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人才管理实践分享王直云明白需求标准是根本人才管理是老板、管理团队、HR共同的责任泰笛人才政策德才兼备精干高效能上能下业绩导向共同发展人才管理理念1.人才管理实践分享2.对人的理解：基于冰山模型考察员工绩效准备度，通过激励牵引、文化驱动，以实现员工与组织价值。领导风格成长需要（Growth）关系需要（Relation）生存需要（Existence）是否想做动机是否能做信心/承诺知道怎么做/曾今做过能力/知识/技能/经验具体做什么职责/计划做的结果是什么成果交付意愿（素质项）任职标准胜任匹配（结果）激励牵引团队氛围企业文化与价值观绩效评估能力评估价值观评估事件评估文化驱动价值实现绩效准备度=意愿/能力对业务需求的理解：基于业务与组织能力要求的人才管理框架组织与员工价值实现（人均产值/人事费用率）战略解码业务诊断与人才盘点人才规划与人才池计划定目标重执行纠偏差角色定位与认知转变定期综合评审（数据化）九宫图ABCD四类人才定位与应用牵引力（公司）向心力（团队）组织与员工绩效管理重点工作与项目管理与复盘任职管理价值观管理团队领导力员工行为规范与风控差距考察期回访跟踪试用期回访跟踪任职公告座谈会/复盘会辅导沟通与培训转正/考察期述职评审驱动力（个人）薪酬福利激励（财）之字型通道管理与IDP（平台与成长）荣誉管理（名）明确需求与定位离任替补需求梯队储备需求新业务扩编需求管理类/市场营销类/专业技术类/技能类人才外部：社招/校招内部：选拔/调配/推荐胜任力评估性格测评背景调查及人才概况录用与任命决策生产力匹配投入产出人才政策与人性的理解上半场下半场制度体系支撑与解读发布时间/公文号制度流程以事定人用人成事共同发展组织机构调整通知职能与职位说明书2017年4月职能与职位说明书（项目）编制计划表人字[2017]17号关于职务层级管理的规定(修订版)人字[2017]37号关于发布《员工绩效管理规定》的通知绩效计划绩效实施与评估绩效工资/月度绩效奖金人字【2017】40号关于泰笛管理类M任职标准（试行版）管理类M类任职标准述职评审人字[2016]110号关于“泰笛红线”的规定举报与审计一票否决2017年4月泰笛员工廉政协议协议签订人字[2016]81号关于奖惩管理的规定奖惩条款举证与通报2017年4月10日关于部门民主座谈会的通知季度座谈会要求团队氛围360°评估人字【2017】41号关于开展泰笛大讲堂的管理规定应知应晓&企业文化专题培训职业化塑造360°测评行为转化跟踪与调研（成长）通用能力类专题培训参训与培训成绩管理类M类专题培训专业技术培训通知竞赛人字【2017】01号关于泰笛人才盘点的规定九宫图评估标准人才盘点数据报表&人才概况表人字【2017】34号关于发布《“能上能下”管理规定》的通知人才替补计划人字【2017】35号关于发布《干部任免管理规定》的通知职业发展通道标准人字【2017】17号职务层级管理规定（修订版）任免公文职位薪酬福利管理专案&年终奖方案薪酬异动/年终奖人字[2016]4号关于招聘管理的规定需求计划人才概况表定岗定级定薪附录：制度流程支撑全面激励模块另行发布人才管理理念1.人才管理实践分享2.以城市经理为例所属单位职务名称（标配）职层职类发展通道所属职种城市公司城市公司经理中高层管理类M储备经理M4城市经理M5城市公司高级经理M6经营备注：城市公司经营管理一把手；标准编制1名。战略解码—深圳公司于2016年11月开业，以事定人牵引力向心力驱动力服务型物流+营收中心制；以鲜花业务为先导，试点线下体验店，逐步打开品牌效应，随后增加洗涤等品类延伸。职责与授权任职标准绩效标准月度专业技能培训/半年度现场综合能力提升培训（四级管理能力培训专题）组织文化+价值观警示红线廉政协议奖惩与检举稽核离任审计与费用清算名+利+成长职位工资（60%）+绩效工资（40%）+津补贴+奖惩；月度盈亏目标奖金+年终奖内部储备与发展来源：营销职位为主，运营职位为辅年度评选人才规划与计划—深圳公司开业属于扩编新增需求需求来源新开城市补充计划（三个来源）来源一：总部营运部储备人员来源二：临近广州公司储备人员（储备不足无法调配）来源三：新开城市，外招不适合候选人识别与胜任力评估工作年限行业年限同岗位工作经历要求专业年限学历要求性别要求职称/技能证书素质能力要求5年以上3年以上3年以上3年以上大专男性快递从业资格证极强的逻辑分析能力；敏锐的市场触觉；符合泰笛职业经理人要求公司早期入职员工；个人发展意愿也有相关需求；截止目前无投诉举报，符合廉政基本要求。由鲜花运营专业线向管理线发展，符合之型要求；满足初期深圳公司业务定位业务诊断与执行评估—3个月考察期评估（上半场）城市储备经理绿植高级主管考察3个月，持续跟踪2016年度述职（阶段性总结）角色转变开业之初，深圳开业业务开拓基本理念是先鲜花与绿植租赁，后洗涤；试点线下体验店。2017年上半年述职职业化塑造培训与测评城市BP座谈与调研营销与运营等专题培训考试月度绩效与反馈于2017年7月/12月持续评估与定位，形成差异化需求，推动人才池的迭代优化（下半场）发展平台能力成长薪酬福利回归业务需求人才替补价值实现新一轮人才替补计划晋升（轮岗考察锻炼）储备经理M4城市经理M5三级向四级管理能力提升（专题培训）注重合作分配任务执行制度带团队定目标强督导薪酬调整M4职位工资绩效工资占比30%奖金标准关联M5职位工资绩效工资40%奖金标准关联附录：基于职业发展通道与能力短板诊断，逐步构建员工学习地图，以推动员工和组织能力共同成长(“之字型”发展探索)初学者有经验者三级四级五级公司知识专业知识通用能力知识M线T线S线O线管理能力知识技能竞赛行动学习轮岗实践基于业务需求基于专业提升需求基于阶梯发展短板需求立足现在：用人，指任职匹配情况；体现为全面绩效管理，包括素质、能力、业绩综合与任职标准、行为的匹配情况；用于调岗、调薪、调级；形成人才评估数据库及人才盘点表过去现在将来关注未来：发展人,指人才与组织未来发展的潜力匹配情况；着眼于核心组织能力预测与蓄能；用于年度金、股权激励；形成人才替补说明回顾过去：选人，指人岗匹配情况；体现为过往履历、经验、学历、典型业绩成果等与职位标准、素质的匹配情况；用于定岗、定级、定薪；形成人才概况表、编制计划表。小结，基于时间维度考察组织与员工价值契合，是人才管理的落脚点。境界一：知其然，并知其所以然；境界二：融会贯通，以不变应万变；境界三：理念高远清晰，实施简洁有效。结束语