某公司薪酬管理规定

XXXX有限公司薪酬管理规定第一章总则第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。第二条薪酬管理原则公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。第三条薪酬增长机制1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。第四条人工成本总额管理与控制集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。第五条本规定适用于公司所有正式员工。第二章岗位绩效工资制第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。第八条岗位绩效工资制的薪酬结构本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。1.岗位工资岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。详细水平见附件，“公司工资表”。2.福利补贴福利补贴是公司依照不同的岗位级别，在岗位工资之外每月固定发给员工的补贴收入，包括综合补贴（含原来的书报费、交通补贴、电讯费等）、误餐补贴、独生子女补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。福利补贴随岗位工资的变动相应调整。3.奖金奖金部分包括绩效奖金和特殊奖励。绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，根据公司效益、各部门绩效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。特殊奖励是针对年度内为公司做出特别贡献的个人和单位，符合以下条件的，可由本单位提出申报，由总经理审批后发放。1）对公司生产、经营、科研和管理等方面有重大创新或解决了重大疑难问题并取得明显经济效益的；2）在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失的；3）公司总经理认定做出特殊贡献的。4.社会基本保险本公司为员工缴纳的社会基本保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。其缴存办法均按《劳动法》及XX市相关政策执行。5.住房公积金公司为员工建立住房公积金，由企业和员工分别按照员工本人岗位工资的一定比例缴存，并按规定存入和提取。6.住房补贴参见《XXX公司员工住房补贴》有关规定。7.职务津贴公司各站队班组长不单设岗位，在被公司聘任为班组长期间由公司发放职务津贴。班组长月津贴XXX元，副班组长月津贴XXX元。不再继续被聘任者，不再享受该职务津贴。8.加班工资公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,按照《XXX公司员工加（值）班及费用发放管理规定》计算和发放加班工资。第九条岗位绩效奖金的计算方法公司员工个人的绩效奖金要与部门的绩效考核结果挂钩，部门的考核结果要受公司当期业绩完成情况影响。绩效奖金具体计算方法如下：（1）公司级绩效考核每季度评价一次，年底总评一次。公司绩效考核委员会根据公司业绩考核结果分为A、B、C三个等级，评级标准和绩效奖金总额如下表所示：绩效考核分数涵义评级结果公司绩效奖金总额≥90分指标完成较好A发放的绩效奖金总额应高于当期公司的绩效奖金基数总额,但人工成本总额要低于集团批准的人工成本总额；90～75分指标基本完成B绩效奖金基本按照绩效基数总额发放75分指标没有完成C发放的绩效奖金应在1～0.8倍的当期的绩效基数总额范围内（2）部门级绩效考核每季度评价一次，年底总评一次，考核结果采取A’、B’、C’和D’四个等级的强制性分布，A’代表“指标完成良好”,B’代表“指标基本完成”，C’代表“指标部分完成”，D’代表“指标没有完成”，对应的部门绩效考核系数分别是1.2、1.0、0.9和0.8。人力资源部应根据公司绩效完成情况和部门绩效考核成绩，合理控制各部门绩效考核结果的分布比例，实现对当期绩效奖金发放总额的控制。公司当期绩效完成情况对部门绩效考核结果分布的影响如下：公司绩效等级部门绩效系数ABCA’=1.2≤15％≤10％没有B’=1.070％60％70％C’=0.915％20％20％D’=0.8可以没有10%10%部门季度绩效奖金总数＝部门季度绩效奖金基数×部门绩效考核系数(3)员工个人绩效按季度进行考核，考核结果采用A、B、C、D、E五个等级的强制性分布。A代表“优秀”，B代表“良好”，C代表“合格”，D代表“基本合格”，E代表“不合格”。员工绩效奖金的分配不仅与个人岗位绩效挂钩,还要与所在单位的经营绩效挂钩。部门的绩效考核成绩对员工个人绩效奖金的影响如下：部门绩效等级个人绩效系数A’B’C’D’A=1.2≤30％≤20％没有没有B=1.1≤20%≤10%C=1.050％60％50%50%D=0.920％20%30%40%E=0.8可以没有（4）员工年终总评每年年终根据季度绩效考核结果，对员工进行一次绩效综合评价。季度考核结果与年度综合评价成绩的转换如下：评语优秀良好合格基本合格不合格季度考核2次或更多次A级，其它至少应为C2次或更多次B级及以上，其它至少应为D2次C级或C级以上，其它至少应为D1次E级，其它为D级或D级以上2次或更多次E级年度综合考核A级B级C级D级E级(5)绩效奖金计算公式部门经理当期的绩效奖金＝部门经理当期的绩效奖金基数×当期绩效考核系数。个人季度绩效奖金实际发放额＝个人季度绩效奖金基数×部门季度绩效考核系数×个人季度绩效考核系数个人半年绩效奖金＝年终绩效基数×40％个人年终绩效奖金＝年终绩效基数×60％＋（年终绩效基数×（年终综合绩效考核系数－1））第十条绩效奖金的分配流程（1）每个考核期末，人力资源部根据公司业绩完成情况以及各部门的考核得分，确定各部门的绩效系数，报公司绩效管理委员会审批，人力资源部计算当期各部门绩效奖金总额。（2）各部门经理在获得本部门绩效考核结果以及绩效奖金发放额总额后，根据员工当期的绩效考核结果制作《部门绩效奖金发放建议方案表》，制定部门内部的二次分配方案。（3）部门将《部门绩效奖金发放建议方案表》，提交人力资源部审核批准后交财务部具体执行。第三章协议工资制第十一条协议工资制适用公司从外部引进的稀缺人才和特聘高级专业人才。目的是为了吸引、激励和留住公司需要的核心人才，使薪酬制度和方案具有一定的灵活性，更加充分地体现薪酬政策向核心人才倾斜的导向。第十二条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。第四章薪酬运作管理第十三条新入职员工薪酬的确定方法1.岗位级别的确定公司新雇佣的员工，由公司人力资源部通过考查本人的学历、工作经验、胜任能力等综合资历确定其任职岗位，根据所上岗位确定岗位级别。2.岗位工资水平的确定以本岗位的岗位工资低限为起薪点外，结合员工的综合资历、行业稀缺性以及用人单位意见，确定员工上岗后的岗位工资水平。具体调整标准如下：参考因素影响方式学历高于职位说明书要求低于职位说明书要求一级+X分－X分相关工作经验高于3年以内高于3年及以上低于1年以内低于3年以内+X分+X分－X分－X分胜任力根据用人单位意见，具有较好的专业胜任力+X分～+X分行业稀缺性在本行业有突出成就或属于公司紧缺人才+X分～+X分累计积分每满＋Y分或－Y分，岗位工资水平相应上下调整1档。如果出现下调档级数不够的情况，按照第一档的80％发放，如果员工经过努力达到任职要求，自动调薪。新入职员工（非新入职大学生）在劳动合同约定的试用期内，岗位工资水平按照上岗后岗位工资的XX％执行。试用期满经考核合格的，执行上岗后岗位工资。新入职员工在未转正之前，不享有月绩效奖金和年度绩效奖金。3.新入职大学生岗位工资水平的确定新入职大学生按照下表执行岗位工资。学历第一年第二年备注博士研究生定岗定级定岗定级硕士研究生定岗定级定岗定级本科毕业生第一档X％定岗定级以上各类人员在见习期不享受绩效奖金。大专毕业生第一档Y%定岗定级中专毕业生第一档Z％定岗定级第十四条薪酬调整1.调整原则根据以岗定薪、岗变薪变的原则进行薪酬调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪。确定性调薪包括自动调薪、考核调薪和岗位变动调薪和任职资格等级变动发生的调薪。岗位工资变更从岗位变动的后1个月起调整。福利补贴、社会基本保险、住房公积金随之调整。2.自动调薪本条规定适用于入职时任职资格未达到岗位说明书要求的员工。入职时未达到岗位说明书规定的任职资格要求的（如工作经历年限、学历或资质证书等），在相应任职资格符合要求且经公司人力资源部认定后，若现岗位工资仍未达到本岗位薪酬低限值的，将岗位工资调整到本岗位薪酬低限值；若岗位工资已达到岗位薪酬低限值的，不再作调整。3.考核调薪调整频率：原则上每年有一次在本级范围内进行薪酬调整的机会。调整时间：每年一月份人力资源部根据绩效考核结果上报符合薪酬调整条件的人员名单，得到公司绩效管理委员会和董事会批准后，次月开始执行。调整方法：公司每年年终对员工进行绩效总评，并根据总评成绩，对部分员工在本级范围内调整岗位工资的水平。年度绩效综合考核采用“ABCDE”评分制。员工年度综合绩效考核结果对应的薪酬调整关系如下：(1)连续两年综合考核结果不低于“A”，考虑将岗位工资晋升一档;(2)连续三年综合考核结果不低于“B”，考虑将岗位工资晋升一档;(3)连续两年考核结果为“D”,考虑将岗位工资下调一档;(4)连续三年考核结果低于“C”,考虑将岗位工资下调一档。员工岗位工资调整的上限为本岗位对应岗位工资的最高值，调整的下限为本岗位对应岗位工资的最低值。4.岗位变动的薪酬调整（1）岗位晋升员工岗位每晋升一级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值的XX％，当调整后的岗位工资低于晋升后岗位级别工资的低限时，执行该岗位工资的低限；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。（2）岗位降低员工岗位每降低一级，岗位工资下调的额度为原岗位工资低限值的Y％，当调整后的岗位工资高于降级后岗位级别工资的高限时，执行该岗位工资的高限值；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。5.任职资格等级变动发生的薪酬调整任职资格考评对任职资格等级的影响参见公司《任职资格管理制度》有关规定。操作类、技术类岗位的任职资格变动对应的薪酬等级调整参见附表3。（1）当任职考评结果为晋升时，岗位工资等级上调到相应的薪酬等级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值的ZZ％。当调整后的岗位工资低于晋升后岗位级别工资的低限时，执行该岗位工资的低限；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。原则上，调整后的档级数不高于原档级数。（2）当任职考评结果为降低时，岗位工资等级下调到相应的薪酬等级，岗位工资下调的额度为原岗位工资低限值的ZZ％，当调整后的岗位工资高于降级后岗位级别工资的高限时，执行该岗位工资的高限值；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的