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1南京理工大学毕业设计说明书(论文)作者:王晓茹学号：110205541702050127教学点:广州城市职业学院专业:05级人力资源管理题目:软件开发人员的行为特点和管理对策研究指导者：(姓名)(专业技术职务)评阅者：(姓名)(专业技术职务)2007年9月2南京理工大学毕业设计（论文）评语学生姓名：王晓茹班级：05人力资源管理、学号：110205541702050127题目：软件开发人员的行为特点和管理对策研究综合成绩：指导者评语：指导者(签字)：（要求亲笔签字）3年月日4毕业设计（论文）评语评阅者评语：评阅者(签字)：年月日答辩委员会（小组）评语：答辩委员会（小组）负责人(签字)：年月日5毕业设计说明书（论文）中文摘要本文通过对软件企业以及IT软件开发人员的特点分析，尤其是软件企业中IT软件开发人员跳槽现象，企业人才流失现状的分析，给企业的人力资源管理给出了一些建议和对策，希望能给我们的软件企业管理者或者是人力资源管理者一些启示和帮助。软件企业应该认真正视对待现实，分析研究对策，适应快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资本管理，建立良好的企业文化，制定优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系，预防降低软件开发人员的流失，减低核心员工的跳槽，不断提高企业的竞争力、创新能力。关键词软件企业软件开发IT人才流失人力资本管理7毕业设计说明书（论文）外文摘要Title软件开发人员的行为特点和管理对策研究Abstract本文通过对软件企业以及IT软件开发人员的特点分析，尤其是软件企业中IT软件开发人员跳槽现象，企业人才流失现状的分析，给企业的人力资源管理给出了一些建议和对策，希望能给我们的软件企业管理者或者是人力资源管理者一些启示和帮助。软件企业应该认真正视对待现实，分析研究对策，适应快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资本管理，建立良好的企业文化，制定优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系，预防降低软件开发人员的流失，减低核心员工的跳槽，不断提高企业的竞争力、创新能力。Keywords软件企业软件开发IT人才流失人力资本管理本科毕业设计说明书（论文）第8页共33页8目次1引言……………………………………………………………………………………………71.1问题提出………………………………………………………………………………71.2名词解释………………………………………………………………………………72软件企业的特点分析………………………………………………………………82.1软件企业的特点…………………………………………………………………82.2我国软件企业人力资源管理的现状…………………………………………103软件开发人员行为特点分析……………………………………………………113.1软件开发人员的行为特点……………………………………………………113.2软件人才流失的原因分析……………………………………………………143.2.1薪资福利制度方面原因分析…………………………………………………143.2.2绩效考核方面的原因分析……………………………………………………163.2.3培训制度方面的原因分析……………………………………………………163.2.4员工职业发展规划的原因分析………………………………………………183.2.5企业文化方面原因分析………………………………………………………194软件开发人员管理对策研究………………………………………………………204.1营造良好的企业文化氛围……………………………………………………204.2IT人才招聘………………………………………………………………………214.3员工薪酬制度……………………………………………………………………214.4IT人员绩效考核…………………………………………………………………224.5员工激励政策……………………………………………………………………244.6员工职业发展与培训(晋升、评级)……………………………………………244.7培训体系…………………………………………………………………………25结论……………………………………………………………………………………27致谢……………………………………………………………………………………28参考文献……………………………………………………………………………29注：1.目次中的内容一般列出“章”、“条”二级标题即可；2．X、Y表示具体的阿拉伯数字；3．页眉中的页码用罗马数字（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ……）表示。本科毕业设计说明书（论文）第9页共33页91引言1．1问题提出近年来，我国软件产业发展十分迅猛，对国家经济增长做出了很大的贡献，为经济实现跨越式发展提供了良好的机遇。但同时软件行业竞争激烈，市场变化快；软件产品相对无具体型态，产品开发具有高智力投入的特征，开发过程的关联性强，通常需要严格的过程控制和较大的投资资本，要求各环节的紧密配合和开发人员良好的团队协作；所以在软件开发型企业中软件人才就成为了最重要的资源。研究企业中软件人才的管理问题也成了非常重要的问题。软件企业的快发展，也给公司管理带来了更大挑战。当公司管理不能及时适应这种快速发展的要求，管理制度不能及时完善，人力资本管理不能及时健全时，员工尤其是软件开发人员，容易有不安全感，容易跳槽；另一方面，对于软件开发人员的特点看，从业者一般较年轻、有活力、面临机会多，容易接受新事物，自信、容易接受变化，也容易乐观地评估变化，造成软件人员容易跳槽；跳槽现象甚至造成个别单位出现了年前招不到人，年后留不住人的现象，所以说研究软件开发人员的行为特点和制定相应的人力资源管理对策，显得十分的迫切和必要。下面我们就着手从软件企业的特点以及软件开发人员的行为特点出发，分析研究企业的人力资源管理对策，帮助软件企业有效的遏制人力资本流失，提高软件企业的软件开发生产力，进一步增强企业的凝聚力、创新能力以及核心竞争力。1．2名词解释下面我们就一些本文中提到的关键词作一些说明或者解释。【软件企业】本文中研究讨论的软件企业是指主要从事计算机信息化技术的软件项目或者软件产品的开发实施以及服务的高科技企业。【IT企业】IT即信息技术(InformationTechnofogy，简称IT)，IT企业就是指从事IT信息化技术研究的企业，它包含软件企业、硬件企业、系统集成商、信息化技术本科毕业设计说明书（论文）第10页共33页10服务提供商等；【软件开发人员】本文研究涉及的软件开发人员是指在软件企业中的主要承担从事软件项目或产品开发管理的全部人员。【人力资本】1960年舒尔茨(Shulzt.TW)提出“人力资本”的概念，人力资本就是指“体现于人身上的知识、能力和健康”；就是指“人们作为生产者和消费者的能力”。是人身有的，通过保健、教育、培训等途径投资而形成的，能创造财富的体力和脑力，包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称。它不同于“人力资源”，它侧重的是人力的质量以及形成这一定质量的途径，因而强调人力质量的内生性分析。人力资源侧重的是人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺性、有用性以及人力作为一种外生的资源应如何开发利用的问题。萨洛把人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识。麦塔把人力资本定义为居住于一个国家内的人民的知识、技术及能力之总和，更广义地还包括首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。【绩效考核】所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。2软件企业的特点分析2．1软件企业的特点本科毕业设计说明书（论文）第11页共33页11当前软件行业发展很快，软件企业普遍存在如下特点：1、知识日新月异，谁掌握了知识，谁就掌握了一切；当今世界是知识经济的时代，科学技术日新月异，其发展更新的速度越来越快。据英国科学家詹姆斯曾预测，人类知识在19世纪每50年翻一翻，而到了20世纪初每10年翻一翻。企业间的竞争其实就是知识的竞争，就是掌握知识的人才间的竞争，最终所有的挑战都将落在人才这个核心问题上。事实上，在软件竞争激烈的市场上，很多新产品也只有2—3年的市场占有时间，技术和知识的绝对专有化己不太可能，唯一赢取市场的就是不断更新的知识和含有更高含量的产品。所以，对于软件企业而言，人才是最终的关键，只有人才不可替代。2、软件企业固定资产相对较少，而绝大部分是无形资产，是研发软件产品的软件开发人员的智力投入；企业的大部分无形资产都掌握在部分的核心员工头脑中，如何提高企业的创新能力，提高企业人员的素质，都是软件企业的核心任务。而软件企业员工的流动率较高和IT人才的培养投入相对较大，都很大程度的威胁着软件企业的发展；3、软件企业一般是知识员工密集型企业，软件开发人员的知识层次较高、自主性强、年轻有活力、重视个人价值体现；按管理大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）的定义，知识型员工就是指那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，包括企业中的很多中层经理、管理者和专业技术软件开发人员都属于知识型员工。知识型员工应该是这样一群人：首先他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；其次他们的思想有一定的深度或有创造性；最后他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括的讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。而我们目前所关注的IT企业就是拥有知识型员工较为密集，而且有所占比率越来越高的发展趋势。赫德利·多诺万是《时代》杂志的总编辑花了近三十年的时间去研究如何管理这些“难以管理的人”。多诺万认为，管理知识分子的压力源于：管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又需要用一定的纪律约束他们;另外，管理者对知识型员工的工作不易作出明确的界定，并且用以衡量的标准又极富主观性。本科毕业设计说明书（论文）第12页共33页124、软件企业需要持久的竞争能力，需要建立良好的企业文化；企业竞争力包括产品、价格、营销、管理、资金融通能力诸方面，是企业赢利的必要充分条件。而企业必须追求持久的创新能力，才能在软件行业的激烈竞争和知识更新的不断加快的情况下，立于不败之地。如何适应快速变化的环境和激烈的市场竞争，建立一支稳定的高素质研发队伍，就需要建立良好的企业文化，建立良好的人才培养和发展环境，建立不断适合创新的企业土壤，保持持久的竞争优势！有句话说软件行业唯一不变的就是变化本身！这样特点，给软件企业的管理，尤其是人力资源的管理提出了新的要求，迫切需要我们去研究探讨。2．2我国软件企业人力资源管理的现状我国软件产业在国家各项政策的大力扶持下迅猛发展，据统计，国家软件产业2006年的总收入达到903.7亿元，比上年增加了159.1亿元，增长了21.4%。2007年入选的前100家企业软件收入门槛已提高到2亿元，比上年增加了0.5亿元，提高的幅度为33%，产业集中度明显提高。前10家的企业软件收入为451.1亿元，比2004年增加了92.9亿元，增长25.9%，占100家企业收入的比重从2004年的48.1%提高到49.9%。但是在高速发展的情况下，很多的软件企业在人力资源管理方面也存在一些普遍的问题：1、软件企业人才流失严重，不少员工跳槽频繁，尤其是春季，历来是职场风云变换的季节，员工们几乎拿到了全年的薪酬福利，开始考虑更好的发展机会。当然，适当的人才流动是实现人才合理配置的基本途径，但是过度的人才流失则会增加企业的成本，给企业造成直接和间接的损失。尤其是企业核心人才的流失，则可能会影响整个企业的生死存亡和发展。2、行业性管