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薪酬管理工资制度工资结构•由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。•工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益特点工资制度-薪点工资制职位评价•根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小•基本过程–因素及权重确定–确立评价标杆–计点–评级：确立各个职位的工资等级–制订本公司工资管理办法职位评价流程工作分析及职位说明书确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆进行评价/计分确定工资等级制订工资管理办法制订修订规则明确评分规则确定报酬因素评价因素子因素权重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10明确评分规则•专家身份•对岗不对人•一人一票制•循环作业流程•标准差限定•再议规则成立评价小组•评价小组组成–高层经理–中层经理（各部门代表）–经验丰富的职工代表–专家•注意问题–利益平衡–有发言权–公平公正培训评价小组•培训内容–伟大意义–流程（其“然”与“所以然”）–注意问题–规则•注意事项–核心：避免小团体利益，做到公平公正评价小组成员间关系制定计划，协调进度争论!!信息不对称知识权威行政权威业务专家评价专家3利益团体1………评价专家1评价专家2利益团体2………评价专家4评价专家5OK!建立评价标杆•作用–作为一个直观的参照系•选择原则–具有各个层次的代表性–评价小组成员熟悉–尽可能与其他多数职位可比进行评价/计分•依据职位说明书•介绍职位情况•纵横比较——特别在评价多数专家不熟悉的职位时分配公式工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）工资制度-薪点工资制确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：556制订工资管理办法•确定工资级别办法–级别与岗位一一对应•各级别内升等办法–年资–技术等级–年度考核结果制订修订规则•修订的条件–市场条件的变化–劳动关系的需要–工作内容的变化•修订规则的内容–新增(调整)岗位薪点的确定–进行修订的程序和时间规定薪点工资制的特点工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理工资制度——提成工资制企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。•多用于饮食服务业、销售人员•三要素是：确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度-谈判工资制工资制度-谈判工资制•企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。•员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。减少攀比和矛盾。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利工资制度-谈判工资制容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。激励作用有限。工资制度-谈判工资制弊薪酬管理的技巧-1注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”：报酬差=贡献差过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合目标分解，及时奖励注意掌握奖励时机和奖励频率低频率奖励高频率奖励任务复杂，难度较大任务简单，容易完成任务不明确，长期攻坚任务明确，短期完成需要层次高，事业心强之人目光短浅，只顾眼前利益之人工作条件好，满意度较高之单位工作条件差，满意度不高之单位薪酬管理的技巧-4我国薪酬管理改革：宏观方面•由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。•加快法律法规建设。•继续实行“两个低于”。•完善工效挂钩制度。我国薪酬管理改革：微观方面•完善地建立工资晋升考核制度。•调整职工的收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。•形成企业内部分配的约束机制。•将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成一种内在的竞争机制。•逐步实现个人收入的货币化、规范化和透明化。