意义社会财富的分配方式、调整劳动力供求关系的杠杆的支点工资制度的原则工资在微观层面体现为企业与雇员的分配关系，但决不仅仅是企业与雇员的关系工资在宏观层面是一种社会关系因此，工资制度的设计不是单纯的技术性的工作，而是与多方面因素密切相关的复杂的工作在进行工资制度设计或调整时，确定工资制度的原则是必不可少的前提条件社会因素对工资制度的影响1、所有制形态对工资制度的决定性影响“不患寡而患不均”从“各尽所能，按劳分配”到“以按劳分配为主、多种经济要素参与分配”“效率优先、兼顾公平”2、社会发展阶段（或水平）对工资制度的重大影响最低工资标准与失业保险工资收入差距的调节（所得税、转移支付）3、意识形态对工资制度的影响观念支配行为企业是以赢利为目的的经济组织企业是为人服务的社会组织企业因素对工资制度的影响1、劳动生产率水平对工资制度的决定性影响2、企业形态及股权结构对工资制度的重大影响3、企业文化对工资制度的重大影响薪酬的结构与计酬因素薪酬工作人工作的成本（工作过程）工作的贡献（工作成果）人的现实价值人的潜在价值考核的本质——工作价值的评估工作价值工作因素人的因素工作过程工作成果人的现实价值人的潜在价值工资制度应实现各方利益的平衡工资制度涉及的利益当事人及其核心利益1、企业利润最大化——尽量减少工资成本2、员工报酬最大化——尽量增加工资福利3、社会价值最大化——兼顾各方利益，取得各种力量对比的平衡、实现社会的秩序和稳定返回子目录工资制度的主要内容1、工资水平工资的绝对水平/横向比较的相对水平/纵向比较的发展水平2、劳动者的实际所得工资+福利+社会保险扣除部分：所得税、教育附加3、工资结构计时工资/计件工资/计时与计件结合4、工资等级市场条件下，所有的工资都是一种等级工资结构工资制是最常见的工资制度工资=基础工资+职务工资+年功工资+奖励工资等级划分的等级数量和级差的选择5、工资的发放方式——现金6、工资的调整工资制度体系的调整/员工个人工资的调整返回目录工资制度的设计1、确定工资制度的总体原则与企业的所有制形式相适应反映企业理念和价值观与企业的管理制度相配套工资制度的设计（续）2、确定合理的工资水平企业的经济效益（劳动生产率）员工的机会成本市场竞争状况（地区和行业平均水平、人才市场竞争状况、企业的人才竞争策略与市场定位）合理的工资水平的三个基本条件：对人才有应有的吸引力在市场上有相当的竞争力企业有足够的承受力工资制度的设计（续）3、确定劳动者所得的构成工资、福利的比例福利：实物形态与货币形态福利是必不可少的吗？社会保险问题国家强制要求用人单位必须为正式聘用的员工办理基本社会保险：个人承担8%、企业承担17%工资制度的设计（续）4、选用适当的工资结构结构工资制结构工资的组成基础工资职务工资年功工资奖励工资工资制度的设计（续）5、工资等级的划分与级差的确定适当细分的等级划分岗位价值的区分工资晋升问题合理级差的确定多大的级差可以产生效果？韦伯律工资制度的设计（续）6、工资的发放办法时间前发与后发方式（法律规定一律用现金）工资制度的设计（续）7、工资的调整工资结构的调整员工工资的调整定期调整与临时性调整工资制度的设计（续）收入范围税率801~13005%1301~280010%2801~580015%5801~2080020%20801~4080025%40801~6080030%60801~8080035%80801~10080040%≥10080145%8、所得税标准营销人员的薪酬制度一线营销人员的薪酬制度通常采用基薪+提成的方式——佣金制两种基本的策略低基薪+高提成高基薪+低提成没有基薪的提成工资制度是否可行？佣金制的关键问题提成的指标选择1、合同金额2、销售收入3、销售价格提成的比例1、线性提成比例2、分级累进提成比例年薪制年薪制概述链接年薪制的内容链接年薪制的应用实例链接返回目录专论：关于年薪制年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制的基本特点（1）以企业一个生产经营周期--年度为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制。（2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动。（3）年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。年薪制的实施条件1、以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。2、有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：（1）全面反映企业经营状况的指标体系；（2）是社会评估机构的介入。对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。3、理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。返回子目录年薪制的主要内容（一）适用范围年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员。年薪制的主要内容（续）（二）年薪的构成年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考